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人是企業(yè)的主體，人是管理的主體，人力資源是企業(yè)的最大資源，人力資源和人力資源管理是企業(yè)管理的核心，這是因為：當今世界正邁向一個嶄新的知識經濟時代，知識已成為我們經濟社會的第一驅動力，科學技術已成為第一生產力，而人是知識與技術的唯一載體。人在生產過程中的作用越來越重要，企業(yè)的變革、發(fā)展、生存愈來愈依賴于企業(yè)的人力資源要素，人力資本在企業(yè)資本中的主體地位日益顯著。

　　企業(yè)管理理論的發(fā)展史，是一部“人學”史，它從人的潛能、工作效率、心理、行為、需求、價值觀、體能、個體、創(chuàng)造性、適應性、人際關系對人進行全方位的研究。然而，我們發(fā)現，雖然我們對人的研究和了解作出了巨大努力，但我們對人的了解和研究就象我們對宇宙的了解與研究一樣，還有許多盲點和空白。人力資源和人力資本在企業(yè)里是如何發(fā)生作用的？其作用的方式有何特征？人的心理與生理周期在人的活動中起著什么樣的作用？如何作用？為什么有的人對任何激勵都無動于衷？為什么一個人對企業(yè)的貢獻和個人的發(fā)展呈起伏跳躍狀態(tài)？為什么有的人僅換了一個工作環(huán)境或崗位或單位，時日也許只相差幾天或幾個月，其行為表現便判若兩人？對于這些問題，我們的管理學常常更加注重從管理主體、管理規(guī)則、方法和制度的角度進行研究而忽視了對管理客體的研究；我們的管理者則常常把管理藝術視為音樂指揮棒一般，按部就班地指揮千變萬化又千姿百態(tài)的管理對象，或囿于某些管理原則，把管理方法硬套在管理對象頭上。

　　結果，我們的管理一方面降低了管理的有效性，另一方面增加了管理成本。

　　各類企業(yè)管理學理論，幾乎都存在一個假設前提，那就是企業(yè)里的一個員工在其整個職業(yè)生涯中，其心理、生理、貢獻、態(tài)度是不變的；管理的原則、方式、人力資本的投資、激勵的手段在職業(yè)生涯中是通用的。實踐證明，這種假設可能實際上已經造成管理的盲目性。因為任何一個員工在其職業(yè)發(fā)展中的不同階段，他的心理、生理、貢獻、態(tài)度有著重大的差異。當然有些管理理論也看到了這種差異，但又未探討這種差異是如何形成、如何變化的，實際仍然難以避免盲目的管理。

　　管理的第一大任務，應該是運用各種手段，提高每一個員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，同時使每個人在職業(yè)上都能得到良好的進步、發(fā)展和自我實現的機會。要達到這個目標就必須了解員工的動機、需求、自我目標，要了解員工的思想、感情、心理、生理的變化規(guī)律，要了解影響員工工作熱情、積極性、創(chuàng)造性等各類因素——特別是內動力。而其中的基本原則是承認和尊重員工的選擇、需求、自我實現、自我設計和自我目標。然而，在我國的企業(yè)管理中，長期對員工個人的需求、自我實現、自我設計、個人目標持否定態(tài)度的，甚至認為這是個人的不健康行為。將企業(yè)目標與個人目標完全對立起來，將個人行為與企業(yè)行為完全對立起來，其目的是期盼員工“大公無私”，全身心投入企業(yè)活動之中。 雖然近些年來，一些企業(yè)的管理者也意識到“人性”管理的重要性，提出要尊重員工的自我完善行為，并認為這種行為對企業(yè)是極其有利的，但許多人一涉及員工心理、行為、個人需求等問題，又一片茫然，或持否定態(tài)度。這種違反人的基本特性、違反人的行為規(guī)律的管理，一方面使許多員工喪失了自我和自我意識，另一方面也使許多員工喪失了行為目標和行為的內驅動力。

　　結果我們的管理，有時反成了企業(yè)發(fā)展的桎梏。

　　管理哲學強調：管理主體的行為應建立在對管理客體的了解與把握的基礎之上，對管理客體了解得越深越透，管理就越有效。馬克思說：“對象如何對他說來成為他的對象，這取決于對象的性質以及與之相適應的本質力量的性質” ［1］。管理客體的規(guī)律需要主體去認識，只有當管理主體正確地把握了管理對象，他才能對管理對象施加管理。如果對管理對象的行為規(guī)律茫然無知，那么管理行為只能是一種盲目的力量。

　　通過對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理與行為規(guī)律的研究，探討人力資源個體職業(yè)發(fā)展軌跡或者員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，探討員工在職業(yè)發(fā)展中，其心理、生理、貢獻等等方面的變化規(guī)律，進而對企業(yè)人力資源的配置、流動及人力資源開發(fā)，對人力資本投資及其投資風險、時機、對象，對企業(yè)員工的激勵及其激勵方式、手段、時機等一系列人力資源管理問題進行微觀的探討。從而為企業(yè)人力資源管理尋找一種新的理論和實踐的依據和范式，為現代企業(yè)人力資源和人力資本管理更有預見性和針對性提供某種理論支持。