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在中人網(wǎng)悠蕩多年，結識了不少HR同行。期間感覺同行真誠的交流與溝通是十分有益于自己的人力資源管理工作的開展——因為一旦碰上背景、認知以及經(jīng)歷相同或者相似的HR朋友，有關企業(yè)人力資源管理工作實踐的困惑與心得便像火山爆發(fā)一樣，噴薄而出，一發(fā)而不可收拾。

腦力激蕩的結果就是大家攜手進步與提升。當然，也有碰上不少HR新手，他們常常問出一些不正確的問題，自然也無法討論出正確的結果。比如說，一位美眉興匆匆地在QQ里面問我：請問你考了人力資源管理師沒有？又或者，請問如何建立績效考核（培訓、招聘）體系。

問這些問題的HR新手朋友多半是沒有理解管理的本質是實踐，其不在知而在行；企業(yè)管理的本質就是為企業(yè)里面內(nèi)外部客戶創(chuàng)造更多的價值。在動手去尋找內(nèi)外部客戶真正的需求并且依據(jù)這些需求去實際動手之前，任何高深的理論將會顯得蒼白與無力。人力資源管理是管理的核心與根本，當然也不例外：HR們最大的價值在于通過自己開展的各項人力資源管理實踐活動去滿足內(nèi)外部客戶的需求。

HR新手囿于過去的經(jīng)歷與現(xiàn)在起點之局限，苛求他們?nèi)ピ诟黜椚肆�資源管理活動中去實踐也是不太現(xiàn)實的。HR新人會因為成長而迷茫與痛苦，這是我們必須為此而付出的代價。但對于那些走過迷茫和痛苦的老鳥們，最有價值的事情莫過于指點新人、與同層次的同行交流困惑與心得。幫助他人就是幫助自己，未來中國企業(yè)人力資源管素質的整體提升不是由某一位資深與專業(yè)的HR決定的，而是由整個行業(yè)的HR水平?jīng)Q定的。一旦國內(nèi)存在大批的HR精英，那么中國整個生產(chǎn)力將會有所提升，HR在企業(yè)的影響力也會自然而然的水漲船高。

因為我國高等教育社會科學專業(yè)課程的設置與社會實踐存在非常大的脫節(jié)，再加上人力資源管理學科本身就是一門非常新的學科，所以能夠指導中國HR進行實踐的理論教材并不多見。

舉兩個具體的例子吧，我從06年開始研究基于能力的人力資源管理，當時放眼國內(nèi)的HRM專業(yè)教材并不多見，其中最有代表性的就是彭劍鋒老師的《員工素質模型設計》一書，但隨著我對西方一些人力資源管理教材學習之深入，我居然發(fā)現(xiàn)該書基本上是麥克里蘭的21項勝任素質模型的中文翻譯本，當然彭做這件事情的價值是不容否定。

又比如我們現(xiàn)在比較熱門的績效管理所用到的各種工具，看看他們具體的產(chǎn)生的時間吧：1954年出生于匈牙利后移居美國的德魯克在其《管理的實踐》中提出了目標管理與自我控制；20世紀80年代，麻省理工斯隆商學院Jack F. Rockart提出CSF（關鍵成功因子）與KPI；20世紀90年代，美國人卡普蘭與諾頓共同提出的BSC。這些新的思想、理論、方法與工具只是剛剛興起，本身就需要不斷的完善，而這個完善的動作，只能由我們中國的HR們在日常的工作實踐中反復摸索。

所以，現(xiàn)在要討論的問題就是：如何成為一個有效的HR？

要成為企業(yè)里面有效的HR這雖然是每個HR從業(yè)者人人可學的，但卻無人可教的。有效性不是一門課程，而是一種自我訓練。因為中國企業(yè)普遍管理底子薄，從企業(yè)家到各級管理層，大家對管理，特別是對人力資源管理的認知不一。思想上如果不能統(tǒng)一的話，那么行動上自然也就千姿百態(tài)。所以在中國做HR總會面臨很多大大小小的問題。面對這些問題的時候，很多HR會選擇放棄、抱怨，如果這樣做，那么我們無疑放棄了最好的自我訓練方式。

工作中學習，學習后工作，這是柯維在五項修煉里面提到的最好的學習與培訓的方式，面對這些問題，如果我們能夠從書本、從實踐、從與他人的交流中找到破解的方法，并且把它實施一遍，那么我們就已經(jīng)在成長與進步了。

不要害怕失敗，成功就是找到正確的事情，然后用正確的方法做出正確的結果。所以，不斷的嘗試就一定能夠找到正確的事情，一旦確認這是正確的事情，那么解決方法自然因人而異、因地制宜，可以有N多種方案供我們實施了。

新入門的HR很多時候不知道在企業(yè)管理當中，人力資源管理崗位到底要做哪些正確的事情，好像上級從來沒有告訴過他。

所以，在學做人力資源管理之前，我特別向大家推薦認認真真的研讀一遍德魯克的《卓有成效的管理者》。在做人力資源管理工作之前，如果我徹底地讀懂了這本書，至少可以讓我少走7年的彎路。因為這本書里面他會告訴你如何在沒人教你的情況下去做正確的事情；如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整個組織的人力資源管理；如何面對工作中不斷出現(xiàn)的問題以及解決這些問題；如何與他人相處等等。

在讀懂這本書的基礎上，我們可以慢慢的研習一些專業(yè)的教材。

首先我建議大家去讀工作分析的教科書，因為這是所有人力資源管理工作的基礎，無論是招聘、還是培訓，甚至于績效薪酬，熟練掌握了如何快速進行工作分析之后，你會發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作真的好輕松。招聘之前甚至不需要看職位說明書，你只需要和招聘崗位的上級簡單的訪談十幾分鐘，就能夠迅速地把握這個職位的整體要求。

事實上，人力資源管理工作的起點在于因事選人與留人，用事育人，而工作分析可以幫助你找到每個崗位應該做的正確的事情。

在做招聘之前，我們需要讀一些《管理心理學》、《組織行為學》這樣的心理學教材與組織行為學教材，因為招聘與面試就是用過去的行為，包括所想、所做來推斷每個人的特質，再看看與崗位職責與工作任務所要求的特質是否吻合。

剩下的就是面試的一些技巧和方法了，那么很多人才測評的書籍、行為面試法的書籍可以抽空去讀讀。也可以針對專業(yè)的方法網(wǎng)上百度，特別是在中人網(wǎng)搜索。在我看來，如果大家對公司每個崗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根據(jù)公司相同崗位人員日常的工作程序和情景設計一系列科學的面試方法與工具。當然了，不可否認招聘的渠道開發(fā)與管理、面試官的培訓、簡歷搜索與評價的一些技巧也很重要。

人力資源管理中如果只做一個培訓管理，那么挑戰(zhàn)性不是很大，只要根據(jù)工作分析做好相應的培訓需求分析，整合培訓計劃、制定培訓預算，采用多種不同的培訓學習方式就能夠起到很好的作用。至于如何做好培訓管理，可以讀幾本《培訓管理》（如許盛華的量化培訓管理就是不錯的培訓管理教材）。培訓最有效的方式有好幾種：標桿企業(yè)的參觀與交流、讀書報告會、針對特定的問題成立項目小組，這些我覺得都是有效的培訓管理方式。

企業(yè)里面最難做的就是績效管理。因為要用這個工具去推動企業(yè)業(yè)績的持續(xù)改善。所有的改善都必須通過發(fā)現(xiàn)問題、提出新的解決問題的方法與工作流程才能實現(xiàn)。績效管理做的好企業(yè)，必須精通組織及崗位分析與業(yè)務流程梳理甚至再設計。目前我的《績效無憂》一書尚未出版，但國內(nèi)比較實踐的績效管理書籍還是有的，如陳鐳的《中國式績效》簡單易懂；時光的《新績效管理》務實可行；武欣的《績效管理實務》理論系統(tǒng)。績效管理要持續(xù)推行下去，勢必涉及到對組織文化的理解、研究、把握與調整，所以讀一讀杰克韋爾奇的《贏》、jeffrey.Liker與 Michael Hoseus合著的《豐田文化》會對我們很有啟發(fā)。

薪酬管理推薦劉昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些當前比較先進的崗位價值評估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悅的GGS，薪酬核算所需要的熟練地EXCEL操作技巧。薪酬管理其實最重要的問題就是人力成本的測算和分析，因為事實上很多企業(yè)因為人浮于事造成的組織臃腫、或者因生產(chǎn)力低下而造成編制過多，薪酬總額其實已經(jīng)占到企業(yè)的總成本較多比例了，這個時候就不應該去做薪酬體系設計，正確的事情就是做企業(yè)的組織流程設計。

以上書籍都可以在當當網(wǎng)或者卓越網(wǎng)上買，之所以不推薦淘寶網(wǎng)，是因為只有當當網(wǎng)與卓越網(wǎng)才有書籍的詳細介紹、內(nèi)容的星級評定，搜索書名后，我們可以根據(jù)書籍大綱和內(nèi)容星級快速的判定該書的質量。

一個人如果養(yǎng)成長期閱讀的習慣，那么就會形成邊讀邊思考，邊讀邊實踐，邊讀邊記錄和寫作。但有一點必須提醒的是：在這個世界上，大部分人都是讀者型的人，即都可以培養(yǎng)自己的讀、寫、說的能力；但有少部分為聽者型的人，如羅斯福、丘吉爾、《lie to me》的卡爾（一旦要寫書他煩的要命），這類型的人基本上是通過與他人談話獲取資料與信息的，讀資料的方式他們很難接受。所以一旦你是聽者型的人那么建議你最好不要走專業(yè)化的HR道路。但不管怎么說，日常工作中，讀、聽、寫、說都是很重要的，努力訓練這四種基本的技能肯定對于我們的成長是十分有幫助的。