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　　為什么很多HR成了職場的怨婦？

　　如何才能得到老板的認同？

　　如何才能贏得業(yè)務部門的尊重？

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　　這類的問題不斷在困擾著許多企業(yè)的HR，困局受制于職業(yè)意識、專業(yè)水平，企業(yè)發(fā)展期識別三個環(huán)節(jié)。

　　一、職業(yè)意識：

　　HR須懂得HR部門是一個經(jīng)營部門，一個經(jīng)營人才的部門！

　　HR部也是產(chǎn)生業(yè)績的部門，如果不是，它就沒有存在的價值！明白HR部門的業(yè)績是各個業(yè)務部門需要的與崗位匹配的人才，因此衡量HR業(yè)績有一項硬指標：人崗匹配率。

　　達成這項指標，HR得了解和厘清自己的核心業(yè)務流程是：

　　1）人力規(guī)劃>2）招聘甄選>3）任職管理>4）任職評估>5）人才開發(fā)>6）職業(yè)規(guī)劃>7）人崗調(diào)配，此流程輸出成過就是達成人崗匹配的最佳效果。

　　1）人力規(guī)劃就是人力資源部的每年必須編制的年度經(jīng)營計劃：

　　2）即經(jīng)營計劃涵蓋的的招聘甄選的目標（考核指標就是空缺職位人才到位率）

　　3）即經(jīng)營計劃涵蓋的任職管理的目標（考核的指標就是老手、能手、熟手、新手、生手人才配置率）

　　4）即經(jīng)營計劃涵蓋的任職評估的目標（考核指標就是老手、能手、熟手人才儲備率）

　　5）即經(jīng)營計劃涵蓋的人才開發(fā)的目標（考核指標就是老手、能手、熟手人才輸出率）

　　6）和7）即經(jīng)營計劃涵蓋的崗位匹配的目標（考核指標就是適配老手、能手、熟手、新手的到位率）

　　二、專業(yè)水平：

　　HR不能僅限于規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、培訓、ER六個模塊，這六個模塊的專業(yè)技術如何構成企業(yè)的人力資源管理體系，既然是體系，構成得剖析清楚。由四個層級構成，如同一座大橋的橋面、橋梁結構和橋墩和樁基，沒有這樣一座橋就無法開通人才管理渠道。

　　第一層級 組織發(fā)展層級：包含戰(zhàn)略定位、組織定位、人力資源戰(zhàn)略定位。這是樁基，深度和地質狀況都看不見，但卻直接影響橋梁的壽命。第一層是企業(yè)人力資源總監(jiān)應該專注的層級，其成果便是能否結合戰(zhàn)略定位，界定組織的定位和運營模式，由此界定人力資源戰(zhàn)略的定位。

　　第二層級 人力資源管理運營層級，包含績效管理政策、薪酬管理政策、儲備管理政策。這是橋墩層，看得見摸不到，但其吸引力直接影響人才的競爭。第二層是企業(yè)人力資源經(jīng)理應該專注的層級，其成果就是牽引業(yè)績提升的績效管理體系設計、穩(wěn)定人才的薪酬管理體系設計、并依據(jù)人力資源戰(zhàn)略定位設計儲備人才體系。

　　第三層級 人力資源管理操作層級，包含績效管理實施的流程、制度、操作工具，薪酬管理實施的流程、制度、操作工具，儲備管理實施的流程、制度、操作工具。這是橋梁結構，看得見也摸不到，其舒適度直接影響人才的穩(wěn)定性。這一層是人力資源主管應該關注的層級，其成果就是能否嚴格履行已經(jīng)制定的政策、流程、制度，同時敏銳地捕捉有悖激發(fā)員工才干的不適應政策、流程、制度。

　　第四層級 人力資源管理數(shù)據(jù)層包含人效數(shù)據(jù)、人力配置數(shù)據(jù)、人力資本數(shù)據(jù)，是記錄HR部門業(yè)務、核定業(yè)績的重要依據(jù)。這是橋面，看得見也摸得到。這一層是人力資源專員關注的層級，其貢獻就是能夠透過人效數(shù)據(jù)識別人力配置的合理性，透過人力成本核定適合的人力配置。

　　目前，中小民營企業(yè)HR面臨的現(xiàn)狀是，受困于業(yè)意識，專業(yè)水平，因此，HR面對老板希望解決的問題，一知半解；面對業(yè)務部門希望解決的問題，懵懵懂懂；又如何能夠得到老板的認同和業(yè)務部門的尊重。

　　待續(xù)……