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　過(guò)去，晉升常被作為忠誠(chéng)的獎(jiǎng)勵(lì)。但自20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著公司管理層的縮減，晉升機(jī)會(huì)越來(lái)越少。為了獲得成功，管理人員開(kāi)始從一個(gè)公司跳到另一個(gè)公司。2009年，由ExecuNet職業(yè)網(wǎng)所做的一份調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理人員跳槽前在一個(gè)公司待的平均時(shí)間只有3.3年。外部工作變動(dòng)和內(nèi)部工作變動(dòng)的比例約為2：1.然而，換老板是到達(dá)最高職位的捷徑嗎？根據(jù)我的研究，答案是否定的。實(shí)際上，這是我在一項(xiàng)測(cè)試經(jīng)理如何成功的研究中所定義的四大職業(yè)誤區(qū)之一。理解工作變動(dòng)背后的事實(shí)，有助于管理人員規(guī)劃未來(lái)。

　　誤區(qū)一：跳槽者成功

　　通過(guò)換公司能爬升更快的想法被職業(yè)顧問(wèn)給強(qiáng)化了，他總建議人們要一直關(guān)注外部的機(jī)會(huì)。但是數(shù)據(jù)顯示那些經(jīng)常跳槽的管理人員并不比一直待在一個(gè)公司的同事爬升得快。

　　我分析了1001個(gè)CEO的職業(yè)生涯，他們領(lǐng)導(dǎo)著歐洲和美國(guó)最大的公司。結(jié)果表明，這些CEO在他們的職業(yè)生涯中平均只跟過(guò)3個(gè)老板。雖然終生雇傭越來(lái)越少了，但我調(diào)查的CEO中有1/4的人整個(gè)職業(yè)生涯都在同一個(gè)公司�？傊�，人們?cè)谕�一個(gè)公司待的時(shí)間越長(zhǎng)，他們爬升到最高職位的時(shí)間越短。

　　CEO是一個(gè)特殊群體，所以我也分析了14000非CEO的管理人員的工作變動(dòng)情況，比較了他們內(nèi)部和外部工作變動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果。結(jié)果再次表明，內(nèi)部變動(dòng)明顯比外部變動(dòng)更有可能創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)，晉升速度更快。

　　內(nèi)部候選人能做得更好，原因可能是公司更了解他們，提拔一個(gè)內(nèi)部人員比聘請(qǐng)外來(lái)者冒的風(fēng)險(xiǎn)要小得多，不管他的履歷有多出色，推薦函有多詳細(xì)。獵頭公司也偏愛(ài)穩(wěn)定的人，諷刺的是，他們卻是穿梭于工作間的專(zhuān)家。一家從事IT業(yè)的美國(guó)公司從兩方面評(píng)估應(yīng)聘者：穩(wěn)定性和“業(yè)績(jī)能力指標(biāo)”。應(yīng)聘者必須在這兩方面都不錯(cuò)才能進(jìn)入面試。在另一家公司的一個(gè)顧問(wèn)告訴我，一小段時(shí)間，比如少于3年，是無(wú)法對(duì)一個(gè)公司做出有意義的貢獻(xiàn)的，當(dāng)然也就沒(méi)法顯示這個(gè)應(yīng)聘者的價(jià)值。獵頭也往往把頻繁地?fù)Q工作當(dāng)作一個(gè)壞的決策，而很少有人發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期的任職是到達(dá)高職位的良好途徑。

　　當(dāng)然也有例外。例如，在一些規(guī)模較小的行業(yè)里，就這么幾號(hào)人，從對(duì)手公司招募員工被看成是偷獵。此外，在一些國(guó)家，頻繁地?fù)Q工作是不允許的。一位在日本工作了將近10年的西班牙經(jīng)理告訴我，換工作在他們的文化里被看作是背叛。移居國(guó)外的專(zhuān)家，行動(dòng)更是受到限制，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱炞C是由雇傭方提供的。

　　對(duì)管理人員的忠告首先，獵頭公司會(huì)尋找那些能顯示外部和內(nèi)部變動(dòng)平衡的簡(jiǎn)歷。一個(gè)金融獵頭公司招聘人員告訴我：“我們想找只在兩個(gè)或三個(gè)公司待過(guò)的人。理想模式是：第一個(gè)公司10年，第二個(gè)2到3年，到第三個(gè)我們希望是8年。”很多獵頭公司會(huì)尋找該管理人員能融入大家，得到同事贊賞的證據(jù)。

　　其次，記住大部分管理人員都是通過(guò)在一個(gè)公司扎根而成功的。所以，除非能大大提升你的就業(yè)能力，否則別考慮跳槽。

　　誤區(qū)二：跳槽應(yīng)往高處跳

　　不管是外部還是內(nèi)部的工作變動(dòng)，并不一定是晉升，盡管人們普遍認(rèn)為職位總是越來(lái)越高的。實(shí)際上，很多工作變動(dòng)是橫向的。

　　在我的研究中，可以看作是晉升的變動(dòng)至少得符合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：得到一個(gè)更好、責(zé)任更大的頭銜；或者能夠幫助管理者到更大的公司。這樣的工作變動(dòng)約占總數(shù)的40%.部門(mén)之間，地域之間或者行業(yè)之間的橫向變動(dòng)是很平常的事。20%的工作變動(dòng)是往更差的職位或者更小的公司變動(dòng)。我發(fā)現(xiàn)，比較大的晉升（既有更好的頭銜，又是更大的公司）相對(duì)比較少見(jiàn)，比例少于5%.降級(jí)有損履歷，所以毫無(wú)疑問(wèn)，橫向變動(dòng)很可能對(duì)職業(yè)造成威脅。但如果掌握得當(dāng)，從長(zhǎng)期來(lái)看，橫向變動(dòng)也可以是有益的。例如，橫向變動(dòng)可能對(duì)不久后的晉升有幫助。

　　例如，有一個(gè)叫羅伯特的員工最近有工作上的橫向變動(dòng)，從一個(gè)工業(yè)維護(hù)公司的管理崗位調(diào)到了另一個(gè)公司的咨詢(xún)崗位。但是這份新工作提供了一個(gè)進(jìn)入管理階層的機(jī)會(huì)。他的新老板是公司的戰(zhàn)略副總裁，和羅伯特一起工作的人都很有能力，包括了COO和CEO.他正接觸著最重要的工作，并已經(jīng)引起了最高管理層的注意。18個(gè)月后，公司決定重新組織高層，羅伯特被列入了一個(gè)主管職務(wù)的候選名單。

　　當(dāng)新的公司比較有名時(shí)，橫向變動(dòng)通常能給履歷增色不少。羅伯特的新公司的網(wǎng)絡(luò)遍布很多正在成長(zhǎng)的或者高知名度的行業(yè)，例如環(huán)保、石油和天然氣。這給羅伯特提供了很有價(jià)值的信息和各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。不同行業(yè)之間的橫向變動(dòng)也可以開(kāi)拓和提升技能。

　　對(duì)管理人員的忠告快速的晉升不一定能保證長(zhǎng)遠(yuǎn)的成功。通常，慢慢地爬升需要付出的代價(jià)包括橫向和縱向的變動(dòng)。一個(gè)員工超過(guò)60000人的跨國(guó)食品公司為每一個(gè)具有高潛能的人建立了一套人性化的發(fā)展計(jì)劃。對(duì)商業(yè)比較全面的認(rèn)識(shí)（包括金融、市場(chǎng)和管理知識(shí)）是一個(gè)人進(jìn)入主管階層的決定因素。很多公司都會(huì)欣賞既能從事具體技術(shù)工作又能從事管理工作的人。

　　可以肯定的是，那些待在同一個(gè)崗位的人在他們職業(yè)生涯的前期會(huì)爬升得比較快，但不久他們就會(huì)遇到一個(gè)瓶頸，因?yàn)樗麄兲珜?zhuān)業(yè)化了。這個(gè)食品公司的一個(gè)高管已經(jīng)工作20年了，曾在9個(gè)國(guó)家待過(guò)1到3年，在3個(gè)職能領(lǐng)域工作過(guò)，多次在管理和咨詢(xún)崗位變動(dòng)。雖然他的變動(dòng)總能讓他得到更高的頭銜，但并不是每一次都像紙上寫(xiě)的那么風(fēng)光。

　　還需謹(jǐn)記，一個(gè)看似晉升的變動(dòng)可能會(huì)變成走彎路。另一個(gè)管理者麥克，在一家員工超過(guò)20000人的跨國(guó)科技公司的法律事務(wù)處工作。當(dāng)公司想把7個(gè)業(yè)務(wù)單位中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的法律事務(wù)處交給他主管時(shí)，他接手了。他有了新的職稱(chēng)和責(zé)任，直接向業(yè)務(wù)單位的CEO報(bào)告。但這卻斷送了他的工作，因?yàn)辂溈瞬簧瞄L(zhǎng)做主管。他的收入急劇縮水：雖然他的基本工資不變，但是他的獎(jiǎng)金和股票卻大大減少。

　　人很容易被一個(gè)漂亮的頭銜，看似更大的職權(quán)或者其他表象所迷惑，所以在決定換工作前，要想好再下一步該怎么走，當(dāng)前這一步對(duì)提出自己能力或到達(dá)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有多少幫助。

　　誤區(qū)三：大魚(yú)就該在大池塘里

　　像高盛和摩根士丹利這樣的大牌公司似乎經(jīng)常“交易”專(zhuān)業(yè)人士。他們有相似的文化，所以人們相信他們會(huì)從同行那里招募人才，以獲得高素質(zhì)的員工。他們也尋找有價(jià)值的對(duì)方內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

　　但是數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)管理人員離開(kāi)知名公司，更多的人會(huì)去更小的不知名的公司。根據(jù)我的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，64%的管理人員離開(kāi)知名公司去了小公司。當(dāng)然，人們離開(kāi)大公司的原因之一是大公司的上升空間越來(lái)越小了。

　　那些去小公司的人通常能獲得更高的職位。換句話(huà)說(shuō)，他們將前一個(gè)公司的品牌價(jià)值換成了現(xiàn)金。另一方面，那些去大公司的人為了獲得品牌價(jià)值，甘愿屈尊于一個(gè)較低的崗位。

　　對(duì)管理人員的忠告顯然你應(yīng)該努力地盡早進(jìn)入知名的公司。以后的招聘者和獵頭公司會(huì)將品牌與知識(shí)和技能放在同等地位。在一個(gè)跨國(guó)公司的咨詢(xún)專(zhuān)家說(shuō)，“看高級(jí)管理人員有什么能力，你只要看一下他在哪個(gè)公司待過(guò)就行了。”一家小型服裝公司的獵頭告訴我說(shuō)，“如果你知道他們?cè)谀募夜�司，你進(jìn)一步評(píng)價(jià)他們就容易了。”

　　不看職稱(chēng)和薪水，除非這個(gè)機(jī)會(huì)非常有吸引力，否則別輕易去更小的公司。不然它會(huì)使你走下坡路�；剡^(guò)頭來(lái)看看麥克，他進(jìn)入了一家大的律師事務(wù)所，但隨后跟著上司去了一家小公司，專(zhuān)門(mén)提供海事方面的法律建議。他的收入因此漲了50%.然而沒(méi)多久他就后悔了，兩年后他又想換工作了。這次他找工作就沒(méi)這么容易了，在小公司的經(jīng)歷妨礙了他的發(fā)展。麥克說(shuō)招聘的人看不起他，認(rèn)為他不適合在大公司工作。他知道他在大公司的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展可以在新的崗位上派上用場(chǎng)。但是招聘者不關(guān)心這些，他們比較在意公司的名字。他最后在公共部門(mén)找了個(gè)職位，但直到現(xiàn)在他還覺(jué)得是他的那次變動(dòng)限制了自己的選擇空間。

　　誤區(qū)四：職業(yè)和行業(yè)的變動(dòng)會(huì)受到懲罰

　　你可能會(huì)認(rèn)為換行業(yè)或職業(yè)（例如職能變換）會(huì)使你倒退，但換工作的人不一定比專(zhuān)注一個(gè)領(lǐng)域或?qū)�業(yè)的人晉升得慢。換到新的領(lǐng)域是比較平常的——29%的變動(dòng)是跨行業(yè)的，另外還有23%的變動(dòng)是同行業(yè)的不同部門(mén)（例如從一個(gè)消費(fèi)金融公司跳到銀行）。

　　公司為什么要聘用來(lái)自不同行業(yè)的人呢？在一些情況下，另一個(gè)行業(yè)可能擁有更優(yōu)厚的人力資本。一個(gè)酒店、賭博、旅館行業(yè)的獵頭公司的一個(gè)顧問(wèn)告訴我，他40%的工作是招聘不屬于這些行業(yè)的人。“我在尋找能持續(xù)提供高素質(zhì)人才的公司。如果客戶(hù)需要有一流市場(chǎng)技巧的人才，我會(huì)去寶潔。若需要一個(gè)能扭虧為盈的人才，我會(huì)去百事。”

　　另一個(gè)在金融行業(yè)的獵頭顧問(wèn)有相似的經(jīng)驗(yàn)：人才在私募股權(quán)領(lǐng)域非常稀少，導(dǎo)致招聘花費(fèi)很大。大多數(shù)行業(yè)里的候選人主要來(lái)自?xún)蓚�(gè)投資銀行，而這些管理人員索要的報(bào)酬異常的高。在相鄰的行業(yè)里——例如養(yǎng)老基金或者資產(chǎn)管理，他能找到廉價(jià)“具有正確的方法和知識(shí)能力來(lái)學(xué)習(xí)私募股權(quán)產(chǎn)品”的人才。他可以用80萬(wàn)到100萬(wàn)美元在一家全球資產(chǎn)公司招到一個(gè)管理人員。而從私募股權(quán)領(lǐng)域招同樣的人需要花費(fèi)至少3倍的價(jià)格，甚至更多。

　　即使求職者缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上也能符合用人單位的需求。有個(gè)叫斯蒂文的管理人員成功地從紡織業(yè)跳槽到了化工業(yè)，因?yàn)樗�有很�?qiáng)的銷(xiāo)售背景，而他的新公司的文化正是以銷(xiāo)售為主導(dǎo)的。

　　當(dāng)用人單位沒(méi)有完全被求職者吸引時(shí)，他們通常需要擴(kuò)大搜索范圍。舉個(gè)例子，一個(gè)銷(xiāo)售驅(qū)動(dòng)型公司大股東需要所有專(zhuān)家花4到6個(gè)月的時(shí)間在銷(xiāo)售組織。這對(duì)很多應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)沒(méi)啥吸引力，一半的求職者在面試后就退出了，因?yàn)檫@不是他們的強(qiáng)項(xiàng)。所以為了找到最合適的人才，公司必需擴(kuò)大搜索范圍。

　　對(duì)管理人員的忠告戰(zhàn)略性地看待行業(yè)，你的技能才是真正的資產(chǎn)。有些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域是很難的，所以那些精通該專(zhuān)業(yè)的人應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜?jiǎng)勵(lì)。有個(gè)前海軍飛行員馬庫(kù)斯，沒(méi)有任何行業(yè)技術(shù)卻在太陽(yáng)信托當(dāng)金融分析師，工資漲了50%.這是因?yàn)楣�司需要一個(gè)懂戰(zhàn)略防御的人。三年后他成了部門(mén)主管。

　　再來(lái)考慮下過(guò)渡性的工作。最近我遇到一個(gè)管理者從一家律師事務(wù)所的市場(chǎng)總監(jiān)跳槽到了一家顧問(wèn)公司，接受外派和跨文化交流。他的目標(biāo)是變成一個(gè)咨詢(xún)專(zhuān)家，同時(shí)改變行業(yè)和職能。但他知道一下子不可能兩個(gè)都做好。所以他接受了一家咨詢(xún)公司市場(chǎng)經(jīng)理的位置。他的薪水雖然減少了，但這份工作能讓他學(xué)到跨文化的管理。他希望最后能實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)目標(biāo)。

　　每一個(gè)職業(yè)都是獨(dú)一無(wú)二的。同樣的工作變動(dòng)，對(duì)你可能有益，對(duì)你的同事卻可能是場(chǎng)災(zāi)難，即使他的簡(jiǎn)歷和職業(yè)目標(biāo)和你的差不多。上述誤區(qū)是我根據(jù)管理人員真實(shí)的選擇經(jīng)驗(yàn)歸納出來(lái)的。但也有可能跳槽對(duì)你來(lái)說(shuō)是通往最高層的最快方法。重要的是要帶著批判的眼光去看待每一次變動(dòng)，拋開(kāi)傳統(tǒng)思維和其他人的建議，根據(jù)自己的意愿做出決定。