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HR:完美解“套”!
知識庫 > 招聘管理 > 職業(yè)生涯 > 正文 881 2012-04-13 11:17:33

 "不識廬山真面目,只緣身在此山中",隨著工作經(jīng)驗的進一步豐富,隨著自身能力的不斷提高,HR看過一路風景,有的甚至達到事業(yè)頂峰。然而,當HR真正處于至高點時,也許興奮之余更多的是思考,我的下一站出口在哪...

 "不識廬山真面目,只緣身在此山中",隨著工作經(jīng)驗的進一步豐富,隨著自身能力的不斷提高,HR看過一路風景,有的甚至達到事業(yè)頂峰。然而,當HR真正處于至高點時,也許興奮之余更多的是思考,我的下一站出口在哪里?如何走出HR的固有套路?向左還是向右?的確,這是一個問題!

  每個人的能力、志向、機遇各不相同,每個人做出的選擇也不會相同。本期我們以這些嘉賓的經(jīng)歷現(xiàn)身說法,展現(xiàn)他們的選擇之路,為此他們做了哪些準備,他們面對困難怎樣處理的,以及他們的收獲、經(jīng)驗和教訓。希望當您面臨選擇時,也可以正確評估自己從而做出自己的選擇。


  華麗轉(zhuǎn)身站云端


  人物:凌震文


  人物背景:于09年8月3日加入大眾點評網(wǎng),擔任人力資源副總裁。曾任IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān),全球知名藥業(yè)公司-阿斯利康制藥有限公司中國人力資源副總裁,期間他與他的團隊曾被《China Staff》授予"2006年度最佳人力資源團隊獎",2007年更被專業(yè)人力資源管理雜志"HRoot"評選為亞太地區(qū)年度十佳人力資源經(jīng)理人。


  行業(yè)背景:大家點評網(wǎng)創(chuàng)建于2003年4月,是中國目前知名的城市生活消費指南網(wǎng)站,該網(wǎng)站曾多次被清科、ChinaVenture評為中國最具投資價值的企業(yè)之一,并獲得了包括紅杉資本在內(nèi)的多家機構(gòu)投資。


  對話人物:


  轉(zhuǎn)型之鑒(未定)


  ——訪大眾點評網(wǎng)人力資源副總裁凌震文


  人力資源管理:從外企跳到私企副總裁,是基于什么樣的能力、積累和機遇?


  凌震文:在轉(zhuǎn)型過程中我主要關(guān)注以下幾點: 1.自身職業(yè)生涯發(fā)展是否需要更多的挑戰(zhàn),如果目前的職位已經(jīng)沒有辦法給你更多的挑戰(zhàn)和成就感,那么你可以嘗試一些別的東西。此外你對于要選擇的行業(yè)和公司必須有一個非常清晰的認識,關(guān)鍵是他們的業(yè)務模式和市場狀態(tài)、潛力,最重要的還是人,他們的top management, 文化和風格。2. 你將要去選擇的公司為什么選擇你,選擇你想增加怎樣的價值,這些價值你可以帶去嗎?因為不了解這些情況,您將很難獲得真正的成功,因為你無法定位。所謂知己知彼,你必須對你自身的能力有一個清晰的認識,不是簡單的沖著一個頭銜而去。 所有的機遇來到我面前我想會將上述的問題進行考量,當然在這個過程中始終不乏對于自身能力的充分信心。這一點很重要。


  人力資源管理:轉(zhuǎn)型中遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么?


  凌震文:轉(zhuǎn)型中最大的挑戰(zhàn)來自于對于企業(yè)業(yè)務的熟悉,這里指的業(yè)務的熟悉并不是HR層面的,而是公司的整體業(yè)務的了解,我在不同行業(yè)都做過,快速消費品、制藥、IT等,這些企業(yè)都有著不同的業(yè)務,當然結(jié)構(gòu)設(shè)置和業(yè)務模式都不盡相同,要做好HR,不了解業(yè)務是不行的。另外一個挑戰(zhàn)就是如何更好更快的了解你的團隊,周邊的同事以及你的老板。這些其實都不是簡單的習題。更深層次的就是適應新的企業(yè)文化的過程。由于HR 這個功能部門屬于百搭型的,意思就是在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的HR的操作大同小異,然而不同的地方就是人文文化,要做好HR必須在這個方面努力下功夫。你如何通過對于企業(yè)文化和人文文化的了解,更好的將HR的practice推向企業(yè)各個角落。


  人力資源管理:對于很多人來說,去尚不成熟的私企發(fā)展會是一個更大的平臺。您根據(jù)自身經(jīng)驗,有什么樣的經(jīng)驗可以和大家分享?


  凌震文:給HR同仁們的建議總結(jié)起來無外乎以下幾點:1、了解自己的能力和在企業(yè)內(nèi)部的角色;2、在加入一家企業(yè)的最初期,對于其業(yè)務和人員做最徹底的了解;3、發(fā)揮洞察力,找到企業(yè)內(nèi)部可以借助HR提升價值的方面,而有針對性的開發(fā)項目付諸實施;4、調(diào)整心態(tài),不要謀求在短時間內(nèi)掌握和掌控一切HR business,給自己一個空間去觀察去調(diào)研,了解企業(yè)運作的關(guān)鍵;5、不要光看企業(yè)給你的名頭,而更重要的是賦予這個角色的職責和能夠產(chǎn)生的沖擊和價值。對我而言,首先做好當下,幫助點評網(wǎng)成功,也包括建立組織能力,充實隊伍,培養(yǎng)高潛力人才。將來也更多希望能夠作為企業(yè)內(nèi)部或外部的人力資源發(fā)展和管理的顧問多做貢獻。


  人力資源管理:您成功的特質(zhì)是什么?


  凌震文:不管任何時候都永恒不變的三段經(jīng):cool head 、warm heart 、firm hand.cool head指冷靜的頭腦。大腦要冷靜,違背原則,處事不驚,所有面對的事情要先冷靜思考。Warm hard指熱忱的心。對每個人,每件事都要有愿意去幫忙、服務、化解的心。Firm hand指堅硬的手段,當你想好了要做一件事情且對公司有幫助的時候一定要果斷,不能優(yōu)柔寡斷,左右搖擺。


  人力資源管理:結(jié)合您多年經(jīng)驗,您會給職場人士有什么樣的建議?


  凌震文:說給新入圈的hr們:要了解整盤棋。


  傳統(tǒng)中人們對hr的廣泛認知,停留在企業(yè)中從事與人事相關(guān)的行政支持方面的工作,這種觀念至今依舊存在于國內(nèi)的部分企業(yè)中,但無疑這并不是人力資源從業(yè)者工作范圍的全部。隨著國內(nèi)外的企業(yè)把"人"作為一種資源,首先就要對"人"這種資源進行挖掘、培養(yǎng)和保留,這才是對人力資源負責的態(tài)度。做好人力資源也并不只是發(fā)發(fā)工資,對員工進行勞動保障等,這些只是人力資源的基礎(chǔ)工作。要作一個hr開始就要進行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。初入圈的hr從業(yè)人員,必須具備以下兩方面素質(zhì):首先要有一個愿意為員工服務的態(tài)度。其次在實際技能方面,必須了解hr各方面的基礎(chǔ)工作,比如說所在公司的人力資源由哪些功能部門組成,如果有興趣的話可以在某些功能部門深入下去,逐步就會了解到此環(huán)節(jié)工作對hr其他環(huán)節(jié)有怎樣的幫助,比如說招聘,招聘后必須進行一定的培訓,招聘有一定的標準,培訓也要做一些考量,之后針對他所招聘人員所欠缺的職業(yè)素質(zhì)進行提升。這樣培訓會和人力資源其他環(huán)節(jié)相聯(lián)系,對公司戰(zhàn)略產(chǎn)生的影響。我建議從職業(yè)生涯一開始可以選擇人力資源部門的某個功能部門,比如說招聘、培訓、員工關(guān)系等方面去著手進而了解全盤,并能在不同的崗位輪崗。在hr這個階段,最大的挑戰(zhàn)就是只知其一,不知整盤棋。


  說給上升階段的hr們:不做螺絲釘。


  每個hr的發(fā)展路線是不同的,有的是專才,比如說做招聘。有的是通才,通才分兩種:一種是所有專業(yè)模塊都接觸過,并帶領(lǐng)著一支團隊;還有一個叫做HR的業(yè)務合作伙伴,他們基本了解hr各個模塊,同時要面對很多事業(yè)部的合作。當然不是我們以上說的每個hr專才都會做到hr的通才,還要具備:第一,熱愛你所從事的hr這個工作,喜歡與人打交道;第二,必須有一個公正的心態(tài),永遠站在最公正的角度去處理各種問題。


  hr發(fā)展到這個階段接下來有兩條路,第一條:創(chuàng)業(yè)。做hr的管理顧問;第二條,本土民營企業(yè)。我們在職業(yè)的開始會盡可能地選擇知名的外企,因為你不得不承認,如IBM、可口可樂這樣的跨國公司,都沉淀了很多先進的人力資源管理理念、流程和管理制度,在這個相對成熟的模式下,個人能夠得到很好的歷練,但是個人能力的并不能自由發(fā)揮。有的人喜歡在一個約定俗成的環(huán)境,做顆螺絲釘,哪怕是顆很貴的螺絲釘。但一個真正的hr合作伙伴不能只做螺絲釘,我們要看到更多的中國本土企業(yè),渴望吸收西方的管理理念,實現(xiàn)自身發(fā)展。這樣,結(jié)合中國的文化,建立公司文化;結(jié)合本地市場的特點,建立完善的人力資源管理體系;幫助本土企業(yè)從小變大走向上市,來實現(xiàn)自我價值,也是hr們可以選擇的道路。


  記者手記:


  當處于轉(zhuǎn)型期的民企向眾多優(yōu)秀經(jīng)理人展開懷抱,"去民企"成為更多人的選擇。一方面,目前處于轉(zhuǎn)型期的民企對總監(jiān)及副總這些具有專業(yè)技能的人才需求很大,同時也給個人發(fā)揮提供了很大的空間;另一方面,在外企磨礪打拼多年卻不會有更大更自由發(fā)展的經(jīng)理人轉(zhuǎn)而尋求新的挑戰(zhàn)和舞臺,他們所具有的國際視野和先進管理經(jīng)驗可以幫助民企取得成功,個人發(fā)展也更加有成就感。


  雖然與外企相比,民企的工作環(huán)境、流程規(guī)范、薪資福利待遇等還有很大的差距,但民企的人情味更濃,給個人發(fā)揮的空間更大。選擇這一平臺,便是機遇與挑戰(zhàn)并存。當"游戲規(guī)則"發(fā)生改變,只有對商業(yè)游戲規(guī)則有一定認識的經(jīng)理人才能稱得上成熟的職業(yè)經(jīng)理人。


  了解自己的能力和企業(yè)內(nèi)部的角色;潛心觀察調(diào)研了解企業(yè)運作的關(guān)鍵;洞察企業(yè)可提升的價值方面;不看重名頭,而是賦予這個角色的職責和能夠產(chǎn)生的沖擊和價值……華麗轉(zhuǎn)身后的凌震文提供給大家最直接的經(jīng)驗談。


  重溫故事仍精彩


  人物:陳桂仙


  人物背景:白天鵝賓館人力資源總監(jiān)。1994年參加工作在白天鵝賓館工作至今,先后在客房部、飲食部和人力資源部工作。剛進入白天鵝賓館時,她的第一個角色僅僅是個普通的服務員。半年后,在白天鵝的每一個西餐廳都做過后,陳桂仙轉(zhuǎn)到人事部做普通職員。從職員到助理主管、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)助理,她一步一步走到現(xiàn)在。陳桂仙從事HR工作已超過15年了,她說在她的職業(yè)生涯中,HR是永恒的烙印。即使不在企業(yè)做HR工作,她相信自己以后所從事的工作也一定會是與HR相關(guān)的工作,因為這就是她的根基,就如樹永遠也離不開自己的根一樣。


  行業(yè)背景:1983年正式開業(yè)的白天鵝賓館,是"世界一流酒店組織"的首家中國成員,25年來在中國酒店業(yè)創(chuàng)下了17個"第一",至今仍為廣州豪華酒店之佼佼者。開業(yè)25年來,白天鵝賓館作為華南豪華酒店的"標桿",成功接待了英女王伊麗莎白二世、美國總統(tǒng)布什、德國總理科爾等389位國內(nèi)外政要,并多次被國際權(quán)威刊物評選為"國際商務人士在廣州的首選酒店",被譽為酒店業(yè)的"標桿".


  對話人物:


  做最優(yōu)秀的HR


  ——訪白天鵝賓館人力資源總監(jiān)陳桂仙


  人力資源管理:您在白天鵝工作了多年,有什么樣的收獲?


  陳桂仙:我畢業(yè)后就到了白天鵝賓館,轉(zhuǎn)眼從事HR工作已超過了15年。酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè),酒店的服務和產(chǎn)品質(zhì)量對人的依賴性很高。同時酒店業(yè)的員工流動率相對于其他行業(yè)而言也是處于較高的水平。因此酒店業(yè)的HR所面臨的挑戰(zhàn)與其他行業(yè)具有不同的特征;仡欉@15年的個人成長經(jīng)歷,收獲確實不少。白天鵝給了我很多的機會。首先我教育背景為工科(本科是自動控制,碩士研究生是系統(tǒng)工程),賓館先后派我參加了美國康奈爾大學和瑞士洛桑的酒店管理課程,還派我讀了EMBA,使我個人的知識結(jié)構(gòu)得到了很好的補充和完善;其次酒店給了我很好的工作平臺,尤其是2008年白天鵝集團成立后,白天鵝的品牌要做大做強,我們要全面總結(jié)提煉、提升白天鵝模式,這些都給了我一個很大的舞臺,更能滿足我對工作成就感的追求。


  除了知識體系和工作成就感外,個人職業(yè)素養(yǎng)的提升也是較大的一個收獲。記得我本科時的一位老師說,我們自動控制專業(yè)的畢業(yè)生從事管理工作具有明顯的優(yōu)勢,因為自動控制專業(yè)的學生具有:顧全大局的系統(tǒng)意識、抗干擾的穩(wěn)定性能、自我糾偏能力和即時的反饋意識。我覺得非常有道理,回想這15年,我個人的職業(yè)素養(yǎng)的提升很大程度上體現(xiàn)在這四方面。


  人力資源管理:變化的是外部環(huán)境,不變的是自己的工作,您怎么看待外界因素對您的影響?會一直從事HR嗎?


  陳桂仙:從事HR工作已超過15年了,所以我想在我的職業(yè)生涯中,HR應該是永恒的烙印。即使不在企業(yè)做HR工作,我相信所從事的工作也一定會是與HR相關(guān)的工作,我想這是我的根基。


  而且不斷變化的外部因素是挑戰(zhàn),也是HR人的工作樂趣之源。外部環(huán)境在不斷的變化:法律(比如《勞動合同法》的實施,新的休假制度等)、經(jīng)濟(比如金融危機)、市場(近些年廣州的酒店市場格局發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變)、政治等等。企業(yè)要在市場競爭中保持競爭力,不可能置身事外,也不可能做到以不變應萬變。所以企業(yè)必須根據(jù)自身的特點,進行相應的變革來適應不斷變化的外部環(huán)境。作為HR來說,很多時候需要承擔企業(yè)變革的推動者和執(zhí)行者。我認為對于HR來說,應對這樣變化的環(huán)境最核心的有兩點:一是學習。要有很強的學習能力,要善于學習,要具有信息和資料的收集和分析能力。比如要掌握外部的法律環(huán)境、市場競爭環(huán)境以及人力資源市場變化和特點,要不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和體系等。二是注重溝通和協(xié)調(diào)。任何時候HR都必須承擔起橋梁的作用,因此要注重360度的溝通。


  人力資源管理:您覺得怎樣才算一個優(yōu)秀的HR?


  陳桂仙:一個優(yōu)秀的HR,我認為是這樣的:1、眼高手細:既要能天上飛(理論),又要能地上走(實踐)。簡單來說十六個字: 戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)意識、細致溝通、嚴謹執(zhí)行。2、德才兼?zhèn)洌壕哂胸S富的專業(yè)知識,同時是職業(yè)精神的楷模。


  具體來說:一是個性特征上要具有豁達的胸懷(有為他人做嫁衣裳的胸懷、能容人所不能容)、公正善良、真摯與正直、自律和進取(嚴于律己、無私無畏、勤奮執(zhí)著、敬業(yè))


  二是能力,包括以下幾個方面:


 。ㄒ唬⿲W習能力


  沒有人懷疑知識的重要性,也沒有人懷疑知識更新和變化的速度,因此學習能力是核心能力,才能應對不斷變化的環(huán)境。


  首先要善于學習,包括學習態(tài)度,學習的敏感性和捕捉學習點的能力;具備信息資料搜集能力,從報紙、網(wǎng)絡(luò)、日常會議、與人交往捕捉;做好培訓課程筆記;資料的存檔學習等


  二是要學習什么?法律、政治、經(jīng)濟、社會、管理、心理、信息化技術(shù)等多領(lǐng)域的知識。我特別要提到的是:營銷知識。HR是企業(yè)文化和價值觀的傳播者,HR幫助員工和企業(yè)共同成長,如何獲得員工的認可,如何創(chuàng)建品牌。比如我一直說要把我們的員工服務中心、員工成長體系創(chuàng)成品牌。用品牌建設(shè)和維護的理論來做。


  三是知識的運用能力。


 。ǘ贤ㄅc協(xié)調(diào)能力


  溝通與協(xié)調(diào)的目的:資源整合利用,互相說服……


 。ㄈ﹦邮帜芰


  這里的動手,不是簡單的操作,必須是"腦體結(jié)合"."蝴蝶效應"在企業(yè)一樣會發(fā)生,HR工作中一件一件看似微不足道的瑣碎的小事都可能引起"蝴蝶效應",因此工作的系統(tǒng)細致嚴謹要求很高。所以不能小看每一件瑣碎的基礎(chǔ)工作。


  人力資源管理: 站在這個高度,您對新入行的HR有什么樣的建議?


  陳桂仙:我給新入行的HR的建議是:一是要具有豁達的胸懷和平和的心態(tài),要學會調(diào)節(jié)自己的心理,甘為他人做嫁衣裳;要具有正直真摯的人格;要嚴于律己,踏實做人,認真做事;主動工作,對待工作職責的模糊地帶,要懂得主動補位。


  二是要善于學習,保持學習的心態(tài)和具備學習的能力,不斷開闊自己的眼界,提高自身綜合素質(zhì)。


  三是要注重"腦體結(jié)合",學會學以致用。要練好基本功,努力做好大量基礎(chǔ)性工作,提高自身素質(zhì)、核心能力和工作的嚴謹度。同時要學會舉一反三,觸類旁通。


  記者手記:優(yōu)秀的人總是在尋找自己的舞臺,不斷尋求新的挑戰(zhàn),尋找對自我發(fā)展更廣闊的那一片天空。在人力資源做了十五年的陳桂仙顯然是個例外,她繼續(xù)選擇在這個平臺上,求新,求變,她只要求做到最好。


  她不停的奔波于各國學習最先進的行業(yè)管理經(jīng)驗,在工作中捕捉任何一個學習的機會并提高自我。不變的工作中,與平臺的共同提升本身就是一個更大的舞臺,正所謂沒有最好只有更好。


  身恭力親做教練


  人物:陳朝益


  人物背景:前英特爾中國區(qū)營銷總經(jīng)理及首席代表,參與了國內(nèi)早期計算機行業(yè)的建設(shè);后轉(zhuǎn)戰(zhàn)研華科技北美區(qū)總經(jīng)理;后轉(zhuǎn)任美商上市企業(yè)普思(Pulse)全球營銷副總裁。現(xiàn)為美國 D Square Transformation Consulting Inc.總裁及國際認證"組織及人才發(fā)展"教練;具美國赫德遜(HUDSON INSTITUTE)學院及美國教練協(xié)會(ICF)國際教練認證;專注于高層主管教練,團隊發(fā)展及績效教練,多元文化及企業(yè)接班人教練。


  行業(yè)背景:教練是一種嶄新的能力發(fā)展模式,教練對個人或是企業(yè)都非常有價值,但很多人僅僅限于"一對一"教練。而致力于幫助一群人成為好教練,或是培育更多好的"教練型"領(lǐng)導人,或者我們可以稱之為"教練的教練".


  對話人物:


  做個建管道的人


  ——訪《新領(lǐng)導力:由教訓型到教練型的經(jīng)理人》作者陳朝益


  人力資源管理:在很多人致力于做企業(yè)或職業(yè)教練的時候,您卻做起了"教練的教練",您是基于什么而選擇了這樣的發(fā)展道路?


  陳朝益:現(xiàn)在屬于我的人生的"下半場".就好像一條曲線,在"上半場",剛畢業(yè)熱情澎湃但是往往得到的會比預期值低,所以這條曲線會先走一小段下坡路,然后經(jīng)過一段歷練找到對的工作使你充滿熱情去努力,這條曲線就會一直往上沖,經(jīng)過了十幾年,沖到一定階段時,就會對當前這個工作有點疲倦了,累了,就會考慮選擇"換跑道".有的公司會給你調(diào)整工作的內(nèi)容,深造充電后繼續(xù)在原來的位置上;有的人覺得不想干了,在經(jīng)濟上可以獨立了,可以不依靠這個工作過日子,想要換個跑道。那么下一步我就想想我該怎么轉(zhuǎn)換,這就是人生下半場的轉(zhuǎn)換。我會去想我到底想做什么。這個想法的基礎(chǔ)基于你是誰,你想做什么。原來的我是工作,工作,工作,覺得工作是我的生命。這個時候,我就把我的價值取向倒過來,把家庭放在了第一位。


  大概在2000年的時候,我基本從英特爾退下來,我就開始想,基于家庭我能做什么。到2006年,我真正退下來了,我就找到了基于這個大原則下我要做的工作。一開始我去做咨詢和顧問,可是我的一些老前輩和客戶都和我說,做顧問和咨詢是很累很耗費勞力的一件事,你需要對客戶經(jīng)營內(nèi)容的細節(jié)很熟悉,否則你給與他的建議是不實在的,因為你不夠了解他。在咨詢行業(yè),更多的是年輕人跑到前線去搜集資訊和數(shù)據(jù),給年老的所需要的報告之后,年老的才能下單,給樣,給出客戶所需要的建議。如果一個年老的人跑在前線,那是一件很累的事。前線的生活可以說是一種非人的生活,你必須和客戶住在一起,否則你不能了解客戶在做什么,潛在的問題,你看到的可能只是表面的,更多的是需要你自己親力親為的去了解。慢慢我發(fā)現(xiàn)這個工作并不是我想要的。


  直到后來,我找到一條路,叫"教練".教練這個角色是心智上的一個轉(zhuǎn)換。我的一些朋友說,其實你是想做教練而并不是顧問。在美國,教練這個行業(yè)的環(huán)境比較成熟,我前期在那里吸收了很多教練的養(yǎng)分。我花了一年半時間,2萬美金,經(jīng)過口試,考試,獲得到一個教練的認證。這個門檻類似考律師,會計師,有很多嚴格的行業(yè)的規(guī)矩。經(jīng)歷那么多到現(xiàn)在,我才找到了一條工作以外屬于我真正需要并且喜歡的路。


  人力資源管理:您是否在選擇之前做了一個完整的自我評析,從而作出這個選擇?


  陳朝益:其實我覺得所謂的自我評析的過程就是一個嘗試和選擇的過程。首先我會請教我的朋友以及我個人的導師。我認為每個人都需要導師,我常常鼓勵年輕人尋找他們的導師。我就問我的導師我有什么強項,他認為我有什么強項,是否需要把我原來的一些優(yōu)勢放下來。比如我的權(quán)利,我的名利,我的高姿態(tài),還有我的渴望分享,給我一個舞臺,我能滔滔不絕,暢所欲言。這些我都需要放下來,因為如果那樣,愿意聆聽的人會越來越少?墒怯械臇|西可以帶著走,例如我學習的方法以及我在英特爾工作的這段經(jīng)歷,這些都可以幫助別人認識我,而且別人很容易可以給你做一個定位。而在沒有寫書之前別人很難從我的表面了解我是誰。


  就像我曾經(jīng)提到的一個概念:生命體驗的成長模型。生命體驗的成長會有幾個部分:shake-up(歸零),hold on(延續(xù)),let go(放棄),take on(新學),move-up(前行)。人在人生中的每個轉(zhuǎn)折點都會自我總結(jié),到底哪些是還有價值的要延續(xù)的,哪些是沒有價值的需要新學習的。在我的"人生下半場",在我轉(zhuǎn)型的時候,了解這些很重要,人生就是一個不斷總結(jié)和不斷自我修正的過程。


  人力資源管理:進入這個嶄新的領(lǐng)域之前,您在前期做了哪些準備?


  陳朝益:首先是,我對人一直就很感興趣,在大學時就喜歡心理學和行為科學還有市場營銷,其實市場營銷也和心理學息息相關(guān),是消費者的心理學。后來我走到了管理和領(lǐng)導,管理屬于(行為)科學,管理是流程,領(lǐng)導的是人,也需要靠心理學。我一直對這兩個領(lǐng)域非常感興趣,現(xiàn)在我有時間有精力了,我可以去鉆研這個新的領(lǐng)域。而教練這個行業(yè)又是和人打交道,和心理學和行為科學都有共同點,我覺得我找到自己的興趣了,我還要找到其中的"專業(yè)性",于是我就進入了(美國的)教練培訓學校。


  其次,我還閱讀了大量的專業(yè)的書籍,大概接近100本。


  另外就是寫《新領(lǐng)導力》這本書。因為我需要別人了解我,我是誰,我在干什么,我的價值所在。除了我之前的高管身份之外,我還需要讓別人知道一個立體的陳朝益。通過這本書,別人才能認識我,了解我,一個除了英特爾高管身份以外的我。


  人力資源管理:在這個轉(zhuǎn)型過程中遇到過什么困難,怎么去克服的?


  陳朝益:首先是心理調(diào)整上的困難。我花了整整2年的時間去調(diào)整心態(tài)。原來作為高管,面對員工,更多的是發(fā)號施令,是一種從上而下的姿態(tài)。而作為教練,我們不能講太多,更多是聆聽和發(fā)問去引導這些接受培訓的高層,必須把心態(tài)放得更低一些。我們在培訓過程中,更多的是以他們(高管)為中心,以他們?yōu)橹,關(guān)注他們所關(guān)心的。我們要做的是去幫助他們成功,而非講我的成績,我的故事。這就要求心理上要有很大的轉(zhuǎn)折,是從一種高姿態(tài)調(diào)整到一個相對平等或者"虛己"的姿態(tài),這對于一個做了多年高管的人是有一定難度的。這就需要本身從自我心態(tài)上去調(diào)整。


  第二就是作為教練身份本身的轉(zhuǎn)變。一個人曾經(jīng)作為主管或者高管,而現(xiàn)在面對的是一個學生或者一個學員,而他同時又是一個高管、中層或者主管。這時,你會有很多的經(jīng)驗想告訴他。你會忍不住想告訴他?墒亲鳛"教練人",你必須要忍住,不能告訴他。教練和顧問的差別在于:顧問是針對碰到的問題給出答案,就好比你肚子餓了給你魚吃;教練是針對碰到的問題,告訴你解決的思維,就好比你肚子餓了我?guī)闳メ烎~,教你怎么去釣魚。這就是一個引導的角色,一個完全不一樣的角色。它需要替接受培訓的人找出那把"劍",去解決他所面對的問題。改變這種思維的定勢,這種身份上的轉(zhuǎn)變,需要你不斷去提醒自己。原來的方式已經(jīng)不合適現(xiàn)在的角色了,我現(xiàn)在所服務的對象他認知很多東西,你不再需要給他上課,教他很多。他只是不知道面對一個問題,一個環(huán)境,他如何找尋到解決問題的這把"刀".


  這個溝通的過程就是一個互動的環(huán)節(jié),是一個平起平坐的互動。這個調(diào)整身份的過程中就是一個自我認知的過程,告訴我自己我需要憋住氣,做到"虛己",也就是把自己降卑,把自我的部分拿掉,提醒自己是在幫助服務的對象,而非教導他。喚醒意識中的這個部分。


  記者手記:


  據(jù)《美國新聞與世界》公布的一項調(diào)查顯示,教練已成為美國顧問業(yè)中呼聲最高、增長最高的一個領(lǐng)域。在國內(nèi),coach亦成為越來越多功成身退人士最好的選擇。陳朝益的目標是做個建管道的人,去幫助一群人成為好教練,去培育更多好的"教練型"領(lǐng)導人;蛟S我們將他稱之為"教練的教練"絕不僅僅是一個簡單的褒獎。


  "我們有鏡子,但是看不到自己,除非有光,教練就是那道光!"coach可協(xié)助經(jīng)理人,看清自己,提供更專業(yè)、更系統(tǒng)的培訓,也就是提供那道"光".

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