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　　全球性的金融危機即將結(jié)束，雖然國外市場需求仍然乏力，國內(nèi)居民不敢盲目消費，這都是現(xiàn)實并將長存于企業(yè)發(fā)展中的阻力，如何在當(dāng)前經(jīng)濟復(fù)蘇狀況下?lián)屛唤▊}，這是企業(yè)尤為關(guān)鍵的發(fā)展戰(zhàn)略。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的東風(fēng)就是要抓住人才，要運用好這一項關(guān)鍵的資源——人，在工作中的人要為企業(yè)做出應(yīng)有的服務(wù)價值，這就需要用正確的人去正確的做事情，同時還要留住企業(yè)的人才。中國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是社會經(jīng)驗豐富或者是中國人文知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)，他們是不缺少鑒人的智慧的。然而，如何將這些智慧與現(xiàn)代企業(yè)中人力資源系統(tǒng)的管理相結(jié)合成為了一件讓人頭痛的事情。其實，人力資源管理與其他的事物一樣有其內(nèi)在的邏輯關(guān)系和思維習(xí)慣。

　　工作是什么？

　　企業(yè)的管理層需要非常清楚的知道工作是什么。這是一個非常簡單的問題，而又是管理者經(jīng)常忽略的問題。“上司經(jīng)常要我去干這工作，而我每次都是不厭煩的，他卻看不出來……”。我們看人時經(jīng)常會帶自己的主觀色彩，與自己親近的或者是自己了解的人就覺得好，而且用他們時候比較有安全感。我們還經(jīng)常認為一個人“一好百好”、“一壞百壞”，就是這現(xiàn)象，經(jīng)常讓我們給某某人帶上一個大大的光環(huán)，夸大其效應(yīng)。我們終究還是不能始終都用這些人，這里面的利弊關(guān)系，我相信大家都能看明白。如何才能避免這種思維的出現(xiàn)呢？那么，在分配工作之前，認真想想這項工作到底是干什么的吧。

　　怎么做這項工作？

　　回答“工作是什么？”就是在做工作分析，明白做這項工作需要哪些資源，，需要哪些部門人員的配合，理清工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限，這是人力資源管理者進行人力資源管理各個模塊工作的前提和基礎(chǔ)。做完這項分析后， 我們往往在想由誰來做這項工作，這就使我們忽略了最關(guān)鍵一點：怎么做這項工作。這與做績效考評一樣，有了指標(biāo)還必須有考核的標(biāo)準。明白了工作是干什么的，我們必須還要明白如何來控制這項工作。如，這項工作流程是什么樣的，計劃進度安排是怎么樣的，有多少個關(guān)鍵控制點，這些控制點該如何規(guī)范工作程序來實施有效的控制，工作中哪些地方最容易出錯，工作完成得好壞的標(biāo)準是什么等等。

　　由誰來做這項工作？

　　現(xiàn)在，該進行人員篩選配置了。那么，工作由誰來做呢？這是一個水到渠成的問題了，根據(jù)工作內(nèi)容和程序要求，確定具備哪些素質(zhì)的人才能夠完成該項工作，如工作需要的知識水平、經(jīng)驗、道德標(biāo)準、心理承受能力、身體狀況等方面的資格和條件。

　　企業(yè)的人力資源管理者在做任何工作前都是基于以上三個問題而為，將三個問題柔和整理在一起便成了工作說明書。通過該工作說明書，我們可以一目了然的知道我們需要什么樣的人才，如何來進行考評和提升員工，是建立健全分配制度的基礎(chǔ)。

　　沒有最優(yōu)只有最適合的配置

　　我們經(jīng)常提到要追求完美，經(jīng)常說我們文化里面的“差不多”是我們的毒藥，“差不多先生”什么都是差不多，而最終什么也是差不多，所有的事情都沒有盡善盡美。但是，我認為在企業(yè)現(xiàn)實資源匱乏的時期，我們不得不追求這個差不多。差不多相對于工作完美配置而言，而相對于企業(yè)現(xiàn)實條件而言卻是最好最適合的配置，那么我們只能選擇這個“差不多”來完成我們的這項工作了。

　　在工作中我們往往需求的是最適合企業(yè)的配置，很少能夠在企業(yè)內(nèi)部找到適合工作的完美配置，我們的資源有限，我們必須要利用這有限的資源創(chuàng)造出盈余的價值。同時，我們也要不斷地追求完美的，不斷地培育員工，不斷提升員工的素質(zhì)和技能，讓企業(yè)的員工素質(zhì)整體上一個臺階，這樣，我們又會在新的一個臺階上追求合適的配置。這才是企業(yè)的發(fā)展。

　　這項工作做得怎么樣？

　　在完成工作過程中，要對所完成情況進行實時監(jiān)控，領(lǐng)導(dǎo)最經(jīng)常用的一招是要下屬每天匯報工作，這招非常管用，在實際中可以通過下屬的匯報情況，輕而易舉地就能知道工作完成情況和進度如何。

　　企業(yè)的人力資源管理者經(jīng)常利用所設(shè)計的績效考核量表來對各個工作崗位上的工作人員進行量化考核，通過這些考核就能了解到這些崗位上的人員將工作做得怎么樣。這些考核的結(jié)果可以用于培訓(xùn)分析，晉升依據(jù)及績效獎金和其他福利待遇的發(fā)放標(biāo)準。同理，針對每一項工作情況也可以設(shè)定考核量表，根據(jù)前面幾個問題對工作內(nèi)容、流程和關(guān)鍵控制點的了解，可以針對每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行控制考核，這樣可以非常清楚地知道工作做得怎么樣，以及還需要哪些努力。

　　員工是否滿意這項工作？

　　我想起前兩年流行的一句話：人心散了，隊伍不好帶了。我們努力地在進行企業(yè)文化的建設(shè)，期待凝聚人心，很多企業(yè)也非常的成功。而現(xiàn)實之中，很多企業(yè)由于管理水平限制而沒有到達如此的高度，造成員工每天上班工作就是交差，然后領(lǐng)取工資，沒有付出真正的努力。這不乏有員工只是想混一天過一天，沒有太高的目標(biāo)追求，而大多數(shù)員工根本不是這樣的，他們有他們的價值觀，他們也想在工作之中取得成功，誰不想出人頭地呢？如何實現(xiàn)將員工的價值觀融入到工作中來，實現(xiàn)企業(yè)價值增長和員工自我實現(xiàn)的雙贏局面呢？

　　問問員工是否滿意這項工作吧！在實際的操作中靈活應(yīng)對，從簡單的、小小的一項工作做起，爭取讓員工滿意他們所做的每一項工作。沒有什么大的方向和目標(biāo)，只有沉淀下來了足夠的量，就能奠定企業(yè)文化基礎(chǔ)。有了這些基礎(chǔ)，有了員工的滿意度，企業(yè)的發(fā)展只是時間的問題。