国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

職業(yè)經(jīng)理人的低風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)型
知識(shí)庫(kù) > 招聘管理 > 職業(yè)生涯 > 正文 886 2012-04-12 17:15:33

 中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕,這造就的最大的好處是,即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機(jī)會(huì)調(diào)整。在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下,為什么不嘗試?  作為第三方,江為加在為民企、國(guó)企和外企做項(xiàng)目的時(shí)候總會(huì)感受到巨大的差異!...

 “中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕,這造就的最大的好處是,即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機(jī)會(huì)調(diào)整。在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下,為什么不嘗試?”

  作為第三方,江為加在為民企、國(guó)企和外企做項(xiàng)目的時(shí)候總會(huì)感受到巨大的差異。

  外企更看重?cái)?shù)據(jù)和理論依據(jù),一旦認(rèn)可就會(huì)做出決定,但這之后如何讓項(xiàng)目獲得總部的批準(zhǔn)顯得極其關(guān)鍵。

  民企的決策權(quán)基本在老板手上。老板通常會(huì)用自己的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢(shì)是其卓越的決策速度。

  國(guó)企的決策時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng), 他們更講究的是流程、層級(jí)以及程序,簽報(bào)所需要的時(shí)間就變得很長(zhǎng)。最關(guān)鍵的是,國(guó)企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實(shí)踐,也要考慮到平衡與和諧。

  對(duì)江為加來(lái)說(shuō),作為局外人尚且如此,如果身處其中,經(jīng)理人將有更不一樣的體驗(yàn)。

  《首席人才官》:為什么越來(lái)越多的人選擇離開(kāi)外企?

  江為加:原因有三:首先,國(guó)企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴(kuò)大,很多甚至已經(jīng)擠進(jìn)了世界前十名的行列,公司具備了不錯(cuò)的品牌效應(yīng),這對(duì)個(gè)人會(huì)形成很大的吸引力;第二,這些企業(yè)依靠中國(guó)經(jīng)濟(jì)上升取得長(zhǎng)足發(fā)展,硬件已經(jīng)達(dá)到了一定的規(guī)模,但是其軟性的管理體制還有待提高,有許多管理需求,比如平臺(tái)建設(shè)的需求、體系和信息建設(shè)的需求,他們自己又缺乏這樣的能力,所以希望依賴有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)將這些管理體制搭建起來(lái),從這兩方面看,企業(yè)的需求和對(duì)個(gè)人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點(diǎn)未必是最重要的因素,但是可能對(duì)一些不是非常資深的人容易形成吸引,即在金融危機(jī)之后,感覺(jué)國(guó)內(nèi)的企業(yè)相比國(guó)外的企業(yè)更加穩(wěn)定。

  《首席人才官》:但是也有很多人加盟的只是一些發(fā)展型民營(yíng)企業(yè),企業(yè)的規(guī)模未必有那么大,這種吸引力是從何而來(lái)的?

  江為加:民企分為兩種:一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè),比如萬(wàn)科、華為等,他們的品牌效應(yīng)是非常不錯(cuò)的;還有一些發(fā)展型企業(yè),經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺(jué)很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿,企業(yè)很可能在未來(lái)5年左右上市,如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長(zhǎng),從個(gè)人角度看未來(lái)很可能有不錯(cuò)的收益。幸運(yùn)的是,這樣的機(jī)會(huì)只是在中國(guó)才可能遇到,大家都渴望搭上中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的快車。

  《首席人才官》:為什么外企會(huì)留不住人?

  江為加:首先外企的品牌競(jìng)爭(zhēng)力不再一枝獨(dú)秀了,一些不錯(cuò)的國(guó)企和民企可以為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展加分。另外,在外企工作還是有不少壓力的,而且越往上走空間越小,也就是說(shuō)會(huì)出現(xiàn)所謂的玻璃天花板,雖然很多企業(yè)開(kāi)始本地化,但是一些關(guān)鍵崗位,外企更愿意從全球或者亞太區(qū)調(diào)任管理者。在一些大型的外資企業(yè),甚至高級(jí)經(jīng)理級(jí)別的人都必須擁有海外背景,或者至少也要是個(gè)“海龜”,這讓很多人的職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸。與其耗費(fèi)這么多的代價(jià)向一個(gè)難度很大職位挑戰(zhàn),為什么不嘗試在民企或者國(guó)企中獲得更快的發(fā)展?

  《首席人才官》:但是轉(zhuǎn)型就意味著風(fēng)險(xiǎn)。

  江為加:從個(gè)人成長(zhǎng)的角度看,改變會(huì)達(dá)成個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)的成長(zhǎng)。而且非常難得的是,中國(guó)的管理層相比國(guó)外管理者都是比較年輕的,也就是說(shuō),即便民企的發(fā)展沒(méi)有想象的那樣好,或者說(shuō)他們沒(méi)有履行一些承諾,經(jīng)理人也就4 0歲左右,轉(zhuǎn)型不成功還是有其他機(jī)會(huì)的,所以風(fēng)險(xiǎn)并沒(méi)有那么大,在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下,這幾年的經(jīng)驗(yàn)對(duì)個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值是加分的。中國(guó)還是一個(gè)不成熟的市場(chǎng),發(fā)展空間很大,年輕人當(dāng)然希望抓住這樣的機(jī)會(huì)。

  《首席人才官》:從長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展角度看,這種風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)是可控的,但是從短期看,風(fēng)險(xiǎn)依然存在,如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警?

  江為加:這要看是什么位置的人。如果剛工作不久,比如那些5年以下職場(chǎng)經(jīng)歷的年輕人,他們即便進(jìn)入一家企業(yè),從事的工作也是相對(duì)比較基礎(chǔ)的,所以需要關(guān)注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國(guó)企,其機(jī)會(huì)成本就會(huì)高很多。這時(shí)候需要考慮更多內(nèi)容,比如企業(yè)的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時(shí)候要和老板談清楚他對(duì)你的期望,最需要解決的問(wèn)題是什么,未來(lái)要達(dá)成的目標(biāo)是什么,要將團(tuán)隊(duì)帶到一個(gè)怎樣的水平。同時(shí)還要和其他的業(yè)務(wù)伙伴有所溝通,以便全面地了解一家企業(yè)。

  《首席人才官》:級(jí)別越高,風(fēng)險(xiǎn)越大,文化適配很重要。

  江為加:制度是可以建立的,但是管理的文化和公司氛圍或者說(shuō)老板的思維方式是很難改變的。如果經(jīng)理人認(rèn)為加盟企業(yè)后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒(méi)有開(kāi)展,但是在前期溝通中,企業(yè)的管理風(fēng)格和老板給予經(jīng)理人的自由度還是可以感知到的。多么初級(jí)的公司都有自己的企業(yè)文化,在某種程度上看,建立新的東西必然打破某種平衡,使一些既得利益者喪失利益,如果老板對(duì)經(jīng)理人沒(méi)有絕對(duì)的認(rèn)同,很多工作是無(wú)法開(kāi)展的。而且級(jí)別高的經(jīng)理人不可能頻繁地改變工作,為了對(duì)未來(lái)幾年的個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé),很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺(tái),在哪里可以更好地將過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)快速發(fā)揮出來(lái)。一旦有好良好的心理預(yù)期,成功的概率會(huì)高很多。

  《首席人才官》:從你周圍來(lái)看,從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?

  江為加:這要看如何定義失敗。我認(rèn)為并不是說(shuō)最終離開(kāi)民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作,后來(lái)加盟了某外資企業(yè),兩年后又回到了咨詢行業(yè)。離開(kāi)這家企業(yè)有公司業(yè)務(wù)的原因,但是更重要的是,我在去的時(shí)候是帶著積累經(jīng)驗(yàn)的期望的,并沒(méi)有意愿在公司做到退休,只是我希望這樣的經(jīng)歷可以為我的職業(yè)發(fā)展加分。雖然我加盟的是外資企業(yè),但是我相信很多加盟民企或者國(guó)企的人和我有同樣的期望,即——豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷。一些人認(rèn)為完成了這樣的旅程就會(huì)選擇離開(kāi),所以只要是主動(dòng)的離開(kāi)就不能算失敗。

  《首席人才官》:對(duì)希望吸引外企人才的國(guó)企和民企來(lái)說(shuō),他們?nèi)绾渭哟笞约旱奈Γ?/p>

  江為加:首先要意識(shí)到,現(xiàn)在的人才對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展是有規(guī)劃的,他們會(huì)考察企業(yè)崗位和自己的能力性格是否匹配,也就是說(shuō),并非是一味的買方市場(chǎng)。同時(shí)企業(yè)要學(xué)會(huì)將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶,從外企加盟到一家國(guó)企背景的民企,他的長(zhǎng)項(xiàng)是創(chuàng)新,而一些內(nèi)部溝通的事情,公司則交給一位熟悉企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的副總來(lái)處理,這樣的搭配很好地發(fā)揮了他們的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然,企業(yè)也可以在選人的時(shí)候進(jìn)行一些測(cè)試,來(lái)全面考察一個(gè)人。

推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項(xiàng)目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實(shí)踐

    TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班

    質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐

  • 創(chuàng)建市場(chǎng)導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵(lì)》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場(chǎng)高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場(chǎng)禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時(shí)間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會(huì)議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫(xiě)作:
    8.《職場(chǎng)寫(xiě)作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫(xiě)作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機(jī)關(guān)公文寫(xiě)作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運(yùn)作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接