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在中人網(wǎng)悠蕩多年，結(jié)識(shí)了不少HR同行。期間感覺同行真誠(chéng)的交流與溝通是十分有益于自己的人力資源管理工作的開展——因?yàn)橐坏┡錾媳尘�、認(rèn)知以及經(jīng)歷相同或者相似的HR朋友，有關(guān)企業(yè)人力資源管理工作實(shí)踐的困惑與心得便像火山爆發(fā)一樣，噴薄而出，一發(fā)而不可收拾。

腦力激蕩的結(jié)果就是大家攜手進(jìn)步與提升。當(dāng)然，也有碰上不少HR新手，他們常常問出一些不正確的問題，自然也無法討論出正確的結(jié)果。比如說，一位美眉興匆匆地在QQ里面問我：請(qǐng)問你考了人力資源管理師沒有？又或者，請(qǐng)問如何建立績(jī)效考核（培訓(xùn)、招聘）體系。

問這些問題的HR新手朋友多半是沒有理解管理的本質(zhì)是實(shí)踐，其不在知而在行；企業(yè)管理的本質(zhì)就是為企業(yè)里面內(nèi)外部客戶創(chuàng)造更多的價(jià)值。在動(dòng)手去尋找內(nèi)外部客戶真正的需求并且依據(jù)這些需求去實(shí)際動(dòng)手之前，任何高深的理論將會(huì)顯得蒼白與無力。人力資源管理是管理的核心與根本，當(dāng)然也不例外：HR們最大的價(jià)值在于通過自己開展的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)去滿足內(nèi)外部客戶的需求。

HR新手囿于過去的經(jīng)歷與現(xiàn)在起點(diǎn)之局限，苛求他們?nèi)ピ诟黜?xiàng)人力資源管理活動(dòng)中去實(shí)踐也是不太現(xiàn)實(shí)的。HR新人會(huì)因?yàn)槌砷L(zhǎng)而迷茫與痛苦，這是我們必須為此而付出的代價(jià)。但對(duì)于那些走過迷茫和痛苦的老鳥們，最有價(jià)值的事情莫過于指點(diǎn)新人、與同層次的同行交流困惑與心得。幫助他人就是幫助自己，未來中國(guó)企業(yè)人力資源管素質(zhì)的整體提升不是由某一位資深與專業(yè)的HR決定的，而是由整個(gè)行業(yè)的HR水平?jīng)Q定的。一旦國(guó)內(nèi)存在大批的HR精英，那么中國(guó)整個(gè)生產(chǎn)力將會(huì)有所提升，HR在企業(yè)的影響力也會(huì)自然而然的水漲船高。

因?yàn)槲覈?guó)高等教育社會(huì)科學(xué)專業(yè)課程的設(shè)置與社會(huì)實(shí)踐存在非常大的脫節(jié)，再加上人力資源管理學(xué)科本身就是一門非常新的學(xué)科，所以能夠指導(dǎo)中國(guó)HR進(jìn)行實(shí)踐的理論教材并不多見。

舉兩個(gè)具體的例子吧，我從06年開始研究基于能力的人力資源管理，當(dāng)時(shí)放眼國(guó)內(nèi)的HRM專業(yè)教材并不多見，其中最有代表性的就是彭劍鋒老師的《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》一書，但隨著我對(duì)西方一些人力資源管理教材學(xué)習(xí)之深入，我居然發(fā)現(xiàn)該書基本上是麥克里蘭的21項(xiàng)勝任素質(zhì)模型的中文翻譯本，當(dāng)然彭做這件事情的價(jià)值是不容否定。

又比如我們現(xiàn)在比較熱門的績(jī)效管理所用到的各種工具，看看他們具體的產(chǎn)生的時(shí)間吧：1954年出生于匈牙利后移居美國(guó)的德魯克在其《管理的實(shí)踐》中提出了目標(biāo)管理與自我控制；20世紀(jì)80年代，麻省理工斯隆商學(xué)院Jack F. Rockart提出CSF（關(guān)鍵成功因子）與KPI；20世紀(jì)90年代，美國(guó)人卡普蘭與諾頓共同提出的BSC。這些新的思想、理論、方法與工具只是剛剛興起，本身就需要不斷的完善，而這個(gè)完善的動(dòng)作，只能由我們中國(guó)的HR們?cè)谌粘５墓ぷ鲗?shí)踐中反復(fù)摸索。

所以，現(xiàn)在要討論的問題就是：如何成為一個(gè)有效的HR？

要成為企業(yè)里面有效的HR這雖然是每個(gè)HR從業(yè)者人人可學(xué)的，但卻無人可教的。有效性不是一門課程，而是一種自我訓(xùn)練。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)普遍管理底子薄，從企業(yè)家到各級(jí)管理層，大家對(duì)管理，特別是對(duì)人力資源管理的認(rèn)知不一。思想上如果不能統(tǒng)一的話，那么行動(dòng)上自然也就千姿百態(tài)。所以在中國(guó)做HR總會(huì)面臨很多大大小小的問題。面對(duì)這些問題的時(shí)候，很多HR會(huì)選擇放棄、抱怨，如果這樣做，那么我們無疑放棄了最好的自我訓(xùn)練方式。

工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后工作，這是柯維在五項(xiàng)修煉里面提到的最好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的方式，面對(duì)這些問題，如果我們能夠從書本、從實(shí)踐、從與他人的交流中找到破解的方法，并且把它實(shí)施一遍，那么我們就已經(jīng)在成長(zhǎng)與進(jìn)步了。

不要害怕失敗，成功就是找到正確的事情，然后用正確的方法做出正確的結(jié)果。所以，不斷的嘗試就一定能夠找到正確的事情，一旦確認(rèn)這是正確的事情，那么解決方法自然因人而異、因地制宜，可以有N多種方案供我們實(shí)施了。

新入門的HR很多時(shí)候不知道在企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理崗位到底要做哪些正確的事情，好像上級(jí)從來沒有告訴過他。

所以，在學(xué)做人力資源管理之前，我特別向大家推薦認(rèn)認(rèn)真真的研讀一遍德魯克的《卓有成效的管理者》。在做人力資源管理工作之前，如果我徹底地讀懂了這本書，至少可以讓我少走7年的彎路。因?yàn)檫@本書里面他會(huì)告訴你如何在沒人教你的情況下去做正確的事情；如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整個(gè)組織的人力資源管理；如何面對(duì)工作中不斷出現(xiàn)的問題以及解決這些問題；如何與他人相處等等。

在讀懂這本書的基礎(chǔ)上，我們可以慢慢的研習(xí)一些專業(yè)的教材。

首先我建議大家去讀工作分析的教科書，因?yàn)檫@是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，無論是招聘、還是培訓(xùn)，甚至于績(jī)效薪酬，熟練掌握了如何快速進(jìn)行工作分析之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作真的好輕松。招聘之前甚至不需要看職位說明書，你只需要和招聘崗位的上級(jí)簡(jiǎn)單的訪談十幾分鐘，就能夠迅速地把握這個(gè)職位的整體要求。

事實(shí)上，人力資源管理工作的起點(diǎn)在于因事選人與留人，用事育人，而工作分析可以幫助你找到每個(gè)崗位應(yīng)該做的正確的事情。

在做招聘之前，我們需要讀一些《管理心理學(xué)》、《組織行為學(xué)》這樣的心理學(xué)教材與組織行為學(xué)教材，因?yàn)檎衅概c面試就是用過去的行為，包括所想、所做來推斷每個(gè)人的特質(zhì)，再看看與崗位職責(zé)與工作任務(wù)所要求的特質(zhì)是否吻合。

剩下的就是面試的一些技巧和方法了，那么很多人才測(cè)評(píng)的書籍、行為面試法的書籍可以抽空去讀讀。也可以針對(duì)專業(yè)的方法網(wǎng)上百度，特別是在中人網(wǎng)搜索。在我看來，如果大家對(duì)公司每個(gè)崗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根據(jù)公司相同崗位人員日常的工作程序和情景設(shè)計(jì)一系列科學(xué)的面試方法與工具。當(dāng)然了，不可否認(rèn)招聘的渠道開發(fā)與管理、面試官的培訓(xùn)、簡(jiǎn)歷搜索與評(píng)價(jià)的一些技巧也很重要。

人力資源管理中如果只做一個(gè)培訓(xùn)管理，那么挑戰(zhàn)性不是很大，只要根據(jù)工作分析做好相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，整合培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)預(yù)算，采用多種不同的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式就能夠起到很好的作用。至于如何做好培訓(xùn)管理，可以讀幾本《培訓(xùn)管理》（如許盛華的量化培訓(xùn)管理就是不錯(cuò)的培訓(xùn)管理教材）。培訓(xùn)最有效的方式有好幾種：標(biāo)桿企業(yè)的參觀與交流、讀書報(bào)告會(huì)、針對(duì)特定的問題成立項(xiàng)目小組，這些我覺得都是有效的培訓(xùn)管理方式。

企業(yè)里面最難做的就是績(jī)效管理。因?yàn)橐�用這個(gè)工具去推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)改善。所有的改善都必須通過發(fā)現(xiàn)問題、提出新的解決問題的方法與工作流程才能實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理做的好企業(yè)，必須精通組織及崗位分析與業(yè)務(wù)流程梳理甚至再設(shè)計(jì)。目前我的《績(jī)效無憂》一書尚未出版，但國(guó)內(nèi)比較實(shí)踐的績(jī)效管理書籍還是有的，如陳鐳的《中國(guó)式績(jī)效》簡(jiǎn)單易懂；時(shí)光的《新績(jī)效管理》務(wù)實(shí)可行；武欣的《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》理論系統(tǒng)�？�(jī)效管理要持續(xù)推行下去，勢(shì)必涉及到對(duì)組織文化的理解、研究、把握與調(diào)整，所以讀一讀杰克韋爾奇的《贏》、jeffrey.Liker與 Michael Hoseus合著的《豐田文化》會(huì)對(duì)我們很有啟發(fā)。

薪酬管理推薦劉昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些當(dāng)前比較先進(jìn)的崗位價(jià)值評(píng)估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悅的GGS，薪酬核算所需要的熟練地EXCEL操作技巧。薪酬管理其實(shí)最重要的問題就是人力成本的測(cè)算和分析，因?yàn)槭聦?shí)上很多企業(yè)因?yàn)槿烁∮谑略斐傻慕M織臃腫、或者因生產(chǎn)力低下而造成編制過多，薪酬總額其實(shí)已經(jīng)占到企業(yè)的總成本較多比例了，這個(gè)時(shí)候就不應(yīng)該去做薪酬體系設(shè)計(jì)，正確的事情就是做企業(yè)的組織流程設(shè)計(jì)。

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一個(gè)人如果養(yǎng)成長(zhǎng)期閱讀的習(xí)慣，那么就會(huì)形成邊讀邊思考，邊讀邊實(shí)踐，邊讀邊記錄和寫作。但有一點(diǎn)必須提醒的是：在這個(gè)世界上，大部分人都是讀者型的人，即都可以培養(yǎng)自己的讀、寫、說的能力；但有少部分為聽者型的人，如羅斯福、丘吉爾、《lie to me》的卡爾（一旦要寫書他煩的要命），這類型的人基本上是通過與他人談話獲取資料與信息的，讀資料的方式他們很難接受。所以一旦你是聽者型的人那么建議你最好不要走專業(yè)化的HR道路。但不管怎么說，日常工作中，讀、聽、寫、說都是很重要的，努力訓(xùn)練這四種基本的技能肯定對(duì)于我們的成長(zhǎng)是十分有幫助的。