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淺談員工職業(yè)生涯管理
知識庫 > 招聘管理 > 職業(yè)生涯 > 正文 885 2012-04-12 11:43:49

職業(yè)生涯管理是指在員工職業(yè)生命周期(從參加工作到退休)的全程中,對員工的職業(yè)培訓(xùn)、業(yè)績評價、崗位變動、職務(wù)升降、事業(yè)發(fā)展等進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、設(shè)計、指導(dǎo)和動態(tài)管理的過程,旨在留住員工、開發(fā)員工潛能、促進(jìn)...

 職業(yè)生涯管理是指在員工職業(yè)生命周期(從參加工作到退休)的全程中,對員工的職業(yè)培訓(xùn)、業(yè)績評價、崗位變動、職務(wù)升降、事業(yè)發(fā)展等進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、設(shè)計、指導(dǎo)和動態(tài)管理的過程,旨在留住員工、開發(fā)員工潛能、促進(jìn)員工實現(xiàn)自我價值,滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要。企業(yè)搞好員工職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃和管理具有合理配置企業(yè)資源,調(diào)動人的內(nèi)在積極性,確保企業(yè)長盛不衰的戰(zhàn)略意義。

充分開發(fā)利用人才資源關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗,探索人才職業(yè)生涯管理的有效途徑勢在必行。員工職業(yè)生涯管理應(yīng)做好5個轉(zhuǎn)變才能適應(yīng)目前國際國內(nèi)形勢發(fā)展的需要。

一 、 平均化向差異化管理轉(zhuǎn)變

人才有不同的類型和差別。以人為本,就是要充分尊重人才的個性差異,不能把人看做需求完全一樣的“平均人”,應(yīng)針對人才不同的個性化需要,采取相應(yīng)的激勵和管理措施。隨著現(xiàn)代社會的多元化發(fā)展,人才的個性日趨顯著,尊重員工的個體差異和群體成員的差異,可以引導(dǎo)人才百花齊放,各展才華,使不同個體給企業(yè)創(chuàng)造獨特的業(yè)績,并贏得多元化的人力資源。因此傳統(tǒng)的一致性人事管理制度將受到挑戰(zhàn),一對一的差異化管理將更好地體現(xiàn)以人為本,更好地激發(fā)人才潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大業(yè)績。

二 、 整體化向階段化管理轉(zhuǎn)變

員工漫長的職業(yè)生涯可以分為有明顯特征的若干階段,國內(nèi)權(quán)威學(xué)者將其分類為:起步期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、老年期。每個時期有不同的需要和特點,這就要求企業(yè)對人才的不同職業(yè)發(fā)展階段,要采取不同的手段進(jìn)行階段性管理。起步期要突出引導(dǎo),發(fā)展期應(yīng)突出激勵,創(chuàng)造期要突出創(chuàng)新培訓(xùn)和知識更新,成熟期應(yīng)大膽選拔使用,讓人盡其才,才盡其用,老年期應(yīng)發(fā)揮人才的經(jīng)驗和帶動作用,使老有所為,發(fā)揮余熱。

充分滿足各類人才不同職業(yè)階段的心理、精神和物質(zhì)需求,從而激發(fā)出最大潛能,為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮主導(dǎo)作用。從人力成本角度講,通過階段性的開發(fā)和管理,還可以大大提高人才的使用效益。

三 、 靜態(tài)化向動態(tài)化管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是靜態(tài)封閉的,已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。一是由于人事部門對人才的專長、特點無法做到全面徹底的了解,最初的工作安排就不一定最適當(dāng),人才的專長發(fā)揮可能不好,造成人才浪費。二是從心理學(xué)角度來講,人才有求新心理,渴望新的工作嘗試,希望能變換工作崗位。三是企業(yè)對各類人才的需求,在不同階段是變化的,要引進(jìn)短缺人才,又要輸出閑置人才。改變工作崗位,為人才在內(nèi)部提供調(diào)配機(jī)會,會大大提高人才的興趣,激發(fā)工作熱情,從而提高工作效率。因此將用人機(jī)制從封閉靜態(tài)變?yōu)殚_放動態(tài)勢在必行。

人才是資源,資源就應(yīng)共享。動態(tài)化管理就是要建立內(nèi)部人才市場,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有序流動,讓人才在流動中找到最佳位置,獲得更好的發(fā)展機(jī)會。在流動中提高人才的競爭力,在流動中提高人才使用效率,避免人才浪費,促進(jìn)企業(yè)人才資源效益最大化。

四 、 傳統(tǒng)化向競爭化管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的評估只是依據(jù)人事部門掌握的信息,作出獨立的單向評估,有失偏頗,現(xiàn)代化的評估應(yīng)該是有被評估者參與的雙向互動的過程,要坦誠交流,雙向溝通,做到全面、公正、透明。評估的目的不僅是要考核人才,還要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。這樣才能做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。

企業(yè)應(yīng)給每個員工提供平等、公平、公正的機(jī)會和發(fā)展渠道,通過可量化的業(yè)績考核,來決定員工的薪酬和職位升遷,這種競爭性的管理方式,既激發(fā)了員工的潛能,又促進(jìn)了公司業(yè)績的不斷增長。

五 、 隨意化向同步化管理轉(zhuǎn)變

員工個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可能發(fā)生差異,如何做到兩者的一致性、同步性,關(guān)系到兩者的利益。一方面?zhèn)體能力的提高推動企業(yè)整體人才智力水平的提升,增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力。另一方面企業(yè)引導(dǎo)人才職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致,使人才有更廣闊的發(fā)展空間,贏得更大的回報。企業(yè)可以采取專題講座、定期培訓(xùn)等方式,幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā),做好客觀合理的自我評價,幫助人才規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展道路,使人才個人的成長與企業(yè)的發(fā)展相和諧。

通過員工與企業(yè)的共同合作,使員工與企業(yè)目標(biāo)相同,步調(diào)一致,成為融為一體的戰(zhàn)略同盟。當(dāng)人才與企業(yè)成為命運(yùn)、利益和目標(biāo)共同體時,才能從心理上認(rèn)同可以托付自己一生的職業(yè)生涯,才能讓人才覺得找到了發(fā)揮能力的舞臺,真正與企業(yè)同舟共濟(jì),同步雙贏。

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