国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　　曾經(jīng)讀到一首經(jīng)過很多HR人轉(zhuǎn)發(fā)的所謂“HR自嘲詩”，內(nèi)容分了三大章節(jié)，幾乎涵蓋了所有HR部門那點事兒，節(jié)選部分印象深刻的分享各位：

　　這是一個奇妙的部門；

　　這是一群奇妙的人。

　　他們上得廳堂下得廚房；

　　偶爾還坐在主席臺上。

　　他們有時高瞻遠矚、與老板暢談戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　他們有時面紅耳赤，只為爭半個月補償金。

　　他們加著班計算加班、休著假統(tǒng)計休假；

　　他們自己拿著溫飽+1的工資，卻幫公司設(shè)計股權(quán)計劃。

　　他們安撫員工的話經(jīng)常自己都不信；

　　他們時常要替無法無天的制度正名。

　　他們要給說錯話的總監(jiān)經(jīng)理擦屁股；

　　他們要為一鍋粥的工作安排找理論依據(jù)。

　　……

　　自從讀后便每逢行業(yè)聚會就拿出來環(huán)座“調(diào)研”一番，竟然100%都能找到不止一處共鳴點，大家都從里面讀出兩個字來——“矛盾”，這種矛盾的實質(zhì)就是現(xiàn)在和未來人力資源管理所基于的社會和心理基礎(chǔ)的根本性差異。

　　現(xiàn)在是管人力，未來是管資源

　　人力不等于資源，管人力的方式和管資源的方式是不同的，從人力到資源有一個變化的過程，是否會發(fā)生變化取決于方式對不對。

　　現(xiàn)在的HR通常會郁悶而困惑地活在對高潛力人才的強烈需求和鐵打的人力成本控制線之間，隨處可見出價不合無緣合作或一方暫時勉強讓步，某天革命尚未成功，同志卻已曲終人散的情景。某公司的一個項目組進駐客戶企業(yè)提供服務(wù)，項目運行了近一年只虧不賺，一查原因原來一面是HR被逼著招有經(jīng)驗、素質(zhì)好的人員，一面是所有通過面試但待遇要求超過限制的候選人都被否決，于是就形成了項目基層人員抱著“給多少干多少”的心態(tài)像推磨一樣流動，項目主管和經(jīng)理懷揣“我自己都沒被激勵，還得想辦法激勵屬下”的尷尬勉強支撐局面。營運總裁指責(zé)副總裁無能、副總裁指責(zé)HR招不到人，HR多次爭取提薪招聘無果，暗自叫苦……

　　人力和資源的區(qū)別是， 前者是蘋果，后者是蘋果樹種子。一個蘋果最多賣一個蘋果的價，而一顆種子能結(jié)出多少果子就不可估量了。價格的博弈就是“誰更需要誰”的較量，在人力和資本的較量中，人力永遠是弱勢，討價還價可以在固定成本基礎(chǔ)上堆積出低發(fā)展?jié)摿Φ拿芗瘎趧恿ν瓿扇蝿?wù)，但每前進一步或任何的改善都可能需要付出巨大的更替成本和訓(xùn)練時間。最后我們會發(fā)現(xiàn)：通過重復(fù)更替低價值人力和一開始就引進較高成本的優(yōu)質(zhì)人力資源，在達到同樣目標上所消耗的成本是一樣甚至更高的。

　　《勞動合同法》、《工資支付條例》和《社會保險法》……越來越完善的政府干預(yù)體系令靠鉆法律空子和打政策擦邊球積累經(jīng)驗值的H R日子越來越難過，時下流行的節(jié)約人力成本的“技術(shù)”將不被未來的HR看重，也不可能在這上面有多少作為，未來衡量HR價值的標準不是他們能把一個蘋果榨出多少汁水，而是能否估算出哪個蘋果里的種子可以種出多少果子。

　　現(xiàn)在是后勤支持的主力，未來是市場營銷的主力

　　現(xiàn)在在幾乎所有的公司里，每個營銷人員都精心向客戶講述公司在規(guī)模、硬件設(shè)施或IT技術(shù)上的故事，而人力資源部通常在生意合同簽訂之后才被營運部門趕著進入新的工作階段的，所以長期以來H R都被列為服務(wù)部門，連H R自己都給自己貼上了“替人做嫁衣”的標簽。

　　然而，在社會認知進入2 . 0時代的今天和可能3 . 0、4 . 0的明天，大眾認識一個企業(yè)的渠道和方式越來越不同以往。客戶所在的領(lǐng)域可能與我們自己的領(lǐng)域完全不同，即使是和我們有接口的那個部門的決策人士也不一定會通過專業(yè)媒體或小眾口碑找到我們，想做大生意的最好途徑就是讓所有觀眾都可以入場并關(guān)注我們，通過大眾媒體作秀和制造大眾化口味的事件是不錯的主意。現(xiàn)在全世界都在關(guān)心就業(yè)和人口心理問題，在生意的前期和中期，在這些地方制造亮點比賣弄技術(shù)實力更靠譜，也更容易一些，誰不想與一家既有實力又有影響力的公司合作呀？而HR就在此處大有可為，某公司的H R部門每次都把招聘會現(xiàn)場變成路演的秀場，80%的準備時間花在現(xiàn)場看板、易拉寶、紀念品、視頻和動畫宣傳片的設(shè)計上，他們總是比其他公司多購買幾個展位，除了可以獲得更多展示空間外，也營造出與現(xiàn)場應(yīng)聘者更寬松的對話環(huán)境，豐富的展示手段和訓(xùn)練有素的現(xiàn)場表現(xiàn)令這家小公司經(jīng)常在人氣上蓋過同場的其他公司，而在招聘會有所斬獲的關(guān)鍵就是能夠聚攏人氣。

　　這家公司的HR還精于附帶宣傳，他們刻意設(shè)計大量的員工文化活動，尤其是戶外的形式，每次外出培訓(xùn)或旅游HR都要專門設(shè)計貼在車身上的標志性宣傳品；每次培訓(xùn)都設(shè)計電影海報式的宣傳畫貼到公司辦公樓的顯眼位置，培訓(xùn)師們很為此得意，突出震撼的畫面和展示得恰到好處的公司L O G O和名稱經(jīng)常令那些地方成為一道吸引眼球的景觀，而且不用花一分廣告費。

　　這家公司的HR負責(zé)人是業(yè)界有名的活動能手，經(jīng)常出入于各高校的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)講座現(xiàn)場或有文字、身影現(xiàn)身媒體，幸運的是CEO也鼓勵人力資源部和市場部一樣組織社會資源，策劃主題活動，形成集聚效應(yīng)，愿意在此投入金錢和專門的人力。他們的企業(yè)文化人員的入職條件是和市場宣傳及美工人員接近的，這樣不僅贏得了專業(yè)的設(shè)計效果，而且可以相互分享人力資源，使兩個部門都無形中增加50%的設(shè)計能力。

　　擁有如此市場觀念的HR部門給公司帶來的直接結(jié)果就是經(jīng)常有人來公司毛遂自薦，說是某次在街上或社會活動中看到了這家公司，覺得很有個性、特色和人文精神，希望能來這里工作……實踐證明，這些人都不是一般的求職者，他們都有豐富的經(jīng)驗和獨特的才能，他們甚至愿意為了加入公司而降低自己原來對薪酬的要求，只是為了那種喜歡的感覺。

　　未來的H R 不能只會坐在后宮算加班費，他們的行為能夠而且必須值得關(guān)注，他們具有藝術(shù)家的天賦、商人的精明、銷售人員的執(zhí)著和敏銳以及演說家的風(fēng)采，客戶極有可能就在觀眾當中。

　　現(xiàn)在是專職，未來是兼職

　　人力資源管理是少數(shù)同時存在于幾乎所有行業(yè)和機構(gòu)內(nèi)的職能，因為超過兩個人的地方就有管理。據(jù)不完全統(tǒng)計，98%有過換公司經(jīng)驗的HR認為：人力資源工作在不同的行業(yè)和機構(gòu)里歸根結(jié)底是沒有什么區(qū)別的，只是側(cè)重點有所不同而已。

　　這一特點決定了對H R 從業(yè)人員來說，不存在行業(yè)萎縮型失業(yè)的風(fēng)險，唯一可擔心的就是在現(xiàn)在的公司里是否能獲得足夠成就感和滿足感，個人的職業(yè)和人生理想是否真的可以通過現(xiàn)有的工作狀態(tài)實現(xiàn)。

　　國內(nèi)的法律體現(xiàn)是為最弱勢的勞動者所設(shè)的，特點是竭盡全力把人與公司綁定，讓本文第一部分所說的蘋果能夠盡量賣出種子的價錢。賣一樣的價錢對蘋果而言是好事，對種子而言就是浪費，甚至是災(zāi)難，因為如果不需要以勞動關(guān)系為名和某一家公司綁定，有實力的HR人才就有機會獲得多個收入來源和經(jīng)驗積累，而大量企業(yè)也將因此有機會以更理性的成本共享最好的HR服務(wù)。

　　一些外資的人力資源機構(gòu)已經(jīng)在試水短期高級專業(yè)人才派遣業(yè)務(wù)，去企業(yè)承擔階段性的項目任務(wù)，這些短期派遣的HR人員不受辦公室政治的影響，只根據(jù)最終目的工作，在最短的時間內(nèi)讓臨時雇主的投資獲得回報。根據(jù)有歐洲德魯克之稱的查爾斯？漢迪對未來職業(yè)的預(yù)測，同時為不同企業(yè)提供不同層次的專業(yè)HR服務(wù)，靈活的辦公時間和地點將是未來HR最好的選擇。