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　　不久前做過一個項目。客戶一個員工，雖然是基層員工，但是學(xué)歷較高，對企業(yè)和自身的認識也頗有深度。他問我：梁經(jīng)理，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發(fā)展，但是我現(xiàn)在的工作又比較穩(wěn)定，我該怎么選擇呢？

　　我聽了他的情況后，從個人職業(yè)生涯管理的角度給他分析了什么是內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，以及如何對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發(fā)了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發(fā)展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我MBA所學(xué)的職業(yè)生涯管理知識不但對我的成長起到了至關(guān)重要的作用，而且我已經(jīng)并且未來能夠?qū)⑦@套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業(yè)從員工的成長中提高經(jīng)營效益，這是一舉而多得的好事啊。

　　我越來越感到未來企業(yè)的管理應(yīng)從員工職業(yè)生涯開發(fā)這個角度著手。傳統(tǒng)的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內(nèi)心感受。現(xiàn)代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個階段，傳統(tǒng)的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，從而導(dǎo)致管理的簡單化和形式化�，F(xiàn)代企業(yè)的員工已經(jīng)和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點是年輕，素質(zhì)高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。

　　基于上述思考，我將現(xiàn)代企業(yè)分為三類。

　　第一類：機械管理型企業(yè)。這類企業(yè)靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。這類企業(yè)最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學(xué)習(xí)的跳板。這類企業(yè)很難成為優(yōu)秀企業(yè)或是卓越企業(yè)。目前大多數(shù)企業(yè)屬于此類企業(yè)。

　　第二類：文化管理型企業(yè)。這類企業(yè)管理已經(jīng)上升到靠企業(yè)文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業(yè)來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化凝聚人心。但是這類企業(yè)存在的問題是拋開員工人性認知的企業(yè)文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。

　　第三類：職業(yè)生涯管理型企業(yè)。這類企業(yè)是通過激發(fā)員工對內(nèi)職業(yè)生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關(guān)心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發(fā)揮才干的崗位上去，達到企業(yè)和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業(yè)的很少。