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　　一、人才測(cè)評(píng)是什么？

　　人才測(cè)評(píng)，又稱人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，從科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕嵌戎v后種稱謂更科學(xué)貼切。但十幾年來(lái)前種說(shuō)法在我國(guó)卻有著廣泛的市場(chǎng)。

　　所謂人才測(cè)評(píng)就是通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行對(duì)個(gè)體或群體評(píng)價(jià)考量地過(guò)程。以實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體準(zhǔn)確的了解，通過(guò)招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)配置等手段，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的最佳工作績(jī)效。

　　二、人才測(cè)評(píng)能為企業(yè)帶來(lái)哪些收益？

　　今天，我們進(jìn)入了21世紀(jì)。人力資源管理的新概念層出不窮。無(wú)論是人才測(cè)評(píng)還是人力資源評(píng)價(jià)，究竟能為企業(yè)帶來(lái)哪些收益？ 我認(rèn)為最直接、最重要的有三點(diǎn)。

　　1、準(zhǔn)確的選拔出滿足企業(yè)崗位需求的雇員

　　經(jīng)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的研究成果表明：“錯(cuò)誤的選拔一個(gè)崗位的雇員給組織帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失是該崗位年薪的50%”；專家的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)“選拔一個(gè)適合該崗位的員工，比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。可在我們接觸的企業(yè)中對(duì)于員工的招聘與選拔工作存在著四大關(guān)鍵問(wèn)題：重招聘輕選拔；缺乏完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)；選拔技術(shù)匱乏；責(zé)任不清導(dǎo)致效果不佳，其中第一個(gè)問(wèn)題是經(jīng)驗(yàn)與觀念的問(wèn)題，道理講明了很好解決。第二個(gè)問(wèn)題是企業(yè)不知道要招聘一個(gè)什么樣的人，這個(gè)人應(yīng)該具有哪些能力、技能、知識(shí)、個(gè)性等很多的企業(yè)老總沒(méi)搞清楚，這個(gè)問(wèn)題也不太大。第三個(gè)問(wèn)題是制約企業(yè)準(zhǔn)確的選拔出需要人才的關(guān)鍵，很多企業(yè)的人力資源主管或老總認(rèn)為：選人就是面試，面試就是選人。其實(shí)，面試只是選拔技術(shù)的一種而已，這個(gè)問(wèn)題從根本上暴露了企業(yè)界選拔技術(shù)匱乏的現(xiàn)實(shí)。

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)，包括心理測(cè)驗(yàn)、面試技術(shù)與情境測(cè)試技術(shù)；如我們可以用心理測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)試員工的個(gè)性、崗位需要的關(guān)鍵能力（對(duì)管理人員的組織計(jì)劃能力）以及被試者的職業(yè)傾向的；我們可以通過(guò)面試來(lái)挖掘被試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定程度等；我們招聘中高層管理者可以采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)測(cè)查被試者的團(tuán)隊(duì)精神、組織協(xié)調(diào)能力、溝通風(fēng)格、影響力等，還可以對(duì)被試者進(jìn)行文件筐測(cè)驗(yàn)，來(lái)測(cè)試被試者的計(jì)劃、組織能力、控制能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。當(dāng)然，各種測(cè)試方法都有其局限性，大家在選用這些方法的過(guò)程中要注意，測(cè)評(píng)方法的科學(xué)、有機(jī)的組合。眾多的案例表明，人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確的選拔出企業(yè)需要的員工。

　　2、從盲目培訓(xùn)走向理性培訓(xùn)

　　我們必須承認(rèn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是很多的企業(yè)并沒(méi)有從最根本的角度去考慮員工的培訓(xùn)問(wèn)題。很多缺乏專業(yè)知識(shí)的人力資源專管解決培訓(xùn)問(wèn)題最簡(jiǎn)單的辦法就是讓各部門填報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)老板簽字報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)了事。我們不盡要問(wèn)：部門主管的培訓(xùn)內(nèi)容能夠解決哪些問(wèn)題？員工真正的培訓(xùn)需求是什么？你所選的培訓(xùn)課程對(duì)于提升組織整體績(jī)效有哪些幫助？

　　一個(gè)真正能夠提升組織績(jī)效的培訓(xùn)源于客觀的分析員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)McGehee Thayer培訓(xùn)需求分析模型，我們應(yīng)該從三個(gè)角度來(lái)分析：

　　培訓(xùn)需求分析的過(guò)程，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是組織對(duì)員工的知識(shí)、能力、技能及經(jīng)驗(yàn)要求與員工實(shí)際具有的素質(zhì)水平進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程，在對(duì)比中發(fā)現(xiàn)員工欠缺那些內(nèi)容，人力資源主管與部門主管應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，當(dāng)然我們必須承認(rèn)員工之間的差異性，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)過(guò)程就是兼顧員工個(gè)性化的需求與共性需求的過(guò)程。人才測(cè)評(píng)在員工培訓(xùn)中的作用就在于，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠幫助人力資源主管清楚的了解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有的素質(zhì)水平。如：通過(guò)崗位的勝任特征知道該崗位需要組織計(jì)劃能力，我們可以通過(guò)不同的測(cè)驗(yàn)方式來(lái)求證員工的計(jì)劃能力如何。還比如銷售經(jīng)理最核心的能力包括：團(tuán)隊(duì)精神、組織協(xié)調(diào)能力、溝通風(fēng)格、影響力，我們能夠通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)發(fā)現(xiàn)銷售經(jīng)理以上的能力狀況，同時(shí)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試方法也是世界500強(qiáng)企業(yè)推崇的能力培訓(xùn)方式。因此人才測(cè)評(píng)技術(shù)特別是情境測(cè)試技術(shù)既可以測(cè)查被試者現(xiàn)有的素質(zhì)狀況，又是很好的培訓(xùn)方法，可謂一石兩鳥。

　　3、從績(jī)效考核走向績(jī)效管理

　　應(yīng)該說(shuō)傳統(tǒng)意義的績(jī)效考核是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理的一部分內(nèi)容，或績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程的一段內(nèi)容。傳統(tǒng)意義的績(jī)效考核對(duì)員工已經(jīng)完成的工作進(jìn)行評(píng)定，屬于“事后考核”�，F(xiàn)代意義的績(jī)效管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，將提升員工績(jī)效與組織績(jī)效進(jìn)行高度統(tǒng)一；傳統(tǒng)意義的績(jī)效考核內(nèi)容包括制定考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量考核結(jié)果、考核信息反饋，而績(jī)效管理還包括與企業(yè)人力資源管理體系中的行政性措施與開發(fā)型措施融合與員工的績(jī)效改善計(jì)劃的制定與實(shí)施等；績(jī)效考核在執(zhí)行一個(gè)過(guò)程周期后結(jié)束，而績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程，作為一種管理模式存在，屬于“過(guò)程管理”的范疇。績(jī)效考核的結(jié)果主要用于行政性措施，如職務(wù)的升遷、獎(jiǎng)金的發(fā)放等，而績(jī)效管理的結(jié)果在此基礎(chǔ)上還用于對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以直接提升員工績(jī)效為目的。

　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠客觀地對(duì)被考核者的能力與職業(yè)態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)通過(guò)情境化的測(cè)試方式又能對(duì)考核對(duì)象的能力進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，在信息反饋的過(guò)程中一該以往的“人為考核”或“關(guān)系考核”使考核的結(jié)果更加具有說(shuō)服力�？�(jī)效考核與員工的培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合時(shí)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)又能夠成為有效地強(qiáng)化被考核者素質(zhì)的培訓(xùn)方法。在績(jī)效管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)是人力資源管理精細(xì)化的標(biāo)志。

　　三、HR經(jīng)理一定要學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)嗎？

　　答案是肯定的。作為21世紀(jì)的現(xiàn)代人力資源管理者必須要學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

　　1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要

　　在經(jīng)濟(jì)全球化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的今天，我們的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力將越來(lái)越大。所以在成本控制、客戶管理管理、產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷渠道等方面都需要進(jìn)行優(yōu)化配置、整合資源，以提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)能力，但這一切努力的基礎(chǔ)是企業(yè)必須要有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。當(dāng)前的人力資源管理更多的經(jīng)理、主管只是“事務(wù)性主管”。只能臨摹他人表面的形式，但別人為什么如此確定崗位需求、制定培訓(xùn)方案，臨摹者卻一定不知道緣由何在。我們從觀念上必須要深刻的認(rèn)識(shí)到：人力資源部門同樣是創(chuàng)造企業(yè)核心利潤(rùn)的部門！提高招聘與選拔的準(zhǔn)確率，是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)；制定符合客觀實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)成果最大化轉(zhuǎn)化到員工的工作過(guò)程，也是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)；關(guān)注員工個(gè)體的績(jī)效水平，有針對(duì)性地改善員工個(gè)體績(jī)效，達(dá)到提升組織整體績(jī)效的目的，還是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。競(jìng)爭(zhēng)需要一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍需要懂得人才測(cè)評(píng)技術(shù)的專業(yè)性人力資源經(jīng)理來(lái)打造。

　　2、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

　　據(jù)專家分析，目前國(guó)內(nèi)專業(yè)人才測(cè)評(píng)師不足千人。而每年社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)師的需求量將在5萬(wàn)人左右。企事業(yè)單位招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)管理都需要專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師；政府部門公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部需要專業(yè)的人才測(cè)評(píng)師；國(guó)有企業(yè)改制職工“競(jìng)聘上崗”還需要人才測(cè)評(píng)師；大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作更需要人才測(cè)評(píng)師幫忙。因此人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)是社會(huì)未來(lái)發(fā)展的需要。

　　隨著我國(guó)高等教育人力資源管理專業(yè)的成熟，“科班”出身的人力資源經(jīng)理的數(shù)量激增。他們受過(guò)系統(tǒng)得人力資源知識(shí)教育，同樣有具備了良好的職業(yè)背景。這些人更多的“出身”于大家耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)。所以，特別是“半路出家”的人力資源主管們，更要考慮自己未來(lái)3-5年的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)該是能夠塑造人力資源經(jīng)理的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。