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　近期關于電擊治療網(wǎng)癮的報道時時見諸報端，一篇“全國戒網(wǎng)專家”楊永信治療網(wǎng)癮收入8100萬元的報道，把電擊治療網(wǎng)癮的模式頻頻地拉到了聚光燈下。他在網(wǎng)癮孩子太陽穴或手指接通電極，以電流刺激腦部的治療方式也引起了極大爭議。目前，正有100多名孩子留在山東省臨沂市第四人民醫(yī)院接受這種治療。在這里“治療”過的“網(wǎng)癮孩子”，據(jù)楊永信介紹，已經(jīng)近3000人。楊永信對中國青年報記者表示，他獨創(chuàng)的“醒腦療法”是用1~5毫安的電流通過腦部，這種刺激的確會造成疼痛，但非常安全，不會對孩子造成任何傷害。這種以電擊方式“懲罰”網(wǎng)癮患者的做法，稱為電刺激厭惡治療。厭惡療法是通過懲罰性刺激來消除適應不良行為的方法，是心理治療中的行為治療方法。當患者出現(xiàn)不良行為時，立即給予一定的刺激，使患者產(chǎn)生痛苦的厭惡反應，如給予電刺激、藥物催吐等，在不良行為與厭惡反應之間建立起條件反射，最終使患者放棄原有的行為。

　　從條件反應理論來看，電擊治療網(wǎng)癮通過治療者對電擊的條件反射的學習，在不良行為與電刺激之間建立起條件反射。運用條件反射理論可以解釋采用懲罰的方式對不良行為的有力削弱。但是電擊治療能夠根本性地改變治療者已經(jīng)形成的潛在動機和行為習慣，從本質上消除對于網(wǎng)絡的依賴嗎？這個問題是當前很多家長急切關注的，也是引起媒體和網(wǎng)民熱議的焦點。

　　那么從電擊治療網(wǎng)癮聯(lián)想到組織過程中每天發(fā)生的很多違反、影響組織規(guī)范、組織文化和組織承諾的不良行為模式，管理者將采取哪些措施和方法對待這些行為并引導和改變它們呢？是采用類似電擊治療網(wǎng)癮的懲罰方式還是通過對員工的行為進行引導、塑造？是一個需要關注的問題。

　　學習是行為改變的動因，行為變化表示了學習的發(fā)生，因此學習理論與員工行為塑造是緊密關聯(lián)的。不論是現(xiàn)在的電擊治療網(wǎng)癮事件還是上世紀六十年代出現(xiàn)在英國的披頭士的瘋狂崇拜現(xiàn)象，究其根源都是學習理論在行為改變當中的應用。從組織行為學的角度來看，學習理論主要有經(jīng)典條件反應理論、操作條件反射理論和社會學習理論。

　　巴甫洛夫的經(jīng)典條件反應理論是被動的條件反射，由于事件的發(fā)生而使被反應者以某種特定的方式進行。例如電擊治療者，由于電擊刺激而使治療者因身體疼痛致使在心理上產(chǎn)生畏懼感而不敢再發(fā)生不良行為，是在外部條件的迫使下發(fā)生的被動的條件反射；操作條件反射理論認為行為是結果的函數(shù)，操作性行為指的是當事人主動或者習得的行為，而不是被動的反射或先天性的行為。因此，我們看到美國人在治療網(wǎng)癮中，采用了很多類似的方法，其中有一項內容是讓治療者喂養(yǎng)小羊，我們看到綠茵茵的草地上，網(wǎng)癮少年在悉心照顧小羊進食、喝水，場面十分溫馨。這是一種通過治療者后天的努力和習得的行為治療不良行為的方法。

　　其實在日常工作及生活中，操作條件反射理論的運用無處不在，如果人們通過主動努力或者學習產(chǎn)生的行為能夠得到積極的強化，他們則最有可能增加這種行為的發(fā)生頻率。例如小學生拾到一分錢交給警察叔叔的行為，如果及時得到老師和家長的多方鼓勵，那么他們將會繼續(xù)保持拾金不昧的精神，相反，如果這種行為得不到積極的強化，那他們重復這種行為的可能性就會下降；社會學習理論則是個體不僅通過直接經(jīng)驗學習，還通過觀察別人的行為而學習。社會學習理論在組織行為管理中得到了大量的應用。例如，我們國家在六十年代號召全國人民“學習雷鋒好榜樣”的活動，是典型的社會學習理論的應用，社會學習理論是操作性條件反射理論的擴展，它著重強調了個體觀察他人的行為進行學習和通過個體的知覺進行學習的重要性。

　　以上從理論的角度分析了影響員工行為的內在根源，隨著知識經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，大量的知識型員工涌入組織，例如近年來涌現(xiàn)的的“80后員工”和“85后女性員工”以及“90后”，面對著管理對象的多元化，如何有效地研究員工的行為動機并根據(jù)組織期望有目標地引導和塑造員工的行為，是擺在我們面前的一個課題。從組織行為學的角度來看，強化和懲罰是對待員工行為反應的主要方式。當一種反應之后伴隨著愉快的事件發(fā)生時為積極強化。比如當員工認為自已的工作績效出色會帶來所期望的報酬時，員工就會更加努力地工作，以達到組織預期的績效目標，這是積極強化的效果；當一種反應之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時就是消極強化。

　　有一個小故事充分地說明了這一點，在泰國等東南亞國家里，村民平時竟然用一根細麻繩就能綁住一頭力大無窮的大象，外來者很疑惑，大象只須稍一用力就明明可以掙斷繩索的卻乖乖地甘于被綁，原來村民們在大象出生之后不久就開始用細麻繩綁住大象，由于那時大象的力氣小，所以無論怎么掙扎都掙不斷繩索，等到長大之后，再用同樣的繩索綁住它們時，大象還是覺得自己肯定掙不斷這些繩索，所以當被綁時也就不再掙扎，可見消極強化的巨大力量。而懲罰則是為了減少不良行為設置了令人不快的條件。例如電擊治療網(wǎng)癮，就是典型的懲罰。通過帶著陣痛的電擊治療輔之以服用精神病類的藥物，使治療者會因疼痛和與之產(chǎn)生的心理上的恐懼減少不良行為，但是這種效果往往是暫時的，而不是持久的改變。

　　通過近年來大量的實驗證明，強化對習得或者對行為的塑造都有著深刻的影響，而懲罰只是通過被動地削弱行為，如果管理者繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理方式，一味地采取懲罰、處分等方式對員工的行為進行管理，已不能有效地提升組織績效和工作效率，強化懲罰的管理方式只能讓員工產(chǎn)生厭煩情緒和對抗心理，造成消極怠工，組織士氣低落和效率低下，甚至會提高組織內部的缺勤率、流失率。因此，管理人員必須保持積極管理措施和壓制管理措施之間的適當平衡。如果管理人員經(jīng)常使用積極強化，偶爾采用懲罰措施就會非常有效。然而，如果管理人員從來不運用積極強化，而完全依靠壓制性管理程序，長期的副作用很容易抵消掉任何短期效果。在任何一個完整的管理計劃里，積極管理方法都應占主導地位。而管理者的任務是需要找到積極有效地調動員工的積極性和能動性的方法，即如何進行有效的員工行為塑造。

　　強化在組織管理中的應用十分豐富，并且在提高企業(yè)的管理效能，引導員工規(guī)范管理方面起到了十分明顯的作用。有效的強化能夠影響個體的心理動機和驅動因素，促進個體積極地改變自我認知、情緒、態(tài)度、社會角色期望等等內在特征，激發(fā)個體的內在驅動力，不斷地改變自身的行為以適應組織環(huán)境及外部條件的要求，從而使個人的效標和組織的目標得以實現(xiàn)。連續(xù)強化是每一次理想行為出現(xiàn)時都給予強化。例如一個不愿意整理辦公桌的員工，偶爾整理得十分干凈整潔，主管都對他的這種行為表揚和贊賞，但是隨著每次都能夠得到表揚，這種行為會慢慢減弱直至消失；間斷強化與連續(xù)強化相比，并不是對每一次理想的行為都給予強化，而是為了保證行為的再次重復，對行為的間隔和次數(shù)進行控制，以達到持續(xù)強化的目的。比如在薪酬管理中，實行月薪制、周薪制，都是固定強化的應用方式，在固定強化的應用中關鍵變量是時間，定期的強化能夠提高固化員工的行為模式。因此，一旦組織改變固定強化的時間間距，不論出于內部還是外部因素，對員工心理和行為造成的影響都是十分大的，甚至會帶來消極的影響。

　　在企業(yè)管理中，有很多卓有成效的強化方法幫助管理者進行管理。一采取可變時距的強化。當固定時距的強化成為常規(guī)后往往會令員工熟視無睹，繼而失去激勵作用，但是可變時距的強化卻可以增強強化的作用。例如在考勤管理中，人力資源部門經(jīng)常不定時的檢查勞動紀律、集團總部對下屬企業(yè)的進行不定期的審計，以及為檢驗員工的培訓效果進行隨機性抽取的考試等等，這些做法能夠在一定程度上強化員工的行為。二采取固定比率的強化。在一定的周期內，當個體的行為反應積累到一個固定的數(shù)目后給予相應的獎勵的辦法。例如計件工資，一個工人每生產(chǎn)200件產(chǎn)品給予10元的工資，強化物的數(shù)量取決于生產(chǎn)產(chǎn)品的固定數(shù)目，能夠達到較高的和穩(wěn)定的績效水平，三采取可變比率強化。即在采取強化措施之前，目標行為的發(fā)生必須達到一定數(shù)量，不過行為的數(shù)量是圍繞一定標準波動的。

　　例如有一個案例：羅西塔開了一家街道面包房，零售燒烤食物，并向鄰近幾家飯館供應面包。羅西塔的兒子卡洛放了學以后，也幫羅西塔給飯館送面包。羅西塔并不通過正常的工資表方式給卡洛發(fā)薪，因為卡洛太小，沒到法定年齡。不過，羅西塔總設法記住，卡洛每送 100 個面包就給他5美元。有時候，羅西塔起早了，卡洛還沒送滿 100 個面包就會得到5美元�？墒�，有時候羅西塔忘了，那么卡洛就得送100個出頭后才拿得到5美元。羅西塔運用的正是可變比例強化，盡管她并沒有意識到這一點。在我們的管理實踐中，可變比例的強化經(jīng)常會用在報酬激勵體系的設計中，例如銷售人員的傭金提成制，當銷售量超過規(guī)定的標準時，銷售人員的銷售業(yè)績越高拿到的傭金越高。

　　通過以上強化類型的描述，通過大量收集的數(shù)據(jù)顯示，可變比例所導致的績效比固定比例更好，但是總體來看，除去特殊情況下的案例，強化帶來的管理效果和工作效率的提高是遠遠超過懲罰帶來的負面影響。根據(jù)行為管理的黃金法則：行為管理的法則是為了改變行為，我們應付出不懈的努力去強化而不是去懲罰。對不同類型的組織來說，盡可能地整合各種資源，降低內部交易成本，達到效能最大化是共同的目標。員工行為塑造對于提高組織績效、弘揚企業(yè)文化、增強組織承諾、提高組織的運營效率等方面有著重要的作用。