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　　由此可以看出，人力資源部門不再成為企業(yè)的成本中心轉(zhuǎn)化為成為企業(yè)的資本中心，即通過(guò)投資也可以使得人力資源產(chǎn)生增值的效果。本文即在針對(duì)人力資源增值過(guò)程中涌現(xiàn)出的職業(yè)生涯管理課題進(jìn)行撰文分析。

　　職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。

　　職業(yè)生涯包括兩個(gè)層面，內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，其中外職業(yè)生涯是針對(duì)企業(yè)而言的，指的是公司為員工提供職業(yè)階梯，因?yàn)楣芾淼穆毼皇怯邢�，并且一些�?yōu)秀的技術(shù)人員不愿做管理，或者不適合做管理，因此設(shè)計(jì)資深專家（或者類似職位），為技術(shù)人員提供向上的通道，一些資深專家的薪水和副總一樣高；內(nèi)職業(yè)生涯是指?jìng)�(gè)人針對(duì)自我的興趣愛(ài)好而做出的在職業(yè)上的發(fā)展規(guī)劃，包括在企業(yè)內(nèi)的和企業(yè)外的。本文所指的職業(yè)發(fā)展體系更側(cè)重于外職業(yè)生涯的規(guī)劃，也就是企業(yè)從組織的角度如何進(jìn)行職業(yè)生涯管理活動(dòng)。

　　職業(yè)生涯管理活動(dòng)的一般步驟如下：

　　其設(shè)計(jì)思路和目的更傾向于培養(yǎng)人和發(fā)展人，即前述的價(jià)值創(chuàng)造的部分。

　　技能等級(jí)評(píng)定體系是近年來(lái)企業(yè)中興起的，針對(duì)員工發(fā)展職業(yè)天花板所開(kāi)展的針對(duì)員工的技能等級(jí)評(píng)定的一系列活動(dòng)，其目的在于通過(guò)對(duì)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)（技能層面非績(jī)效層面）進(jìn)行部分評(píng)價(jià)，從而認(rèn)可員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，基于價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)的一套體系。他將員工的職業(yè)發(fā)展活動(dòng)與企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行對(duì)接，通過(guò)員工的技能提升達(dá)到員工個(gè)人薪酬增加、企業(yè)價(jià)值增值的共贏目的。

　　由此可見(jiàn)技能等級(jí)評(píng)定體系和職業(yè)生涯管理體系既存在相同點(diǎn)又存在不同之處。相同點(diǎn)表現(xiàn)在：

　　一、職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建思路相同。作為技能等級(jí)評(píng)定體系構(gòu)建前期，需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行員工的職類序列劃分，通過(guò)職業(yè)序列劃分明確員工的發(fā)展提升的路徑。這一點(diǎn)與職業(yè)生涯管理體系，通過(guò)多通道建設(shè)來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工在既定的工作崗位或者類似的工作屬性上更好的發(fā)展和提升個(gè)人的技能的目的。

　　二、任職標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建思路相同。任職標(biāo)準(zhǔn)一般都包括了任職資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和技能要項(xiàng)等。

　　然而技能等級(jí)評(píng)定體系和職業(yè)生涯管理體系又是不同的，除了設(shè)計(jì)目的不同之外，設(shè)計(jì)步驟上也有所不同。

　　一、設(shè)計(jì)具體路徑上存在差異。職業(yè)生涯的路徑設(shè)置上更傾向于根據(jù)員工的潛在能力素質(zhì)特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)路徑。示例如下：

　　而技能等級(jí)評(píng)定則根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，重點(diǎn)從組織的角度來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，示例如下：

　　二、任職標(biāo)準(zhǔn)具體不一。盡管設(shè)計(jì)上任職標(biāo)準(zhǔn)的基本要素均包括了任職資格、能力素質(zhì)等項(xiàng)目，但是技能等級(jí)評(píng)定由于是側(cè)重于評(píng)價(jià)人，因此需要將任職標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為可以評(píng)定的要素，并約定好評(píng)定要素應(yīng)該如何和評(píng)定方式結(jié)合，比如任職資格中的學(xué)歷、年限可以作為評(píng)定的門檻設(shè)計(jì)；證書(shū)可以作為評(píng)定成績(jī)的加分項(xiàng)；能力素質(zhì)可以作為評(píng)定方式的一種等等。

　　三、關(guān)注點(diǎn)不一。職業(yè)生涯管理更關(guān)注的是員工個(gè)體如何在不同的序列間進(jìn)行轉(zhuǎn)換和晉升。而技能等級(jí)評(píng)定則更為關(guān)注的是員工如何在自我的序列上得到技能的提升并進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定。從這個(gè)角度或，職業(yè)生涯管理更為全面一些，而技能等級(jí)評(píng)定更為深入一些。職業(yè)生涯管理中的序列流通性矩陣示例如下：

　　技能等級(jí)評(píng)定中的職級(jí)職檔的設(shè)計(jì)示例如下：

　　四、管理手段不同。職業(yè)生涯管理側(cè)重于對(duì)員工的指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)員工提供幫助的方式，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；而技能等級(jí)評(píng)定則主要通過(guò)一些評(píng)價(jià)方式和手段更為科學(xué)合理的定位員工的技能水平，更強(qiáng)調(diào)過(guò)程的公平公正。

　　其中職業(yè)生涯管理手段如下

　　而技能等級(jí)評(píng)定的方式示例如下：

　　五、體系應(yīng)用與人力資源其他模塊的接口不同。職業(yè)生涯管理更側(cè)重與人力資源管理中的崗位管理進(jìn)行對(duì)接，通過(guò)崗位管理中的內(nèi)部晉升、內(nèi)部輪換等機(jī)制達(dá)到為員工“量體裁衣”的目的，而技能等級(jí)評(píng)定體系的結(jié)果則往往與薪酬體系相掛鉤，通過(guò)對(duì)薪酬提升達(dá)到鼓勵(lì)員工在既定的工作崗位上多提升技能的目的。