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民營(yíng)企業(yè)特別是民營(yíng)制造企業(yè)在中國(guó)目前的地位，就像我自己現(xiàn)在的工作處境：對(duì)比于那些事業(yè)單位、國(guó)企、公務(wù)員的同學(xué)朋友來說，我確實(shí)是起的比雞還早，睡的比小姐還晚，責(zé)任比主席還大，吃的比豬還糟。

每天早上7：30就要上班，回到宿舍還要接上級(jí)的電話，隨著天氣的變冷，每天早上我要把鬧鐘定三遍才能強(qiáng)制自己起床。 期間也想過放棄，在朋友的幫助下得到了兩個(gè)央企面試機(jī)會(huì)，第一個(gè)止于電話溝通，原因很簡(jiǎn)單，雙方一堆扯談之后，對(duì)方很嚴(yán)肅的問道：先生能否來我公司從專員做起？我很無語，找了個(gè)借口掛斷了電話。另外一個(gè)是實(shí)打?qū)嵉淖隽艘淮蚊嬖�，從部長(zhǎng)到總裁助理都見了，部長(zhǎng)很客氣，見面的第一句話就是：請(qǐng)問你是誰推薦過來的？總裁助理工作繁忙，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)在開會(huì)，所以我在他們的辦公室里面等了一下午，整一下午，辦公室的職員都在歡快地扯著家常，我閉上眼睛，幻想著自己成為他們的一員，那360度評(píng)價(jià)以后就是決定的另類了。換句話說：群眾口碑差。

有段時(shí)間經(jīng)常給銷售或生產(chǎn)系統(tǒng)的干部做培訓(xùn)，溝通多了，便深深地懷疑HR經(jīng)理人比業(yè)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理人會(huì)更敏感、當(dāng)然也就更痛苦。我想最主要原因莫過于HR經(jīng)理人是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理實(shí)踐的先行者、早熟兒。原因很簡(jiǎn)單：人力資源管理專注于因事選人、育人、用人、留人，所以我們比別人更清楚要做什么，也會(huì)積極地去思考怎么做，然后再考慮大家能不能做？通常我們知道要做什么，也知道做這些事情的人能不能做，然而當(dāng)我們要影響、推動(dòng)企業(yè)里面的人力資源用正確的方法做正確的事情卻不是那么容易了。 換句話說，在影響、推動(dòng)企業(yè)的人力資源提升的時(shí)候，我們作為HR經(jīng)理人知道要做什么，但我們HR以及我們的企業(yè)能不能做，究竟要在怎么做，這需要我們自己有足夠的能力，也需要我們所在的組織、團(tuán)隊(duì)有對(duì)應(yīng)的能力。

有一次給新來的幾個(gè)HR實(shí)習(xí)生做教練，給他們講了簡(jiǎn)單的工作分析的流程與技巧后，就讓他們上網(wǎng)搜索聯(lián)想、IBM、美的、寶潔等知名企業(yè)招聘專員的招聘廣告，并從中總結(jié)招聘專員崗位的工作事項(xiàng)，以及根據(jù)工作事項(xiàng)再總結(jié)與分析出招聘專員的任職資格。 結(jié)果沒有一個(gè)人能夠交出讓我滿意的答案：差的有連這些知名企業(yè)的招聘專員崗位的招聘廣告的信息怎么搜集都不知道；然后是忘記了工作分析中關(guān)于工作職責(zé)描述的方式，所有的關(guān)鍵工作事項(xiàng)列出來的都是“負(fù)責(zé)…..”，又或者列出來的工作事項(xiàng)相互包含、重復(fù)；其次差的是抄了一個(gè)或兩個(gè)企業(yè)的招聘專員的工作事項(xiàng)及任職資格；再次差的是知道要把這些企業(yè)的招聘專員的工作事項(xiàng)進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)、再組織；最后不管在怎么樣，他們卻還是不知道如何根據(jù)一個(gè)崗位的關(guān)鍵工作事項(xiàng)去擬定崗位的任職資格。

事實(shí)上，我也很清楚我布置的這項(xiàng)工作對(duì)HR的要求：那就是除了具備良好的信息搜集、演繹思維、歸納思維、寫作技巧外，還必須掌握基于能力的人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)，熟練應(yīng)用六大勝任素質(zhì)族，而最后面這項(xiàng)知識(shí)是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)的本科生、甚至碩士生都未必能夠掌握的。但非常有可能一個(gè)大專生因?yàn)樵谄髽I(yè)里面學(xué)了和運(yùn)用了這些東西就能夠快速的寫出來。

就像這些實(shí)習(xí)生一樣，很多時(shí)候，我們?cè)谌肆�資源管理上的挑戰(zhàn)就是我們所處的組織、團(tuán)隊(duì)的成員都不知道我們不知道，這個(gè)時(shí)候就要改變、要提升，談何容易？

以前，在和團(tuán)隊(duì)成員溝通的時(shí)候，包括向上司匯報(bào)的時(shí)候，我都會(huì)明確一個(gè)信息：知道我們要做什么嗎？但后來發(fā)現(xiàn)，光這樣安排或者執(zhí)行工作還不行，還得手把手地教到團(tuán)隊(duì)成員理解為什么要這么做、親自示范并且讓每個(gè)人都親自體驗(yàn)一遍，事情才有可能做成。

把自己當(dāng)成教練，而不是當(dāng)成老板。這才是HR經(jīng)理人的標(biāo)志，別把自己當(dāng)老板，因?yàn)槠髽I(yè)里面各項(xiàng)工作需要大家通力協(xié)作，光HR自己知道要做什么、怎么做確實(shí)沒什么稀奇的，關(guān)鍵是HR能夠做到讓大家接受我們的意見、指導(dǎo)。 每個(gè)人因?yàn)榻?jīng)歷、認(rèn)知各不相同，所以要求所有人來接受HR經(jīng)理人的意見是不現(xiàn)實(shí)的；同時(shí)作為一個(gè)教練需要手把手的進(jìn)行教導(dǎo)，時(shí)間和精力上的挑戰(zhàn)不同步要求HR經(jīng)理人去要抓主放次，所以身在民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理的核心對(duì)象是對(duì)干部能力的影響和指導(dǎo)。

2011年，我再回過頭來發(fā)現(xiàn)自己在兩項(xiàng)工作上欠缺的太多：

1、在訓(xùn)練與提升、影響和指導(dǎo)企業(yè)的干部這件關(guān)鍵的事情上作了太少，包括管理干部的內(nèi)外訓(xùn)、日常的工作溝通與業(yè)務(wù)的聯(lián)系，如果我能夠影響這群人，那么我們能夠影響整個(gè)公司；

2、在訓(xùn)練與提升、影響和指導(dǎo)HR團(tuán)隊(duì)這件關(guān)鍵的事情上作的太少了，常常因?yàn)楣ぷ鬟M(jìn)度和質(zhì)量要求而親自抄刀，也很少認(rèn)認(rèn)真真地去開發(fā)一些人力管理工作的基礎(chǔ)課程。

2011年，考慮到整個(gè)集團(tuán)工作區(qū)域分散而導(dǎo)致總部對(duì)干部的監(jiān)控力度有待加強(qiáng)，很難避免用人失察；同時(shí)因?yàn)楣�司整體管理基礎(chǔ)有待提升而亟需各級(jí)干部發(fā)揮管理水平、強(qiáng)化內(nèi)部溝通、統(tǒng)一規(guī)劃與行動(dòng)的現(xiàn)狀。所以我們計(jì)劃在干部面試與入職、干部公示與轉(zhuǎn)正評(píng)審、在職干部述職、內(nèi)部干部競(jìng)聘與晉升等方面進(jìn)行一系列的流程與方法的優(yōu)化，從而推動(dòng)整個(gè)集團(tuán)中高層干部能力的提升，更重要是的是讓HR從保姆到教練，解放他人，舒服自己。