摘要:職稱評(píng)聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益,本文結(jié)合職稱評(píng)聘工作中的存在的有關(guān)問(wèn)題提出進(jìn)一步改進(jìn)的幾點(diǎn)建議。 關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 職稱評(píng)聘 建議 職稱...
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 職稱評(píng)聘 建議
職稱評(píng)聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益,雖然經(jīng)過(guò)多年不斷地改革和完善,但至今仍是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜、矛盾的工作,仍然存在一些值得重視的問(wèn)題,本人結(jié)合職稱評(píng)聘工作中的有關(guān)問(wèn)題提出改進(jìn)職稱評(píng)聘工作的幾點(diǎn)建議。
一、職稱評(píng)聘工作存在的問(wèn)題
1、評(píng)審條件不切實(shí)際
目前的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人才科學(xué)評(píng)價(jià)的理念不太吻合,一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評(píng)審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績(jī)成果等方面的要求及外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試等項(xiàng)目,而針對(duì)具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評(píng)還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評(píng)審要求。而一些為了評(píng)職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、發(fā)表論文或科研成果上,對(duì)本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員,盡管可能業(yè)績(jī)平平,實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格,這樣必然會(huì)挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理
目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法,專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制,難以真正做到“以事定崗,因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬(wàn)別,按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級(jí)別崗位職數(shù),缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集的科研、教育等單位,一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制,不能及時(shí)評(píng)聘相應(yīng)職稱資格;而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位,一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評(píng)聘了職稱,這樣必然會(huì)給職稱評(píng)聘工作帶來(lái)一定程度的負(fù)面影響。
3、評(píng)價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求
一是評(píng)價(jià)方法相對(duì)落后。目前職稱評(píng)審中實(shí)行的量化測(cè)評(píng)、評(píng)審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平,特別是工作創(chuàng)新能力;二是評(píng)價(jià)考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評(píng)審政策,統(tǒng)一要求外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試合格,才能參加評(píng)審,這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評(píng)審高一級(jí)職稱;另外目前職稱評(píng)審中對(duì)專業(yè)知識(shí)及能力的考試僅在會(huì)計(jì)等系列開(kāi)展,造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評(píng)審條件差異很大;三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)落后。比如晉升職稱資格條件,明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,從充分激勵(lì)人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實(shí)行了評(píng)聘分開(kāi),但由于事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)滯后,不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競(jìng)爭(zhēng)聘任力度不夠、任期考核簡(jiǎn)單等現(xiàn)象,致使競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制未能真正形成。
5、政工職稱評(píng)聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始,除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外,其他事業(yè)單位政工系列職稱評(píng)審工作已經(jīng)停止,對(duì)于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō),轉(zhuǎn)評(píng)其他系列職稱自然處于劣勢(shì),即使能順利轉(zhuǎn)評(píng)到其他系列,晉升高一級(jí)職稱也比其他同等條件人員晚了一年,這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對(duì)策與建議
針對(duì)以上具體工作中出現(xiàn)的問(wèn)題,提出以下對(duì)策建議:
1、改進(jìn)職稱評(píng)審方法 ,調(diào)整評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)踐證明,職稱評(píng)審工作實(shí)行單一的考試或評(píng)審,都不同程度存在著局限性,只有將二者有機(jī)地結(jié)合,才能使評(píng)審結(jié)果更加客觀公正?梢詤⒄諘(huì)計(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評(píng)結(jié)合的辦法,在對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識(shí)考試的基礎(chǔ)上,進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)審,這樣既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報(bào)人員提供材料的真實(shí)性,最大限度的保證評(píng)審結(jié)果的客觀和公正。另外,制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件,要突出工作業(yè)績(jī)和實(shí)際能力,并將其客觀量化,使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
2、嚴(yán)格實(shí)行評(píng)聘分開(kāi),科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗
按照專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘分開(kāi)的有關(guān)規(guī)定,建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù),科學(xué)設(shè)崗,合理定編、定員;實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制,競(jìng)爭(zhēng)上崗,擇優(yōu)聘任,對(duì)崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)化人才資源,使優(yōu)秀人才脫穎而出,從而使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力,增強(qiáng)事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制
建立新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長(zhǎng)。圍繞能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面,結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對(duì)性的要求,特別是能力方面的要求,以能力和業(yè)績(jī)作為主要評(píng)價(jià)依據(jù);職稱外語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求,要區(qū)別對(duì)待,不搞“一刀切”;允許專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)2個(gè)以上職稱,促進(jìn)復(fù)合型人才成長(zhǎng)。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實(shí)行嚴(yán)格的考核,考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標(biāo),對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績(jī)成果等進(jìn)行客觀量化考核,考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開(kāi),形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴(yán)格按照考核結(jié)果實(shí)施續(xù)聘,廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時(shí),考核工作要正確處理四種關(guān)系:一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一,以量化考核為主;二是平時(shí)考核與定期考核相統(tǒng)一,以平時(shí)考核為主;三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一,以領(lǐng)導(dǎo)考核為主;四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來(lái)相統(tǒng)一,以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行重新聘任,從而達(dá)到調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
5、妥善處理事業(yè)單位政工人員轉(zhuǎn)評(píng)職稱問(wèn)題
政工人員是黨的路線方針政策的貫徹執(zhí)行者,上級(jí)制定職稱政策應(yīng)充分考慮事業(yè)單位工作需要和廣大政工人員的切身利益,本著循序漸進(jìn)逐步到位的原則,妥善處理這一歷史遺留問(wèn)題,在轉(zhuǎn)評(píng)及聘任其他系列職稱時(shí),應(yīng)該給予政策上的優(yōu)惠和傾斜,最大程度地減少政策變化帶來(lái)的負(fù)面影響,調(diào)動(dòng)政工專業(yè)技術(shù)人員的積極性,促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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