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　"不識廬山真面目，只緣身在此山中"，隨著工作經(jīng)驗的進一步豐富，隨著自身能力的不斷提高，HR看過一路風景，有的甚至達到事業(yè)頂峰。然而，當HR真正處于至高點時，也許興奮之余更多的是思考，我的下一站出口在哪里？如何走出HR的固有套路？向左還是向右？的確，這是一個問題！

　　每個人的能力、志向、機遇各不相同，每個人做出的選擇也不會相同。本期我們以這些嘉賓的經(jīng)歷現(xiàn)身說法，展現(xiàn)他們的選擇之路，為此他們做了哪些準備，他們面對困難怎樣處理的，以及他們的收獲、經(jīng)驗和教訓。希望當您面臨選擇時，也可以正確評估自己從而做出自己的選擇。

　　華麗轉(zhuǎn)身站云端

　　人物：凌震文

　　人物背景：于09年8月3日加入大眾點評網(wǎng)，擔任人力資源副總裁。曾任IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)，全球知名藥業(yè)公司-阿斯利康制藥有限公司中國人力資源副總裁，期間他與他的團隊曾被《China Staff》授予"2006年度最佳人力資源團隊獎"，2007年更被專業(yè)人力資源管理雜志"HRoot"評選為亞太地區(qū)年度十佳人力資源經(jīng)理人。

　　行業(yè)背景：大家點評網(wǎng)創(chuàng)建于2003年4月，是中國目前知名的城市生活消費指南網(wǎng)站，該網(wǎng)站曾多次被清科、ChinaVenture評為中國最具投資價值的企業(yè)之一，并獲得了包括紅杉資本在內(nèi)的多家機構(gòu)投資。

　　對話人物：

　　轉(zhuǎn)型之鑒（未定）

　　——訪大眾點評網(wǎng)人力資源副總裁凌震文

　　人力資源管理：從外企跳到私企副總裁，是基于什么樣的能力、積累和機遇？

　　凌震文：在轉(zhuǎn)型過程中我主要關(guān)注以下幾點： 1.自身職業(yè)生涯發(fā)展是否需要更多的挑戰(zhàn)，如果目前的職位已經(jīng)沒有辦法給你更多的挑戰(zhàn)和成就感，那么你可以嘗試一些別的東西。此外你對于要選擇的行業(yè)和公司必須有一個非常清晰的認識，關(guān)鍵是他們的業(yè)務模式和市場狀態(tài)、潛力，最重要的還是人，他們的top management， 文化和風格。2. 你將要去選擇的公司為什么選擇你，選擇你想增加怎樣的價值，這些價值你可以帶去嗎？因為不了解這些情況，您將很難獲得真正的成功，因為你無法定位。所謂知己知彼，你必須對你自身的能力有一個清晰的認識，不是簡單的沖著一個頭銜而去。 所有的機遇來到我面前我想會將上述的問題進行考量，當然在這個過程中始終不乏對于自身能力的充分信心。這一點很重要。

　　人力資源管理：轉(zhuǎn)型中遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？

　　凌震文：轉(zhuǎn)型中最大的挑戰(zhàn)來自于對于企業(yè)業(yè)務的熟悉，這里指的業(yè)務的熟悉并不是HR層面的，而是公司的整體業(yè)務的了解，我在不同行業(yè)都做過，快速消費品、制藥、IT等，這些企業(yè)都有著不同的業(yè)務，當然結(jié)構(gòu)設(shè)置和業(yè)務模式都不盡相同，要做好HR，不了解業(yè)務是不行的。另外一個挑戰(zhàn)就是如何更好更快的了解你的團隊，周邊的同事以及你的老板。這些其實都不是簡單的習題。更深層次的就是適應新的企業(yè)文化的過程。由于HR 這個功能部門屬于百搭型的，意思就是在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的HR的操作大同小異，然而不同的地方就是人文文化，要做好HR必須在這個方面努力下功夫。你如何通過對于企業(yè)文化和人文文化的了解，更好的將HR的practice推向企業(yè)各個角落。

　　人力資源管理：對于很多人來說，去尚不成熟的私企發(fā)展會是一個更大的平臺。您根據(jù)自身經(jīng)驗，有什么樣的經(jīng)驗可以和大家分享？

　　凌震文：給HR同仁們的建議總結(jié)起來無外乎以下幾點：1、了解自己的能力和在企業(yè)內(nèi)部的角色；2、在加入一家企業(yè)的最初期，對于其業(yè)務和人員做最徹底的了解；3、發(fā)揮洞察力，找到企業(yè)內(nèi)部可以借助HR提升價值的方面，而有針對性的開發(fā)項目付諸實施；4、調(diào)整心態(tài)，不要謀求在短時間內(nèi)掌握和掌控一切HR business，給自己一個空間去觀察去調(diào)研，了解企業(yè)運作的關(guān)鍵；5、不要光看企業(yè)給你的名頭，而更重要的是賦予這個角色的職責和能夠產(chǎn)生的沖擊和價值。對我而言，首先做好當下，幫助點評網(wǎng)成功，也包括建立組織能力，充實隊伍，培養(yǎng)高潛力人才。將來也更多希望能夠作為企業(yè)內(nèi)部或外部的人力資源發(fā)展和管理的顧問多做貢獻。

　　人力資源管理：您成功的特質(zhì)是什么？

　　凌震文：不管任何時候都永恒不變的三段經(jīng)：cool head 、warm heart 、firm hand.cool head指冷靜的頭腦。大腦要冷靜，違背原則，處事不驚，所有面對的事情要先冷靜思考。Warm hard指熱忱的心。對每個人，每件事都要有愿意去幫忙、服務、化解的心。Firm hand指堅硬的手段，當你想好了要做一件事情且對公司有幫助的時候一定要果斷，不能優(yōu)柔寡斷，左右搖擺。

　　人力資源管理：結(jié)合您多年經(jīng)驗，您會給職場人士有什么樣的建議？

　　凌震文：說給新入圈的hr們：要了解整盤棋。

　　傳統(tǒng)中人們對hr的廣泛認知，停留在企業(yè)中從事與人事相關(guān)的行政支持方面的工作，這種觀念至今依舊存在于國內(nèi)的部分企業(yè)中，但無疑這并不是人力資源從業(yè)者工作范圍的全部。隨著國內(nèi)外的企業(yè)把"人"作為一種資源，首先就要對"人"這種資源進行挖掘、培養(yǎng)和保留，這才是對人力資源負責的態(tài)度。做好人力資源也并不只是發(fā)發(fā)工資，對員工進行勞動保障等，這些只是人力資源的基礎(chǔ)工作。要作一個hr開始就要進行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。初入圈的hr從業(yè)人員，必須具備以下兩方面素質(zhì)：首先要有一個愿意為員工服務的態(tài)度。其次在實際技能方面，必須了解hr各方面的基礎(chǔ)工作，比如說所在公司的人力資源由哪些功能部門組成，如果有興趣的話可以在某些功能部門深入下去，逐步就會了解到此環(huán)節(jié)工作對hr其他環(huán)節(jié)有怎樣的幫助，比如說招聘，招聘后必須進行一定的培訓，招聘有一定的標準，培訓也要做一些考量，之后針對他所招聘人員所欠缺的職業(yè)素質(zhì)進行提升。這樣培訓會和人力資源其他環(huán)節(jié)相聯(lián)系，對公司戰(zhàn)略產(chǎn)生的影響。我建議從職業(yè)生涯一開始可以選擇人力資源部門的某個功能部門，比如說招聘、培訓、員工關(guān)系等方面去著手進而了解全盤，并能在不同的崗位輪崗。在hr這個階段，最大的挑戰(zhàn)就是只知其一，不知整盤棋。

　　說給上升階段的hr們：不做螺絲釘。

　　每個hr的發(fā)展路線是不同的，有的是專才，比如說做招聘。有的是通才，通才分兩種：一種是所有專業(yè)模塊都接觸過，并帶領(lǐng)著一支團隊；還有一個叫做HR的業(yè)務合作伙伴，他們基本了解hr各個模塊，同時要面對很多事業(yè)部的合作。當然不是我們以上說的每個hr專才都會做到hr的通才，還要具備：第一，熱愛你所從事的hr這個工作，喜歡與人打交道；第二，必須有一個公正的心態(tài)，永遠站在最公正的角度去處理各種問題。

　　hr發(fā)展到這個階段接下來有兩條路，第一條：創(chuàng)業(yè)。做hr的管理顧問；第二條，本土民營企業(yè)。我們在職業(yè)的開始會盡可能地選擇知名的外企，因為你不得不承認，如IBM、可口可樂這樣的跨國公司，都沉淀了很多先進的人力資源管理理念、流程和管理制度，在這個相對成熟的模式下，個人能夠得到很好的歷練，但是個人能力的并不能自由發(fā)揮。有的人喜歡在一個約定俗成的環(huán)境，做顆螺絲釘，哪怕是顆很貴的螺絲釘。但一個真正的hr合作伙伴不能只做螺絲釘，我們要看到更多的中國本土企業(yè)，渴望吸收西方的管理理念，實現(xiàn)自身發(fā)展。這樣，結(jié)合中國的文化，建立公司文化；結(jié)合本地市場的特點，建立完善的人力資源管理體系；幫助本土企業(yè)從小變大走向上市，來實現(xiàn)自我價值，也是hr們可以選擇的道路。

　　記者手記：

　　當處于轉(zhuǎn)型期的民企向眾多優(yōu)秀經(jīng)理人展開懷抱，"去民企"成為更多人的選擇。一方面，目前處于轉(zhuǎn)型期的民企對總監(jiān)及副總這些具有專業(yè)技能的人才需求很大，同時也給個人發(fā)揮提供了很大的空間；另一方面，在外企磨礪打拼多年卻不會有更大更自由發(fā)展的經(jīng)理人轉(zhuǎn)而尋求新的挑戰(zhàn)和舞臺，他們所具有的國際視野和先進管理經(jīng)驗可以幫助民企取得成功，個人發(fā)展也更加有成就感。

　　雖然與外企相比，民企的工作環(huán)境、流程規(guī)范、薪資福利待遇等還有很大的差距，但民企的人情味更濃，給個人發(fā)揮的空間更大。選擇這一平臺，便是機遇與挑戰(zhàn)并存。當"游戲規(guī)則"發(fā)生改變，只有對商業(yè)游戲規(guī)則有一定認識的經(jīng)理人才能稱得上成熟的職業(yè)經(jīng)理人。

　　了解自己的能力和企業(yè)內(nèi)部的角色；潛心觀察調(diào)研了解企業(yè)運作的關(guān)鍵；洞察企業(yè)可提升的價值方面；不看重名頭，而是賦予這個角色的職責和能夠產(chǎn)生的沖擊和價值……華麗轉(zhuǎn)身后的凌震文提供給大家最直接的經(jīng)驗談。

　　重溫故事仍精彩

　　人物：陳桂仙

　　人物背景：白天鵝賓館人力資源總監(jiān)。1994年參加工作在白天鵝賓館工作至今，先后在客房部、飲食部和人力資源部工作。剛進入白天鵝賓館時，她的第一個角色僅僅是個普通的服務員。半年后，在白天鵝的每一個西餐廳都做過后，陳桂仙轉(zhuǎn)到人事部做普通職員。從職員到助理主管、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)助理，她一步一步走到現(xiàn)在。陳桂仙從事HR工作已超過15年了，她說在她的職業(yè)生涯中，HR是永恒的烙印。即使不在企業(yè)做HR工作，她相信自己以后所從事的工作也一定會是與HR相關(guān)的工作，因為這就是她的根基，就如樹永遠也離不開自己的根一樣。

　　行業(yè)背景：1983年正式開業(yè)的白天鵝賓館，是"世界一流酒店組織"的首家中國成員，25年來在中國酒店業(yè)創(chuàng)下了17個"第一"，至今仍為廣州豪華酒店之佼佼者。開業(yè)25年來，白天鵝賓館作為華南豪華酒店的"標桿"，成功接待了英女王伊麗莎白二世、美國總統(tǒng)布什、德國總理科爾等389位國內(nèi)外政要，并多次被國際權(quán)威刊物評選為"國際商務人士在廣州的首選酒店"，被譽為酒店業(yè)的"標桿".

　　對話人物：

　　做最優(yōu)秀的HR

　　——訪白天鵝賓館人力資源總監(jiān)陳桂仙

　　人力資源管理：您在白天鵝工作了多年，有什么樣的收獲？

　　陳桂仙：我畢業(yè)后就到了白天鵝賓館，轉(zhuǎn)眼從事HR工作已超過了15年。酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，酒店的服務和產(chǎn)品質(zhì)量對人的依賴性很高。同時酒店業(yè)的員工流動率相對于其他行業(yè)而言也是處于較高的水平。因此酒店業(yè)的HR所面臨的挑戰(zhàn)與其他行業(yè)具有不同的特征�；仡欉@15年的個人成長經(jīng)歷，收獲確實不少。白天鵝給了我很多的機會。首先我教育背景為工科（本科是自動控制，碩士研究生是系統(tǒng)工程），賓館先后派我參加了美國康奈爾大學和瑞士洛桑的酒店管理課程，還派我讀了EMBA，使我個人的知識結(jié)構(gòu)得到了很好的補充和完善；其次酒店給了我很好的工作平臺，尤其是2008年白天鵝集團成立后，白天鵝的品牌要做大做強，我們要全面總結(jié)提煉、提升白天鵝模式，這些都給了我一個很大的舞臺，更能滿足我對工作成就感的追求。

　　除了知識體系和工作成就感外，個人職業(yè)素養(yǎng)的提升也是較大的一個收獲。記得我本科時的一位老師說，我們自動控制專業(yè)的畢業(yè)生從事管理工作具有明顯的優(yōu)勢，因為自動控制專業(yè)的學生具有：顧全大局的系統(tǒng)意識、抗干擾的穩(wěn)定性能、自我糾偏能力和即時的反饋意識。我覺得非常有道理，回想這15年，我個人的職業(yè)素養(yǎng)的提升很大程度上體現(xiàn)在這四方面。

　　人力資源管理：變化的是外部環(huán)境，不變的是自己的工作，您怎么看待外界因素對您的影響？會一直從事HR嗎？

　　陳桂仙：從事HR工作已超過15年了，所以我想在我的職業(yè)生涯中，HR應該是永恒的烙印。即使不在企業(yè)做HR工作，我相信所從事的工作也一定會是與HR相關(guān)的工作，我想這是我的根基。

　　而且不斷變化的外部因素是挑戰(zhàn)，也是HR人的工作樂趣之源。外部環(huán)境在不斷的變化：法律（比如《勞動合同法》的實施，新的休假制度等）、經(jīng)濟（比如金融危機）、市場（近些年廣州的酒店市場格局發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變）、政治等等。企業(yè)要在市場競爭中保持競爭力，不可能置身事外，也不可能做到以不變應萬變。所以企業(yè)必須根據(jù)自身的特點，進行相應的變革來適應不斷變化的外部環(huán)境。作為HR來說，很多時候需要承擔企業(yè)變革的推動者和執(zhí)行者。我認為對于HR來說，應對這樣變化的環(huán)境最核心的有兩點：一是學習。要有很強的學習能力，要善于學習，要具有信息和資料的收集和分析能力。比如要掌握外部的法律環(huán)境、市場競爭環(huán)境以及人力資源市場變化和特點，要不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和體系等。二是注重溝通和協(xié)調(diào)。任何時候HR都必須承擔起橋梁的作用，因此要注重360度的溝通。

　　人力資源管理：您覺得怎樣才算一個優(yōu)秀的HR？

　　陳桂仙：一個優(yōu)秀的HR，我認為是這樣的：1、眼高手細：既要能天上飛（理論），又要能地上走（實踐）。簡單來說十六個字： 戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)意識、細致溝通、嚴謹執(zhí)行。2、德才兼?zhèn)洌壕哂胸S富的專業(yè)知識，同時是職業(yè)精神的楷模。

　　具體來說：一是個性特征上要具有豁達的胸懷（有為他人做嫁衣裳的胸懷、能容人所不能容）、公正善良、真摯與正直、自律和進取（嚴于律己、無私無畏、勤奮執(zhí)著、敬業(yè)）

　　二是能力，包括以下幾個方面：

　�。ㄒ唬�學習能力

　　沒有人懷疑知識的重要性，也沒有人懷疑知識更新和變化的速度，因此學習能力是核心能力，才能應對不斷變化的環(huán)境。

　　首先要善于學習，包括學習態(tài)度，學習的敏感性和捕捉學習點的能力；具備信息資料搜集能力，從報紙、網(wǎng)絡(luò)、日常會議、與人交往捕捉；做好培訓課程筆記；資料的存檔學習等

　　二是要學習什么？法律、政治、經(jīng)濟、社會、管理、心理、信息化技術(shù)等多領(lǐng)域的知識。我特別要提到的是：營銷知識。HR是企業(yè)文化和價值觀的傳播者，HR幫助員工和企業(yè)共同成長，如何獲得員工的認可，如何創(chuàng)建品牌。比如我一直說要把我們的員工服務中心、員工成長體系創(chuàng)成品牌。用品牌建設(shè)和維護的理論來做。

　　三是知識的運用能力。

　�。ǘ�）溝通與協(xié)調(diào)能力

　　溝通與協(xié)調(diào)的目的：資源整合利用，互相說服……

　�。ㄈ�）動手能力

　　這里的動手，不是簡單的操作，必須是"腦體結(jié)合"."蝴蝶效應"在企業(yè)一樣會發(fā)生，HR工作中一件一件看似微不足道的瑣碎的小事都可能引起"蝴蝶效應"，因此工作的系統(tǒng)細致嚴謹要求很高。所以不能小看每一件瑣碎的基礎(chǔ)工作。

　　人力資源管理： 站在這個高度，您對新入行的HR有什么樣的建議？

　　陳桂仙：我給新入行的HR的建議是：一是要具有豁達的胸懷和平和的心態(tài)，要學會調(diào)節(jié)自己的心理，甘為他人做嫁衣裳；要具有正直真摯的人格；要嚴于律己，踏實做人，認真做事；主動工作，對待工作職責的模糊地帶，要懂得主動補位。

　　二是要善于學習，保持學習的心態(tài)和具備學習的能力，不斷開闊自己的眼界，提高自身綜合素質(zhì)。

　　三是要注重"腦體結(jié)合"，學會學以致用。要練好基本功，努力做好大量基礎(chǔ)性工作，提高自身素質(zhì)、核心能力和工作的嚴謹度。同時要學會舉一反三，觸類旁通。

　　記者手記：優(yōu)秀的人總是在尋找自己的舞臺，不斷尋求新的挑戰(zhàn)，尋找對自我發(fā)展更廣闊的那一片天空。在人力資源做了十五年的陳桂仙顯然是個例外，她繼續(xù)選擇在這個平臺上，求新，求變，她只要求做到最好。

　　她不停的奔波于各國學習最先進的行業(yè)管理經(jīng)驗，在工作中捕捉任何一個學習的機會并提高自我。不變的工作中，與平臺的共同提升本身就是一個更大的舞臺，正所謂沒有最好只有更好。

　　身恭力親做教練

　　人物：陳朝益

　　人物背景：前英特爾中國區(qū)營銷總經(jīng)理及首席代表，參與了國內(nèi)早期計算機行業(yè)的建設(shè)；后轉(zhuǎn)戰(zhàn)研華科技北美區(qū)總經(jīng)理；后轉(zhuǎn)任美商上市企業(yè)普思（Pulse）全球營銷副總裁。現(xiàn)為美國 D Square Transformation Consulting Inc.總裁及國際認證"組織及人才發(fā)展"教練；具美國赫德遜（HUDSON INSTITUTE）學院及美國教練協(xié)會（ICF）國際教練認證；專注于高層主管教練，團隊發(fā)展及績效教練，多元文化及企業(yè)接班人教練。

　　行業(yè)背景：教練是一種嶄新的能力發(fā)展模式，教練對個人或是企業(yè)都非常有價值，但很多人僅僅限于"一對一"教練。而致力于幫助一群人成為好教練，或是培育更多好的"教練型"領(lǐng)導人，或者我們可以稱之為"教練的教練".

　　對話人物：

　　做個建管道的人

　　——訪《新領(lǐng)導力：由教訓型到教練型的經(jīng)理人》作者陳朝益

　　人力資源管理：在很多人致力于做企業(yè)或職業(yè)教練的時候，您卻做起了"教練的教練"，您是基于什么而選擇了這樣的發(fā)展道路？

　　陳朝益：現(xiàn)在屬于我的人生的"下半場".就好像一條曲線，在"上半場"，剛畢業(yè)熱情澎湃但是往往得到的會比預期值低，所以這條曲線會先走一小段下坡路，然后經(jīng)過一段歷練找到對的工作使你充滿熱情去努力，這條曲線就會一直往上沖，經(jīng)過了十幾年，沖到一定階段時，就會對當前這個工作有點疲倦了，累了，就會考慮選擇"換跑道".有的公司會給你調(diào)整工作的內(nèi)容，深造充電后繼續(xù)在原來的位置上；有的人覺得不想干了，在經(jīng)濟上可以獨立了，可以不依靠這個工作過日子，想要換個跑道。那么下一步我就想想我該怎么轉(zhuǎn)換，這就是人生下半場的轉(zhuǎn)換。我會去想我到底想做什么。這個想法的基礎(chǔ)基于你是誰，你想做什么。原來的我是工作，工作，工作，覺得工作是我的生命。這個時候，我就把我的價值取向倒過來，把家庭放在了第一位。

　　大概在2000年的時候，我基本從英特爾退下來，我就開始想，基于家庭我能做什么。到2006年，我真正退下來了，我就找到了基于這個大原則下我要做的工作。一開始我去做咨詢和顧問，可是我的一些老前輩和客戶都和我說，做顧問和咨詢是很累很耗費勞力的一件事，你需要對客戶經(jīng)營內(nèi)容的細節(jié)很熟悉，否則你給與他的建議是不實在的，因為你不夠了解他。在咨詢行業(yè)，更多的是年輕人跑到前線去搜集資訊和數(shù)據(jù)，給年老的所需要的報告之后，年老的才能下單，給樣，給出客戶所需要的建議。如果一個年老的人跑在前線，那是一件很累的事。前線的生活可以說是一種非人的生活，你必須和客戶住在一起，否則你不能了解客戶在做什么，潛在的問題，你看到的可能只是表面的，更多的是需要你自己親力親為的去了解。慢慢我發(fā)現(xiàn)這個工作并不是我想要的。

　　直到后來，我找到一條路，叫"教練".教練這個角色是心智上的一個轉(zhuǎn)換。我的一些朋友說，其實你是想做教練而并不是顧問。在美國，教練這個行業(yè)的環(huán)境比較成熟，我前期在那里吸收了很多教練的養(yǎng)分。我花了一年半時間，2萬美金，經(jīng)過口試，考試，獲得到一個教練的認證。這個門檻類似考律師，會計師，有很多嚴格的行業(yè)的規(guī)矩。經(jīng)歷那么多到現(xiàn)在，我才找到了一條工作以外屬于我真正需要并且喜歡的路。

　　人力資源管理：您是否在選擇之前做了一個完整的自我評析，從而作出這個選擇？

　　陳朝益：其實我覺得所謂的自我評析的過程就是一個嘗試和選擇的過程。首先我會請教我的朋友以及我個人的導師。我認為每個人都需要導師，我常常鼓勵年輕人尋找他們的導師。我就問我的導師我有什么強項，他認為我有什么強項，是否需要把我原來的一些優(yōu)勢放下來。比如我的權(quán)利，我的名利，我的高姿態(tài)，還有我的渴望分享，給我一個舞臺，我能滔滔不絕，暢所欲言。這些我都需要放下來，因為如果那樣，愿意聆聽的人會越來越少�？墒怯械臇|西可以帶著走，例如我學習的方法以及我在英特爾工作的這段經(jīng)歷，這些都可以幫助別人認識我，而且別人很容易可以給你做一個定位。而在沒有寫書之前別人很難從我的表面了解我是誰。

　　就像我曾經(jīng)提到的一個概念：生命體驗的成長模型。生命體驗的成長會有幾個部分：shake-up（歸零），hold on（延續(xù)），let go（放棄），take on（新學），move-up（前行）。人在人生中的每個轉(zhuǎn)折點都會自我總結(jié)，到底哪些是還有價值的要延續(xù)的，哪些是沒有價值的需要新學習的。在我的"人生下半場"，在我轉(zhuǎn)型的時候，了解這些很重要，人生就是一個不斷總結(jié)和不斷自我修正的過程。

　　人力資源管理：進入這個嶄新的領(lǐng)域之前，您在前期做了哪些準備？

　　陳朝益：首先是，我對人一直就很感興趣，在大學時就喜歡心理學和行為科學還有市場營銷，其實市場營銷也和心理學息息相關(guān)，是消費者的心理學。后來我走到了管理和領(lǐng)導，管理屬于（行為）科學，管理是流程，領(lǐng)導的是人，也需要靠心理學。我一直對這兩個領(lǐng)域非常感興趣，現(xiàn)在我有時間有精力了，我可以去鉆研這個新的領(lǐng)域。而教練這個行業(yè)又是和人打交道，和心理學和行為科學都有共同點，我覺得我找到自己的興趣了，我還要找到其中的"專業(yè)性"，于是我就進入了（美國的）教練培訓學校。

　　其次，我還閱讀了大量的專業(yè)的書籍，大概接近100本。

　　另外就是寫《新領(lǐng)導力》這本書。因為我需要別人了解我，我是誰，我在干什么，我的價值所在。除了我之前的高管身份之外，我還需要讓別人知道一個立體的陳朝益。通過這本書，別人才能認識我，了解我，一個除了英特爾高管身份以外的我。

　　人力資源管理：在這個轉(zhuǎn)型過程中遇到過什么困難，怎么去克服的？

　　陳朝益：首先是心理調(diào)整上的困難。我花了整整2年的時間去調(diào)整心態(tài)。原來作為高管，面對員工，更多的是發(fā)號施令，是一種從上而下的姿態(tài)。而作為教練，我們不能講太多，更多是聆聽和發(fā)問去引導這些接受培訓的高層，必須把心態(tài)放得更低一些。我們在培訓過程中，更多的是以他們（高管）為中心，以他們?yōu)橹�，關(guān)注他們所關(guān)心的。我們要做的是去幫助他們成功，而非講我的成績，我的故事。這就要求心理上要有很大的轉(zhuǎn)折，是從一種高姿態(tài)調(diào)整到一個相對平等或者"虛己"的姿態(tài)，這對于一個做了多年高管的人是有一定難度的。這就需要本身從自我心態(tài)上去調(diào)整。

　　第二就是作為教練身份本身的轉(zhuǎn)變。一個人曾經(jīng)作為主管或者高管，而現(xiàn)在面對的是一個學生或者一個學員，而他同時又是一個高管、中層或者主管。這時，你會有很多的經(jīng)驗想告訴他。你會忍不住想告訴他�？墒亲鳛�"教練人"，你必須要忍住，不能告訴他。教練和顧問的差別在于：顧問是針對碰到的問題給出答案，就好比你肚子餓了給你魚吃；教練是針對碰到的問題，告訴你解決的思維，就好比你肚子餓了我?guī)�你去釣魚，教你怎么去釣魚。這就是一個引導的角色，一個完全不一樣的角色。它需要替接受培訓的人找出那把"劍"，去解決他所面對的問題。改變這種思維的定勢，這種身份上的轉(zhuǎn)變，需要你不斷去提醒自己。原來的方式已經(jīng)不合適現(xiàn)在的角色了，我現(xiàn)在所服務的對象他認知很多東西，你不再需要給他上課，教他很多。他只是不知道面對一個問題，一個環(huán)境，他如何找尋到解決問題的這把"刀".

　　這個溝通的過程就是一個互動的環(huán)節(jié)，是一個平起平坐的互動。這個調(diào)整身份的過程中就是一個自我認知的過程，告訴我自己我需要憋住氣，做到"虛己"，也就是把自己降卑，把自我的部分拿掉，提醒自己是在幫助服務的對象，而非教導他。喚醒意識中的這個部分。

　　記者手記：

　　據(jù)《美國新聞與世界》公布的一項調(diào)查顯示，教練已成為美國顧問業(yè)中呼聲最高、增長最高的一個領(lǐng)域。在國內(nèi)，coach亦成為越來越多功成身退人士最好的選擇。陳朝益的目標是做個建管道的人，去幫助一群人成為好教練，去培育更多好的"教練型"領(lǐng)導人�；蛟S我們將他稱之為"教練的教練"絕不僅僅是一個簡單的褒獎。

　　"我們有鏡子，但是看不到自己，除非有光，教練就是那道光！"coach可協(xié)助經(jīng)理人，看清自己，提供更專業(yè)、更系統(tǒng)的培訓，也就是提供那道"光".