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去年在一家公司的銷售分支機構(gòu)作培訓(xùn)，晚上銷售經(jīng)理盛情相邀一起吃飯。結(jié)果他“酒后吐真言”，說到了自己的成長經(jīng)歷：他和集團現(xiàn)任主管生產(chǎn)的副總裁當年一起大學(xué)畢業(yè)到公司作銷售，當年，這位副總的銷售業(yè)績遠不如他。但是，這位副總最大的特點、也是經(jīng)常被兄弟們“取笑”的一點是，“把公司的什么事都當成自己家的事來做。” 現(xiàn)在，這位朋友反思：“論綜合素質(zhì)我不比他差，實際上我就是少了人家這點兒積極性和主動性啊。”

　　目前，關(guān)于員工職業(yè)成長的大部分話題，更多集中在組織的培養(yǎng)與引導(dǎo)方面，認為組織文化是決定員工成長的關(guān)鍵因素。這自然沒有錯。但是，談這一觀點也的需要慎思，因為這會導(dǎo)致類似于“組織管理不好、組織不好好培養(yǎng)我，我就可以隨波逐流、放任自流”的結(jié)果。因此，員工的職業(yè)成長，是組織培養(yǎng)和自我覺悟的共同結(jié)果，按照哲學(xué)的觀點講，組織培養(yǎng)是外因，而自我認知、自我驅(qū)動卻是核心的內(nèi)因。

　　做培訓(xùn)時，總喜歡請大家參與一個活動，就我提出的“最具人性化的管理”理念，請大家現(xiàn)場舉手提煉理念，之后在就大家提出的理念進行“全民公決”時，大家?guī)缀鹾翢o二致地選擇了“企業(yè)與員工共成長”作為自己最喜歡的理念。在企業(yè)管理的現(xiàn)實中我們可以看到，沒有哪家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不希望員工好好進步，也沒有哪一個員工聲稱自己不想進步。但是，殘酷的現(xiàn)實又告訴我們，在激烈的職場競爭中最終能夠取得成功的，卻永遠是少數(shù)人。沒有成功的很多人，更多的沒有認識到自己的問題，而總是更多地將不成功的原因歸咎于外部世界。

　　在和一些員工談到成長的主體性時，有一個小伙子說：“不是你想怎樣就怎樣的”。是的，我承認他說的是對的。因為從我國企業(yè)目前的管理狀況看，在權(quán)威主義和官僚主義盛行的情況下，許許多多的企業(yè)管理者們，并沒有將員工的成長真正當一回事。在很大程度上，企業(yè)將員工視為工具而不是目的。也就是說，雖然每家企業(yè)都強調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的最核心動力，但是并沒有真正將員工的發(fā)展和成就作為企業(yè)發(fā)展的目的，或者目的之一。這也就是許多員工“看破紅塵”和逐步“沉淪”的原因。

　　但是，在承認“不是你想怎樣就怎樣的”正確的同時，現(xiàn)實員工成長的問題又不得不讓我們說出另外一句話，那就是：“如果你沒有想到你要怎樣，你就永遠無法怎樣！”不是嗎？為什么一同入職的員工，在幾年后就拉開了差距？為什么在有的人還沉溺于好單位、好待遇的好日子時，已經(jīng)有人在積極思考自己未來應(yīng)該怎么樣了？為什么有的人不待揚鞭自奮蹄，而有的人千呼萬喚“不”出來？為什么在表情木然的聽眾中，你總能發(fā)現(xiàn)幾張讓你欣慰和感激的笑臉？這一切都使得我們思考，在員工成長過程中，來自組織的支持固然重要，但是如果沒有你積極的主體性認知和持續(xù)的、自我激勵式的行動，成功能夠達到嗎？此外，即便組織支持你了，組織要付出多大的成本？對你的支持力度有多大和持續(xù)性有多強？這些問題，都需要我們認真地思考。

　　幾年前，有人在大肆鼓吹《士兵突擊》時我就說過，許三多式的人在現(xiàn)實的企業(yè)中是不存在的，你想想，為了將他由一個不合格的“孬種”士兵變成一個所謂“兵王”，組織提供了多大的支持？在現(xiàn)實的企業(yè)中，哪個企業(yè)、哪個人有這樣多的耐心？誰愿意付出這樣大的成本？尤其是在優(yōu)秀人才“魚貫而入”的情況下，你愿意這樣選擇？除非你是許三多他爹！而且，你還得是一個好爹！“不拋棄、不放棄”，理念自然很好，但是在企業(yè)，誰要花大力氣像培養(yǎng)許三多一樣培養(yǎng)員工，你趁早關(guān)門洗洗睡得了。

　　1955年10月10日，美國學(xué)者西摩？圣約翰在的《星期六周報》上發(fā)表了“第五種自由”一文，在眾所周知的“脫離貧困、無恐懼、宗教、言論”這四種自由之外，他提出了另外一種自由，這就是達到自己最佳水平的自由 （The freedom to try our best） .簡單地說，這個“第五種自由”就是每個人都有使自己的能力達到最高水平、成就達到頂峰的機會，而且每一個人也應(yīng)該有這樣的愿望。沿著這一思路來說，職業(yè)成長中有一個好的領(lǐng)頭人和一個好的組織文化是關(guān)鍵，但是對于個體來說，是否能夠真的“成長”，其實還是要靠自己的。還是那句話，所有的外因要通過“你自己主體性”的內(nèi)外才能最終起作用。

　　我們都知道，自由王國是人類社會發(fā)展的最高境界和終極目標，而人類社會的發(fā)展過程，就是每一個人都獲得自由而全面發(fā)展的解放過程；反過來說，社會的每一進步，都標志著人的解放。作為個人來說，每一次“解放”的成果，都會以自我成長的成果體現(xiàn)出來。作為企業(yè)人來說，成長中的主體性就是：無論在怎樣的環(huán)境中，都要堅持用智慧的思考與持續(xù)的實踐，去不斷超越你自己并取得有價值的結(jié)果。在職業(yè)發(fā)展中，這樣的思考和實踐越多、行動頻率越快，你自身成長的周期就越快。這一點，正是作為高級動物的人與其他生物的根本區(qū)別——人類心靈具有的自我革新能力，能夠經(jīng)常使個體認知模式發(fā)生突變，從而引致實踐行為的變革。主體成長意識強的員工，對組織管理的依賴會越來越低，其自我管理的能力越來越強。反之，就會形成許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最頭痛的“討債鬼思維”：缺乏敬業(yè)精神，缺乏工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造創(chuàng)新精神，缺乏基本的正向思維和自我反思能力，說公司和別人不是、不好的多，自己基本沒有問題，一切問題都是企業(yè)、老板和同事造成的。

　　根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)實狀況的觀察，阻礙員工主體性進步的自身原因，可以簡單歸納為以下幾個層面：

　　第一，沒有目標，也沒有想法，甚至由于“聰明”而產(chǎn)生了相反的想。這一類員工，需要組織從思想和文化上加以逐步引導(dǎo)，首先使其能夠正確地認識自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

　　第二，沒有目標，也沒有積極關(guān)注身邊的事情，找不到自己雖然不一定是最終目標、但是可以暫時努力去做的事情。這一類員工，不一定非要馬上確定目標，而可以首先從身邊能夠做、也能做好的事情開始，慢慢積累自信和方向。

　　第三，有目標，有方向，但過度自卑或者過度自尊，對于達成目標存在懷疑情緒和猶豫，或者對于達成目標要付出的努力和其它作為不認。這一類員工可以視為“逃避型人格”的人，需要改變自身的不良思維和行為習(xí)慣，同時適當降低價值觀的“天花板”，通過做事積累優(yōu)勢和自信心。

　　第四，有目標，也在努力，但是無法堅持和堅守，無法自主地和持續(xù)地自我驅(qū)動。這一類員工，需要培養(yǎng)定力，同時組織也可考慮通過使其不斷地看到工作的新業(yè)績而引領(lǐng)其持續(xù)的主動性。

　　第五，有目標，但是過于遠大，或者過于狂妄，無法和自身的現(xiàn)實情況對接，總是無法融入現(xiàn)實的“俗事”和“俗人”中，好高騖遠，總是生出“生不逢時”的感嘆。這一類的人，主體性最沒有問題，但是方向性卻存在最大的問題，而且要改變他們不容易，所以最好“敬而遠之”。