2010年即將過去,回首一年以來的工作,許多詞匯涌入腦海。此前,我也詳細談過用工荒、新生代員工管理、職場誠信等話題,而對于收入分配改革、社會保障等話題,我也覺得非常重要,是今年年度重點,但在此我尤其...
2010年即將過去,回首一年以來的工作,許多詞匯涌入腦海。此前,我也詳細談過用工荒、新生代員工管理、職場誠信等話題,而對于收入分配改革、社會保障等話題,我也覺得非常重要,是今年年度重點,但在此我尤其想要強調的,是 HR個人與職業(yè)發(fā)展這個話題,這個話題與HR自身密切相關,尤其是HR的職場壓力與困惑、HR的影響力和個人能力開發(fā)兩大方面最為我所關注。員工滿意度調查問題,作為HR職責范圍內(nèi)可能涉足的工作內(nèi)容之一,2010年度我接觸了幾次,也借此想梳理一番。
HR的職場壓力與困惑
多年從事HR職業(yè),在職場摸爬滾打,不僅親自體驗了多次壓力產(chǎn)生與解決的過程,也冷眼旁觀,對時代和整個環(huán)境的壓力變遷有著深刻的感觸。
首先,時代前進的步伐越來越快,近十年的變化與上個十年、“十一五”期間比起“十五”規(guī)劃,步伐都加快了很多。這些變化在職場上的表現(xiàn),是新人進舊人出的職場管理哲學更新、主流價值轉變。作為管理人的HR,我們不難發(fā)現(xiàn),被管理對象在不斷變化,如今,確實是80、90后為主力。
回想自己初入職場之時,作為一個新人,我是被50后、60后的前輩指教,當時我們這些70后也被前人批評,指出我們的典型問題,眼高手低,不能像老一輩“無產(chǎn)階級”學習,我們需要多吃點苦、聽領導的話,不要那么斤斤計較,要先講付出后談奉獻等等。這和今天的年輕人所感受到的,大概很是相似。如今,我們承擔起我們前輩的角色,而作為企業(yè)中堅力量的“年輕人”,對于我們的管理理念提出了新的要求,我們必須在繼承前人觀念的基礎上再發(fā)展,找到一套新的辦法來管理新一代的“80后、90后”們。
在這一過程中,我不得不承認,我們這一代也多了許多抱怨,尤其是覺得現(xiàn)在的年輕人和我們那個時候真的差異很大,這些差異,既表現(xiàn)在對待工作的態(tài)度上,也表現(xiàn)在對待管理的認知上。
舉例來講,現(xiàn)在的年輕人一邊抱怨工作難找,一邊卻又并不珍惜所謂的工作機會。我接觸到不少的應聘簡歷,在給應聘者打電話的時候,卻未必一個電話就能讓他們來面試,有時候回撥十個電話,最后只來了一兩個應聘者。為什么不來面試?原因很復雜,他們也不會給你反饋。比較現(xiàn)實的還有,一邊是大學生就業(yè)問題嚴峻,工作難找;一邊是依賴父母親戚走后門、拉關系,希望能坐享其成,F(xiàn)在的父母,也并不指望自己的孩子出去掙錢幫助養(yǎng)活家庭,自己的養(yǎng)老也已經(jīng)不指望自己的孩子來完成,所以,用老一套激勵方式——以努力賺錢養(yǎng)家糊口以及孝敬父母來激勵這一代人,已經(jīng)不太管用。
因此,作為管理者,抱怨現(xiàn)在的年輕人不好管理并不會有用:未來企業(yè)的主力,就是這一代年輕人,無論是餐飲業(yè)的服務員,還是IT行業(yè)的工程師,都是需要這一代人來做,上一代人以及之前年代的人,按照自然規(guī)律是需要退出歷史舞臺的,他們的主流價值觀隨之退出社會舞臺也是遲早的事,HR要思考的是如何變通自己的管理方式。
伴隨著他們對待工作態(tài)度的變化,是他們對待管理方式的認知也更加“成熟”了,經(jīng)常說“上有政策下有對策”,這種情況也淋漓盡致地體現(xiàn)在管理者和被管理的博弈中。比如,公司明文規(guī)定,請病假要出具醫(yī)院證明,有的員工以請病假的名義不來上班,再來上班時也不給病假條,或者直接用錢買個憑證交差。如果追問,請假員工說這是他的個人隱私,公司的制度要求反而顯得過分了。再比如考勤,很多公司規(guī)定了上下班時間,如果遲到會扣獎金之類的,有的員工發(fā)現(xiàn)自己這一天要遲到的話,便干脆一上午都不來,再或者說自己臨時外出辦事晚點再來,總之是會想辦法鉆點空子,鉆點制度的漏洞。
而隨著他們知識水平的提高,對于目前的勞動法等規(guī)定,他們可能懂的不比HR少。其實,這也是整個時代進步的反映,不僅僅是它們,就是老一輩的勞動者,現(xiàn)在的法律意識也有積累。我一個HR朋友還經(jīng)歷了這樣的一個案子,便是在辭退一個門衛(wèi)的過程中,按照《勞動法》公司是需要承擔賠償金,如果員工不知情,公司很可能只是給予部分,但是這位門衛(wèi)了解得很清楚,為自己爭取了全部的權益。這也讓身為HR的我深深感慨:作為HR,如果不能比員工懂更多,甚至有可能被員工忽悠,給公司造成損失,真的永遠需要與時俱進、學習不止!
換句話說,伴隨著這些變化和調整,HR也在經(jīng)受著前所未有的壓力。雖然每個時代有每個時代的壓力,只不過表現(xiàn)出不同的形式。在壓力的承擔和體驗上,HR也不例外,只是在職業(yè)生涯的不同階段,以及HR自身不同的職業(yè)生涯規(guī)劃,HR面臨的壓力也會相應地發(fā)生變化。
對于一名初入職場的HR來講,很多人最大的壓力可能來自物質報酬和工作適應性,因為想要自立生存,打下一定的經(jīng)濟基礎,而對于工作的內(nèi)容要求因為缺乏一定的經(jīng)驗并不是很高,一般會被新人視為積累工作經(jīng)驗,從基礎性的工作、某個單一的人力資源模塊入手。但隨著工作年限增長,大約3-5年之后,雖然經(jīng)濟壓力依然存在,并且隨著經(jīng)濟需求的增長反而有增無減,比如要成家置業(yè),但與此同時更為凸顯的,是HR個人能力提升的壓力,這個時候HR不能局限于某個模塊的發(fā)展,要熟悉好幾個模塊的工作,要在更多的方面努力完善自己的能力,接觸更多的工作內(nèi)容,開始管理好幾個人了。
等到工作十年之后,壓力來自家庭、孩子教育、個人發(fā)展等方面,這期間的個人發(fā)展壓力,不再單純地來自人力資源管理自身,而是已經(jīng)跨越到整個企業(yè)管理的層面,尤其是要能夠掌握業(yè)務經(jīng)營的需求,能夠從業(yè)務運營的角度處理問題。同時,在管理層,相互之間的關系如何,如何與不同性格的管理者相處、能否獲得最高領導的信任等等,都已經(jīng)較之以往有所升級了。
等到工作二十年之后,如果之前的規(guī)劃不夠全面,仍然在企業(yè)中負責HR工作的話,很多HR可能會面臨發(fā)展瓶頸,除了基于本企業(yè)HR架構的設置局限,上升空間受到限制,個人管理威信不夠高,又無法接受外部企業(yè)的待遇,跳槽的可能性又大大減少,轉行通道又不夠暢通,這就是目前某些40歲以后的HR所面臨的“被動失業(yè)”問題,很多人因此感慨中年后失業(yè)價值大跌。
基于這么多不同階段可能會面臨的壓力,一方面當然是充分管理好自己和當下,包括了解自己的個性、認知自己的潛力、盡自己的能力利用已有的平臺不斷提升;另一方面,當然是要防患于未然,做好規(guī)劃和準備,比如了解咨詢、講師等行業(yè)的狀況,了解其他的行業(yè)HR工作的內(nèi)容,以及建立好的人脈網(wǎng)絡,在獵頭聯(lián)系你的時候不要自以為是地斷然拒絕,而是像朋友一樣交流,也是為自己的未來做好鋪墊。這些都非常有實際意義,那么,具體怎么做才是管理好自己了呢?這個便是接下來我們要談的話題:提升HR的影響力、開發(fā)HR的個人能力。
HR的影響力和個人能力開發(fā)
在各種激烈的競爭中,人才之間的競爭在于是否能成為不可或缺的核心。在不同的企業(yè),HRM本身的架構會有差異,而HR本身的技術量級有高有低,都會令HR個體的地位和價值有不同。中國目前的大多數(shù)公司,尤其是民營企業(yè)中,人力資源管理多在事務層和技術層,可替代性相對較大。從HR自身來講,地位和價值的高低多數(shù)取決于HR的個人影響力,這個影響力可以達到的高度,隨著創(chuàng)業(yè)板的出臺出現(xiàn)了這樣一個美好的預期:人力資本成為物質資本越來越有可能,HR也將能得到公司的股份或期權,而股份或期權意味著HR同樣可以是資本的一部分。
那么,如何提高HR的影響力?最終,還是要歸結到提升HR自身能力上來。這個能力提升,首先在于苦練HR的基本功。
HR的功力既體現(xiàn)在深度上,也體現(xiàn)在廣度上,因此,HR要不斷提升自己,還要不斷提高增速。我經(jīng)常提醒新進同行要在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯時,給自己畫一個矩陣,縱向是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪資、人事這的六個模塊,橫向是研發(fā),生產(chǎn),營銷,管理等業(yè)務部門,如果變成三維的,還可以加上感興趣的行業(yè)維度,如房地產(chǎn)行業(yè)、服務行業(yè)、快速消費品行業(yè)等,畫出圖后,接下來要做的就是花上幾年的功夫盡力把它填滿,這個過程中,HR要不斷請教他人,不斷學習、思考,盡量做通所有模塊并涉足盡可能多的行業(yè),以適應不同類型的管理模式,以及利用各種機會,充分了解企業(yè)業(yè)務運營模式的全貌。
雖然管理是相通的,但只有了解才能使管理更切合實際。我們做具體的HR工作也能感受到:只有在某一個模塊上熟悉后,才可能變得越來越有想法,基于此獲得一定知名度和權威性。由少及多、完善總結,HR的能力其實就是這樣螺旋上升的。
此外,作為HR,要以管理者而不僅是人力資源管理者來要求自己。對于很多民營企業(yè)來說,尚不具備細分人力資源管理模塊的能力,不像大公司某些HR主管,只需專門講培訓或是薪酬,強調專業(yè)和精細。盡管如此,在中小企業(yè)或民營企業(yè),HR的工作因為更多地是與老板、高管們一起探討戰(zhàn)略及其實施,因此必須要了解商業(yè)模式、組織架構、業(yè)務流程等概念,否則很難跟上老板或者其他高管的思路,何談實現(xiàn)HR的價值?
苦練內(nèi)功的同時,HR還要開辟自己的社會交際網(wǎng)絡。HR的職業(yè)特點,決定你不能只是與某一個頭兒打交道,所以要不斷提升自己的社會活動能力。與獵頭朋友保持聯(lián)系、組織以及積極參與同行圈子聚會等等,都是可行的途徑。
當然,這一切都有一個基本的要求,那便是HR要有開放的心態(tài)和適應變化的本領。這個要求,無論是來自職業(yè)本身的需要,還是外在的變化使然,都是必不可少的。HR需要保持對新事物、新觀念的感知速度、學習能力和接受能力,至少要保持達到理解的水平,不斷地更新自己的本領和觀念,面對變化來臨,相信規(guī)律的同時淡定地經(jīng)營自己的社交圈子,在不知不覺中便擴大了自己的影響力。
張明輝先生 杭州哲達科技股份有限公司人力資源總監(jiān)/公司高管,杭州市人力資源管理協(xié)會常務理事。
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研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
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