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　　不敢說(shuō)大部分民營(yíng)企業(yè)的老板不太重要人力資源，確實(shí)有許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，或者根本就不重視人力資源。不僅是不重視人力資源，管理上也沒有章法，變幻無(wú)常，剛愎自用，對(duì)人不信任，任人唯親，不一而足。

　　民營(yíng)企業(yè)的老板興奮點(diǎn)總是在他那些人脈、生意、資金、利潤(rùn)、客戶上面。如果說(shuō)企業(yè)融資的問(wèn)題，他會(huì)非常關(guān)注，甚至親自抓；如果是客戶對(duì)他的產(chǎn)品進(jìn)行了投訴，他也會(huì)嚴(yán)厲地批評(píng)主管人員，甚至親自到客戶那里拜訪，幫助客戶解決問(wèn)題；如果政府關(guān)系方面有了一個(gè)新的線索，他會(huì)親自帶領(lǐng)人馬去公關(guān)。但是，關(guān)于人力資源管理的問(wèn)題，他好像總是上不了道。即使嘴上說(shuō)說(shuō)，也大體是瞎指揮一通，反道讓人力資源部不知所措。

　　當(dāng)然，有人說(shuō)，遇到這樣的老板，既然抬不到桌面上來(lái)，老子不伺候，用則留，不用則去。此處不留人，自有留人處。但無(wú)論什么時(shí)候，總有一大批HR的戰(zhàn)友們?cè)诿駹I(yíng)企業(yè)里工作，你走了，還會(huì)有人來(lái)補(bǔ)缺，必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境。民營(yíng)企業(yè)的人力資源也要不斷的進(jìn)步，有民營(yíng)企業(yè)，就有民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。

　　那么，作為民營(yíng)企業(yè)的HR人員，我們應(yīng)該如何與這些不重視人力資源或者不會(huì)重視人力資源的老板打交道呢？我們空有一身的人力資源理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是卻無(wú)法施展自己的抱負(fù)，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值。我們是委曲求全，還是奮力抗?fàn)�？筆者在民營(yíng)企業(yè)里做過(guò)一段兒人力資源總監(jiān)，同時(shí)這些年也為民營(yíng)企業(yè)做過(guò)咨詢顧問(wèn)，我認(rèn)為在民營(yíng)企業(yè)里面從事人力資源管理，如果能為自己樹立起幾條從業(yè)準(zhǔn)則，作為自己行為的指南，也許有助于保持積極的工作狀態(tài)，讓自己平時(shí)工作得更心安：

　　1、 第一條，堅(jiān)持專業(yè)性。

　　我見到的有些民營(yíng)老板喜歡把他的員工都變成順民，他希望員工們能夠指東打東，指西打西。而且實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)的員工確實(shí)常常見了老板，都如老鼠見了貓似的。也許老板本身享受這種感覺。如果你的性格上不太強(qiáng)勢(shì)，在強(qiáng)悍的老板面前，也容易變得不敢怒也不敢言。我認(rèn)為如果人力資源總監(jiān)成了完全的“順民”，是不應(yīng)該的。人力資源管理工作有其自己的規(guī)律性和專業(yè)性，處理人力資源問(wèn)題我們應(yīng)該按照科學(xué)合理的方法去處理，即使老板質(zhì)疑起來(lái)，我們應(yīng)該不卑不亢的講清楚。當(dāng)然，與老板的溝通要講究一些方法和策略，這里不贅述，只是說(shuō)一種處事的原則。

　　拿選人來(lái)講，有一些科學(xué)的選人方法和工具，我們要敢于拿來(lái)去用，不僅要用，我們還要研究這些方法和工具對(duì)人力資源的價(jià)值。有的人說(shuō)，這事兒到老板那里，肯定行不通，老板選人就是看面相，問(wèn)生辰八字。但是，作為人力資源總監(jiān)，在自己的職責(zé)權(quán)限內(nèi)的，還是應(yīng)該大膽嘗試，積極影響和說(shuō)服。只要本著是公心，就不怕老板的挑戰(zhàn)。

　　2、 第二條，要做點(diǎn)兒人力資源的事兒。

　　這里的事兒就不是日常一些事務(wù)性工作了。是指作為專業(yè)的人力資源管理人員，不應(yīng)該滿足于僅僅處理日常事務(wù)，應(yīng)努力在人力資源管理水平的提升方面有所建樹，做出一些成績(jī)，不一定是為了老板，就是為了企業(yè)，其實(shí)也是為了自己。這句話說(shuō)著容易，做起來(lái)難。在民營(yíng)企業(yè)里面僅僅應(yīng)付日常性工作，就夠焦頭爛額的了。而且時(shí)不時(shí)的就被老板提溜到辦公室處理臨時(shí)狀況。有時(shí)候僅僅是人員招聘，就已經(jīng)應(yīng)接不暇了。但是，即使面對(duì)這種困難，我還是建議要做一些高層次的工作。比如，勝任力模型建設(shè)和人才評(píng)估體系建設(shè)，比如績(jī)效考核體系建設(shè)等等，這些有助于整體提高人力資源管理水平，有助于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的人力資源項(xiàng)目，應(yīng)努力去嘗試。我知道在有的民營(yíng)企業(yè)里做這些事情很難，往往大家都是多一事不如少一事。但是應(yīng)該努力一試。否則的話，你自己在民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷不會(huì)增值，甚至?xí)�貶值的。因?yàn)榧僭O(shè)你到下一家企業(yè)應(yīng)聘的話，都乏善可陳。從這個(gè)意義上講，你為企業(yè)考慮的問(wèn)題，甚至比民營(yíng)老板考慮得還要長(zhǎng)遠(yuǎn)。所以要讓自己升值，一定要做一些專業(yè)方面的事情。

　　3、 第三條，善于從老板的角度出發(fā)。

　　在民營(yíng)企業(yè)里面做大一點(diǎn)兒的事雖然難，但是如果真能得到老板的大力支持，做起事來(lái)反而會(huì)比較容易。這里面有一個(gè)非常重要的原則，就是要善于關(guān)心老板關(guān)注的問(wèn)題，從老板的利益出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)的老板喜歡什么事能夠馬上見到實(shí)效，這一點(diǎn)有時(shí)候會(huì)有助于推進(jìn)一些人力資源項(xiàng)目。比如，你如果想在企業(yè)里推行績(jī)效管理體系，重點(diǎn)可以強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理體系可能提高執(zhí)行力，能夠有助于幫助落實(shí)既定的年度目標(biāo)、季度目標(biāo)，并依據(jù)目標(biāo)完成情況發(fā)放薪酬。這樣溝通比籠統(tǒng)地說(shuō)施行平衡計(jì)分卡更容易打動(dòng)老板。如果你想引入一個(gè)招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)，就需要講明，如果我們選對(duì)人，可以降低人員流失率，可以節(jié)約間接成本30%�？傊�，學(xué)會(huì)借老板的勢(shì)，能夠事半功倍。最關(guān)鍵的是無(wú)論推行一項(xiàng)什么工作，要有換位思想，本著為他的企業(yè)著想的公心，一旦做成一兩件事，贏得了信任，后面的事情就更容易了。無(wú)論對(duì)待什么樣的企業(yè)，人力資源工作者其實(shí)都是要本著公心的。

　　4、 第四條，提前談好待遇。

　　如果你是剛加入或者準(zhǔn)備加入一個(gè)民營(yíng)企業(yè)做人力資源工作，我認(rèn)為應(yīng)該提前明確待遇，而且不收空頭支票。不要說(shuō)，每月工資1萬(wàn)5，年底10萬(wàn)獎(jiǎng)金。提前談好待遇這句話的意思是想表達(dá)我的一個(gè)觀點(diǎn)，HR總監(jiān)與不重視人力資源的民營(yíng)老板打交道，不要太怕被炒掉。我認(rèn)為，HR總監(jiān)總體上還是應(yīng)該靠專業(yè)吃飯，而不一定要靠哪個(gè)民營(yíng)老板吃飯，應(yīng)該有這個(gè)心態(tài)，這會(huì)更有利于自己長(zhǎng)久的職業(yè)發(fā)展。如果在某個(gè)企業(yè)工作開展得很好，企業(yè)人力資源慢慢良性循環(huán)，當(dāng)然可以與企業(yè)一起長(zhǎng)久發(fā)展。如果有的民營(yíng)老板無(wú)論如何不能接受人力資源專業(yè)性的做法，而只是把人力資源總監(jiān)當(dāng)成秘書使，這對(duì)于有志于從事人力資源行業(yè)的人是不利的。我們還是要去尋找適合我們發(fā)展的職業(yè)機(jī)會(huì)。相信大部分民營(yíng)企業(yè)老板也不會(huì)那么極端，總會(huì)有其可愛的一面，只是我們要有這個(gè)心態(tài)罷了。