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新任CHO資源指南

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2023-11-20 18:44:58

新任命的高管可能會發(fā)現(xiàn)自己處于一個未知的領域——無論是在新角色中，還是在新組織中，或者兩者兼而有之。盡管擁有技能和經(jīng)驗，新上任的高管往往會遇到困難，因為他們沒有建立正確的支持網(wǎng)絡，也沒有為自己的過...

新任命的高管可能會發(fā)現(xiàn)自己處于一個未知的領域——無論是在新角色中，還是在新組織中，或者兩者兼而有之。盡管擁有技能和經(jīng)驗，新上任的高管往往會遇到困難，因為他們沒有建立正確的支持網(wǎng)絡，也沒有為自己的過渡做好適當?shù)挠媱潯?br />

本指南的第一部分圍繞“世界級CHRO模式”中討論的五個核心角色，就新任命的CHRO面臨的最大挑戰(zhàn)和機遇提供了建議；第二部分提供了關鍵資源(外部和內(nèi)部資源)的示例，用于指導新CHROs在頭幾個月的工作。

“世界級CHRO模式”為卓越的CHRO建立了全球標準，它可以用來幫助現(xiàn)任CHRO提高績效，首席執(zhí)行官和公司董事會對CHRO的要求達到與這一關鍵角色不斷變化的期望相稱的高標準。

1、董事會人力資本的領導者

董事會呼吁CHRO不僅在高管薪酬或繼任計劃上支持他們，而且在其他重要的人才決策上指導董事會。對于新的CHRO來說，這可能具有挑戰(zhàn)性，因為除了CHRO之外，很少有高級人力資源主管直接接觸董事會。

與CEO一起工作，更好地理解董事會和執(zhí)行團隊之間的關系。就如何最好地與董事會成員互動達成一致。如果可能的話，與董事會成員一對一地會面，建立董事會之外的聯(lián)系，更多地了解他們的觀點、期望和優(yōu)先事項，一些新的CHRO甚至可能在面試過程中會見董事會成員。

②塑造組織應對外部趨勢的方法

③需要注意的挑戰(zhàn)和風險

④根據(jù)董事會預期調(diào)整戰(zhàn)略

為董事會優(yōu)先考慮合適的人才問題，并從戰(zhàn)術和運營問題提升到戰(zhàn)略問題。在向董事會提交報告時，CHRO必須從業(yè)務成果的角度解釋所有人才趨勢。

2、人才戰(zhàn)略創(chuàng)造者

①回顧當前的人才戰(zhàn)略

在執(zhí)行任何更改之前，使用HR功能測試一個新策略。人力資源人員的支持很重要，因為他們更了解變化將如何影響勞動力。

這個職位的前幾個月提供了一個獨特的機會，在同一個組織中是無法復制的——即將離職的CHRO制定的人才戰(zhàn)略的新所有者。作為內(nèi)部或外部雇員，新的CHRO擁有全新的視角，應該運用新的專業(yè)知識來重建或重塑戰(zhàn)略。

設計與業(yè)務增長相一致的人才戰(zhàn)略:

成功的CHRO與企業(yè)緊密合作，制定并執(zhí)行人才戰(zhàn)略。為了確保業(yè)務增長不會超過人才戰(zhàn)略，人力資源總監(jiān)應該制定一個可以隨著業(yè)務發(fā)展而發(fā)展的戰(zhàn)略。

除非你的業(yè)務非常專注，否則聆聽之旅、采訪和信息收集很可能會導致信息競爭。新的CHRO可能難以確定需要對現(xiàn)有戰(zhàn)略或優(yōu)先級進行哪些更改，CHRO應該依靠在組織中有一個強大的網(wǎng)絡來確定正確的方法。

隨著CEO們認識到人才在商業(yè)戰(zhàn)略中的價值，CHRO的角色也發(fā)生了變化�，F(xiàn)在，CHRO有望成為推動組織變革和創(chuàng)新的關鍵驅動力，超過一半的人力資源領導者認為，他們所在組織的領導者不具備領導變革的能力。CHRO必須采取有責任引導他們的組織進行企業(yè)變革，并在這一過程中讓領導者承擔責任，作為新的CHRO，制定戰(zhàn)略并獲得動力以有效地推動變革可能具有挑戰(zhàn)性，新的CHRO需要有正確的領導技能和對業(yè)務的理解才能獲得成功。

與執(zhí)行團隊合作，了解企業(yè)戰(zhàn)略變革的當前狀態(tài)和進展。一個新的CHRO將需要一些時間來適應這一領域，但在最初幾個月內(nèi)確定一些快速的勝利是重要的，這些速戰(zhàn)速決的勝利將是唾手可得的果實，但會顯示出在必要時做出大膽改變的愿望。

促進變革和創(chuàng)新將展示之前的領導經(jīng)驗，這有助于在整個組織中建立新的CHRO的可信度。在任何企業(yè)變更期間，成功的CHRO都會制定計劃，并將合適的人員安排在合適的角色上，以推動出色的執(zhí)行。如果人力資源被視為如何領導變革的榜樣，CHRO將能夠更好地倡導和領導整個組織的變革。

從戰(zhàn)術和作戰(zhàn)轉向戰(zhàn)略框架:

④保持即將到來的變化的透明度

4、文化和目標的驅動力

①理解文化(什么是神圣的，什么不是)

不要急于改變公司文化，尤其是如果這些改變不是首席執(zhí)行官的首要任務。第一個目標應該是了解組織文化的哪些方面是神圣的，哪些不是。

雖然重新定義文化可能具有挑戰(zhàn)性，但這些變化也可能是組織中最重要的一些變化。新的CHRO有機會以不同的方式塑造文化，而不僅僅是重大變化。一些小的改變，比如將文化與能力結合起來，或者為領導者提供更專注的文化優(yōu)先級，都可能產(chǎn)生巨大的影響。

如何處理與CEO的意見分歧:

④太快改變文化

5、值得信賴的顧問和教練

①與首席執(zhí)行官(以及執(zhí)行團隊)建立工作關系

雖然與執(zhí)行團隊其他成員的工作關系將有所不同，但新的CHRO也必須與該團隊會面，以了解業(yè)務運營、當前人力資源問題以及擴大合作關系的機會。

每當組織的執(zhí)行團隊發(fā)生變化時，業(yè)務也期望新團隊進行更改。雖然在短期內(nèi)應該避免對業(yè)務的重大破壞，新的CHRO將重新定義和重塑人力資源和執(zhí)行團隊之間的關系。一個成功的CHRO將與執(zhí)行團隊一起塑造企業(yè)將如何使用人力資源的愿景。

與CEO建立信任和信譽:

④平衡管理團隊動態(tài):

二、采取行動的資源

1、內(nèi)部資源

在最初的幾個月里，人力資源職能將為了解其優(yōu)先事項和挑戰(zhàn)提供一個很好的起點。新的CHRO應該花時間尋求人力資源領導團隊的觀點，并選擇員工，因為他們可能接近勞動力和當前流程。

•之前的CHRO做過什么特別有用或沒用的事情嗎?

②人力資源職能策略

在新的CHRO任期開始時確定一些快速的勝利可以在組織內(nèi)建立信譽。CHRO應該尋找政策變化可以帶來明顯改善的痛點，并在第30天將這些變化付諸實施。然而，如果這些計劃不是協(xié)作的，那么過于關注快速勝利的CHRO就有疏遠團隊的風險。

一些最重要的早期會議是與首席執(zhí)行官的會議。由于CHRO是首席執(zhí)行官的直接下屬和密友，這種關系尤其難以把握。

與首席執(zhí)行官的第一次會議是一個早期建立牢固關系的機會，并確保從第一天起就保持一致，除了為人力資源部門確定主要優(yōu)先事項和適應董事會工作流程之外，富有成效的問題可能包括:

•在指導同事時，你希望我扮演什么角色?

⑤傾聽之旅

在選擇了一組最重要的利益相關者之后，新的CHRO應該花一些時間來計劃最有成效的問題。每次會議都會提供獨特的信息和背景，這些都應該是重點。以下是聽力之旅中建議問的一些問題:

•你認為人力資源人員在多大程度上了解業(yè)務(或你的特定職能)的需求?

⑥董事會

•確定董事會成員對人才的滿意度:“你認為作為一個董事會，你在與我們的業(yè)務目標相關的人才問題上投入了足夠的時間嗎?”

2、外部資源

①同行

•參加CHRO的團體活動，并特別努力去了解那些觀點與他們有共鳴的與會者，尤其是那些在相似行業(yè)的人。

•與公司人力資源部門以外的同事建立關系。

CHRO的個人網(wǎng)絡并不是組織之外唯一重要的資源，除了這里列出的國家組織之外，許多地區(qū)都有自己的本地CHRO網(wǎng)絡和活動。峰會和研討會提供了一個與同行交流想法和發(fā)展關系的絕佳機會，他們還提供了一個與供應商直接對話的獨特機會。然而，在剛入職的幾個月里，新上任的CHRO應該注意不要經(jīng)常出差或參加太多活動。優(yōu)先安排任務和管理時間是一個重大挑戰(zhàn)，因此CHRO應該注意只參加必要的外部活動。

人力資源政策協(xié)會和高管薪酬中心:非營利性的公共政策組織，其成員代表了390多家有影響力的大型企業(yè)，它舉辦峰會和研討會，參與宣傳，報道人力資源方面的最新消息，并提供豐富和專業(yè)發(fā)展的機會。

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