也許是因為企業(yè)的所有制形式,也許是因為中國企業(yè)人治痕跡深刻,又也許是因為中國人的互賴性,中國民營企業(yè)老板不僅是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,同時,對于下屬,尤其是HR的工作方式和工作態(tài)度,也起著決定性的作用...
比如一位3000強HR談到自己最近在會上向老板匯報人力資源規(guī)劃時被老板“削”的經(jīng)過。她說,老板對她的批評,讓她很有挫敗感,甚至懷疑自己的價值。另外一位3000強的朋友馬上問她:那你會離職嗎?這位3000強朋友回答:真的離職,我又舍不得,所以感覺很矛盾。
這位3000強朋友的故事,引發(fā)了在場3000強們的熱烈討論,大家紛紛提出自己的建議并分享自己的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗總結(jié)起來,大約有五點:
第一,站到老板的角度看HR。
煙臺萬華海外人力資源經(jīng)理孫英女士也曾經(jīng)有過類似的經(jīng)歷,她對那位3000強朋友說:“我像你這么大的時候,也被老板K過。當時,我對于自己的方案,感覺非常好,怎么看怎么美,但是,老板剛提了一個問題,我馬上就‘腳站在地上,思想飛到天上’,懵了。”孫英女士對于K自己的老板,對于這段經(jīng)歷,充滿了感激:“我很感謝老板,很感謝這次經(jīng)歷,從那以后,我知道應(yīng)該站到老板的角度來看問題,先去摸清老板的思路,準備得更充分。”
第二,提前與老板達成共識。
中人網(wǎng)CEO何國玉女士說道:“在會議之前,應(yīng)該就報告的內(nèi)容分別與與會的人溝通到位,達成共識,不能指望一個會議來搞定所有的事情,在這方面,我也是交了很多學費,才領(lǐng)悟到的。會議只是一個形式。”
第三,HR工作,從企業(yè)盈利和發(fā)展出發(fā)。
原江蘇昆山“好孩子”集團人力資源部人事行政總經(jīng)理林玲女士,與老板溝通時,不是談“開源”,就是談“節(jié)流”,馬上就將老板的眼珠吸引過來。林玲女士在完成了招聘渠道系統(tǒng)建設(shè)后,企業(yè)的招聘態(tài)勢,呈現(xiàn)出“漏斗”狀——由于留人工作做得好,企業(yè)員工的流失率很低,因此需要補充的人員不多,但是應(yīng)聘的人員卻非常多,雖然老板對這樣的狀況感到非常滿意,但林玲女士卻對于招聘成本的提升產(chǎn)生了警惕。為此,林玲女士一方面提高招聘的門檻,另一方面與供應(yīng)商協(xié)商,為供應(yīng)商輸送質(zhì)量有保障的員工,每位通過試用期的員工收100元的費用。同時,為供應(yīng)商提供培訓服務(wù),每次培訓收費1000元。林玲女士為供應(yīng)商算了細賬,她幫供應(yīng)商招聘,供應(yīng)商可以每招聘一人節(jié)約100元;并免費為供應(yīng)商提供幾期培訓,有效降低了供應(yīng)商的員工流失率,同樣為供應(yīng)商節(jié)省了成本。林玲女士的做法,不但使人力資源部從成本中心轉(zhuǎn)為利潤中心,并且對供應(yīng)商實現(xiàn)了“軟性捆綁”。
第四,分步提出HR規(guī)劃。
孫英女士有一個工作習慣,她不會做很多頁PPT給老板看,她會把方案分成幾個部分,首先在郵件中將一張簡單清晰的圖,發(fā)給老板,如果老板對方案有興趣之后,再逐步地將后面的內(nèi)容發(fā)給老板。
孫英認為,老板都是很忙的,每天都有千頭萬緒的事情,你給他一個50頁的PPT,他根本沒有時間看,所以,要用最簡潔準確的方式來表達自己的方案,讓老板一眼就能看懂(所謂“大道至簡”)。
第五,幫助老板成功
林玲認為,做HR就要有后臺意識,布好景,搭好臺子,就退居幕后,讓老板上臺去唱戲。要做到這一點,并不容易,如果沒有無我、奉獻的精神。因此,林玲說:“假如你與老板的價值觀契合度較低,不認同老板的很多做法,那就離開他。”
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創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
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創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
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質(zhì)量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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