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職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)角度理解。從個(gè)人角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。從組織的角度講，是組織在結(jié)合自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，為員工的職業(yè)生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展順暢。

　　無(wú)論是個(gè)人職業(yè)生涯管理，還是組織職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯瓶頸都是職業(yè)生涯發(fā)展中容易出現(xiàn)的難題。職業(yè)生涯瓶頸指的是職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了停頓或接近停頓，職業(yè)通道嚴(yán)重不順暢的狀態(tài)。職業(yè)生涯瓶頸一旦出現(xiàn)，單純依靠個(gè)人職業(yè)生涯管理往往無(wú)能為力，組織職業(yè)生涯管理必須在破解職業(yè)生涯瓶頸方面給以充分考慮。職業(yè)生涯可劃分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)等因素的組合及變化，外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)的工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工資待遇等因素的組合及變化。組織破解職業(yè)生涯瓶頸主要是從外職業(yè)生涯角度進(jìn)行考慮，待遇晉升是其重要的一個(gè)方面。本文從破解職業(yè)生涯瓶頸角度出發(fā)，進(jìn)行待遇晉升體系設(shè)計(jì)。

　　一、待遇晉升體系設(shè)計(jì)的原則

　　1.有效破解職業(yè)生涯瓶頸

　　在職業(yè)生涯發(fā)展中，瓶頸期是每個(gè)職場(chǎng)人士都不想遇到的，但又是必須面對(duì)的時(shí)期。瓶頸期有各式各樣的癥狀，常見的職業(yè)生涯瓶頸表現(xiàn)有職業(yè)倦怠、“薪情”不如愿 、升職“天花板”、跳槽選擇難、打工還是當(dāng)老板難以抉擇、職業(yè)轉(zhuǎn)型“陣痛”等。出現(xiàn)這些癥狀后，工作中往往會(huì)出現(xiàn)效率和質(zhì)量下降，嚴(yán)重影響個(gè)人和組織的發(fā)展。待遇晉升體系設(shè)計(jì)必須遵循有效緩解這些癥狀的原則，利用順暢的待遇晉升體系，改變個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯現(xiàn)狀的看法，調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打開職業(yè)生涯通道，向著有利于個(gè)人和組織的良性方向發(fā)展。

　　2.不影響組織的機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)

　　待遇晉升屬于外職業(yè)生涯破解職業(yè)瓶頸的范疇，是組織的解決方案，必須從個(gè)人和組織雙重角度考慮，特別是不能阻礙組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，把人力、物力、財(cái)力等資源，按照一定的形式和結(jié)構(gòu)，有秩序有成效地組合起來(lái)所形成的一定層次關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)形成的原則一般包括目標(biāo)一致性原則、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)且分級(jí)管理的原則、專業(yè)化原則、相互協(xié)調(diào)的原則、權(quán)責(zé)對(duì)等原則、有效性原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則等。待遇晉升體系的設(shè)計(jì)如果破壞了這些原則，比如影響了相互協(xié)調(diào)、權(quán)責(zé)關(guān)系等，就會(huì)破壞組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　二、待遇晉升體系方案設(shè)計(jì)

　　待遇晉升體系建立的主要目的，是破解職業(yè)生涯瓶頸。因此，待遇晉升體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該保證職業(yè)生涯通道的暢通，避免出現(xiàn)瓶頸。暢通的職業(yè)生涯通道，需要與個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯基本同步。個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯的外在體現(xiàn)形式，首先是職位的晉升，其次是待遇的晉升。據(jù)此可以將待遇晉升體系方案分為基于職位晉升的待遇晉升和基于非職位晉升的待遇晉升。

　　1.基于職位晉升的待遇晉升

　　職位晉升是最基本的也是最常見的職業(yè)生涯通道方案，指的是組織根據(jù)自身需要，設(shè)計(jì)出的沿著一定路線由低級(jí)職位向高級(jí)職位變動(dòng)的職業(yè)通道，變動(dòng)的基本前提是個(gè)人滿足組織規(guī)定的高一級(jí)職位的資格條件�；�于職位晉升的待遇晉升，指的是隨著職位晉升，待遇也會(huì)發(fā)生變化，當(dāng)個(gè)人由低一級(jí)職位調(diào)動(dòng)到高一級(jí)職位時(shí)，待遇同樣由低一級(jí)別晉升到高一級(jí)別。

　　基于職位晉升的待遇晉升方案具有一些顯著的與等級(jí)規(guī)則相關(guān)的特點(diǎn)。第一，呈金字塔式的結(jié)構(gòu)形式，組織結(jié)構(gòu)形式包括直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制等多種。對(duì)絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論采取何種組織結(jié)構(gòu)形式，職位安排上總體形式仍然是金子塔式，職位晉升也必然呈金字塔式，基于職位晉升的待遇晉升同樣會(huì)呈金子塔式。第二，等級(jí)低的職位會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)，并且隨著職位等級(jí)的升高，晉升機(jī)會(huì)越來(lái)越少。第三、屬于比較理想的與常規(guī)職業(yè)通道完全一致的晉升路線，在這種待遇晉升中，職位和待遇同時(shí)進(jìn)行，完全符合個(gè)人的預(yù)期，可以起到雙重的激勵(lì)效果。

　　基于職位晉升的待遇晉升方案需要的條件，是對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面衡量，當(dāng)衡量結(jié)果與高一級(jí)職位完全一致時(shí)，才能獲得晉升。

　　2.基于非職位晉升的待遇晉升

　　基于職位晉升的待遇晉升方案由于其自身的特點(diǎn)，只能保證少數(shù)人的職業(yè)通道順暢，絕大多數(shù)都會(huì)在某一職級(jí)上造成瓶頸，這就需要基于非職位晉升的待遇晉升方案來(lái)補(bǔ)充，共同破解職業(yè)瓶頸。按照待遇晉升的幅度，劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)。

　�。�1）一級(jí)非職位待遇晉升。指的是個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯達(dá)到了職位晉升的基本條件，但由于缺乏向高一級(jí)職位晉升規(guī)定的管理者綜合素質(zhì)，不能進(jìn)行職位晉升，但需要對(duì)個(gè)人待遇進(jìn)行一定的晉升，對(duì)個(gè)人職位的名稱進(jìn)行一定的更改，由此達(dá)到職業(yè)瓶頸破解的目的。一級(jí)非職位待遇晉升的幅度為基于職位晉升的待遇晉升幅度的75%-95%之間。一級(jí)非職位待遇晉升方案需要的條件，是對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面衡量，當(dāng)前四項(xiàng)衡量結(jié)果與高一級(jí)職位標(biāo)準(zhǔn)完全一致，最后一項(xiàng)低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，獲得一級(jí)待遇晉升。

　�。�2）二級(jí)非職位待遇晉升。指的是個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯部分達(dá)到職位晉升的基本條件，不能進(jìn)行職位晉升，但由于內(nèi)職業(yè)生涯有所發(fā)展，需要對(duì)個(gè)人待遇進(jìn)行一定的晉升，對(duì)個(gè)人職位的名稱進(jìn)行一定的更改，由此達(dá)到職業(yè)瓶頸破解的目的。二級(jí)非職位待遇晉升的幅度為一級(jí)非職位待遇晉升幅度的75%-95%之間。二級(jí)非職位待遇晉升方案需要的條件，是對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面衡量，當(dāng)其中前面四項(xiàng)中的二至三項(xiàng)衡量結(jié)果與高一級(jí)職位標(biāo)準(zhǔn)完全一致，其他項(xiàng)和第五項(xiàng)均低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，獲得二級(jí)待遇晉升。

　�。�3）三級(jí)非職位待遇晉升。指的是個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯少部分達(dá)到職位晉升的基本條件，不能進(jìn)行職位晉升，但由于內(nèi)職業(yè)生涯有所發(fā)展，需要對(duì)個(gè)人待遇進(jìn)行一定的晉升，對(duì)個(gè)人職位的名稱進(jìn)行一定的更改，由此達(dá)到職業(yè)瓶頸破解的目的。三級(jí)非職位待遇晉升的幅度為二級(jí)非職位待遇晉升幅度的60%-95%之間。二級(jí)非職位待遇晉升方案需要的條件，是對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面衡量，當(dāng)其中前面四項(xiàng)中的一項(xiàng)衡量結(jié)果與高一級(jí)職位標(biāo)準(zhǔn)完全一致，其他項(xiàng)和第五項(xiàng)均低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，獲得三級(jí)待遇晉升。

　�。�4）四級(jí)非職位待遇晉升。指的是個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯完全沒有達(dá)到職位晉升的基本條件，不能進(jìn)行職位晉升，只需要對(duì)個(gè)人待遇進(jìn)行小幅晉升，對(duì)個(gè)人職位的名稱不需要進(jìn)行更改，由此達(dá)到職業(yè)瓶頸破解的目的。四級(jí)非職位待遇晉升的幅度為正常的組織待遇的普調(diào)幅度。四級(jí)非職位待遇晉升方案需要的條件，是對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面衡量，所有項(xiàng)均低于標(biāo)準(zhǔn)，只能獲得四級(jí)待遇晉升。

　　3.待遇晉升體系方案實(shí)例

　　以小型建筑企業(yè)項(xiàng)目部為例，待遇晉升體系方案見表1.

　　表1　小型建筑企業(yè)項(xiàng)目部待遇晉升體系

　　晉升類別

　　職級(jí)基于職位晉升的待遇晉升一級(jí)非職位待遇晉升二級(jí)非職位待遇晉升三級(jí)非職位待遇晉升四級(jí)非職位待遇晉升

　　經(jīng)理級(jí)x+3500x+3150x+2835x+2268x+500

　　副經(jīng)理級(jí)x+2500x+2250x+2025x+1620x+400

　　主管級(jí)x+1500x+1350x+1215x+972x+300

　　助理級(jí)x+1000x+900x+810x+648x+200

　　員級(jí)x+500x+450x+405x+324x+100

　　見習(xí)級(jí)xxxxx

　　晉升幅度系數(shù)10.90.90.8無(wú)

　　三、待遇晉升體系方案應(yīng)用中注意的問題

　　1.待遇晉升路線會(huì)發(fā)生曲線改變

　　正常待遇晉升路線是沿著各類的主線一直向上運(yùn)動(dòng)，而在實(shí)際晉升的過程中，會(huì)出現(xiàn)對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面衡量時(shí)，滿足了其他類同等級(jí)職位的條件，則晉升路線發(fā)生曲線改變，如上述小型建筑企業(yè)項(xiàng)目部待遇晉升體系中，從助理級(jí)一級(jí)非職位待遇晉升到主管級(jí)基于職位晉升的待遇晉升，即從（x+900）到（x+1500）。

　　2.與其他人力資源體系有效銜接

　　組織人力資源管理是一個(gè)相互銜接的整體系統(tǒng)，同組織的發(fā)展?fàn)顩r高度相關(guān)，組織的任一人力資源體系都不能與其他人力資源體系相隔離。因此，待遇晉升體系必須與培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)等體系有效銜接，才能發(fā)揮出更大的作用。