兩年前,曾經(jīng)有位網(wǎng)友問我一個問題:HR人員如何才能內(nèi)外兼修?當(dāng)時只是簡單的作答了一下,今天重新審視這個問題,又有了一些新的認(rèn)識。我對內(nèi)外兼修的理解是這樣的。內(nèi)外兼修實際上就是內(nèi)煉成熟的心態(tài),外煉精通...
當(dāng)時只是簡單的作答了一下,今天重新審視這個問題,又有了一些新的認(rèn)識。我對內(nèi)外兼修的理解是這樣的。內(nèi)外兼修實際上就是內(nèi)煉成熟的心態(tài),外煉精通的專業(yè)。
一.所謂內(nèi)煉成熟的心態(tài),就是指通過修煉達(dá)到性格的成熟穩(wěn)重,保持積極樂觀的心態(tài)。
1.做HR需要能洞察各種復(fù)雜的人際關(guān)系,對人敏感,能從各種復(fù)雜的人際關(guān)系中抽絲剝簡。HR是一個管人的部門,常常會面臨各種棘手人際關(guān)系問題,比如其他部門不配合工作,某個領(lǐng)導(dǎo)的親戚經(jīng)常違反公司制度等等,這些都需要HR具備高超的人際處理技巧。對于其他部門不配合人力資源部的工作,有可能是覺得人力資源部不能給其帶來任何的幫助。因此對人力資源部不重視。
舉個簡單的例子,公司曾經(jīng)有個非常重要的研發(fā)部門,其中一名高級工程師要離開公司,作為HR,通過觀察發(fā)現(xiàn),他最近一段時間與同部門的另外幾個工程師走的很近,有時,看到他們似乎在交流什么私密的事情。這個時候HR就需要防范集體跳槽的可能性了。于是趕緊跟技術(shù)中心的副總反映此事,副總一點警覺都沒有,不以為然,結(jié)果,沒多久,又走了一位工程師。這才引起副總的高度警覺。其實HR也有做的不好的地方,為什么沒有在第一個員工離職前就重視起來,并采取相應(yīng)的措施呢?
2.HR還需要保持一顆積極樂觀的心態(tài)。心靈的強大比任何都重要,作為HR可能承受角色定位的壓力,比如老板把HR定位為執(zhí)行層面,當(dāng)作后勤服務(wù)人員。同時可能充當(dāng)老板與員工之間的夾心餅干,這個時候,如果沒有樂觀的心態(tài),很難在HR崗位上堅持下去的。
3.保持良好的職業(yè)素養(yǎng)。讓員工,讓業(yè)務(wù)部門體會到你是職業(yè)化的,比如在處理一些敏感的員工關(guān)系問題上,你能否展現(xiàn)自己的職業(yè)素養(yǎng),公平公正地處理問題,讓對方都感受到你的職業(yè)素質(zhì)。
注意:內(nèi)功的修煉需要一段時間去經(jīng)歷的,不可能一蹴而就的。
二.外煉精通的專業(yè),就是在修煉超強的HR專業(yè)能力,比如人力資源的專業(yè)知識的掌握,理論與實踐的結(jié)合。如何才能修煉到超強的專業(yè)能力呢?
1.系統(tǒng)的人力資源管理知識。不少HR是半路出家做的HR,對HR的知識掌握程度只是一知半解,因此,要想在HR路上走的更遠(yuǎn),還需要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)人力資源管理知識,將過去零碎的知識串連起來。學(xué)習(xí)的途徑有很多,比如考人力資源管理師證、自學(xué)人力資源教材、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等。
2.學(xué)會運用基本的人力資源工具。不少HR空學(xué)有滿肚子的人力資源知識,問起會用多少工具時,半天答不出一句話來。我在中人網(wǎng)發(fā)了個帖子,號召大家分享一下各自熟悉的人力資源工具,數(shù)天下來,跟帖者寥寥無幾,可見中國目前HR的人力資源工具掌握能力還是很弱的。
為什么這里強調(diào)人力資源工具的重要性,因為人力資源工具是解決人力資源問題的基礎(chǔ),工具都不清楚,解決問題的效果肯定是值得質(zhì)疑的。
很多人覺得咨詢公司做的成果專業(yè),其實無非就是咨詢公司運用了專業(yè)工具而已,咨詢公司在咨詢?nèi)魏稳肆Y源項目的時候,都會運用到多個工具。比如美世在做職位評估的時候,會運到IPE3工具,海氏有海氏評估法,在做敬業(yè)度調(diào)研時,翰威特有員工敬業(yè)模型。
你掌握工具的多少,其實決定了你人力資源的專業(yè)的高度有多少。當(dāng)你能把各種人力資源工具熟練運用時,你的專業(yè)知識已經(jīng)達(dá)到某種境界了。
3.在實戰(zhàn)中積累經(jīng)驗,總結(jié)自己的一套思路。光有書本知識,光有工具還不夠,因為書本知識是理論的,工具在不同的公司運用的效果也不同,只有在實踐中去總結(jié)經(jīng)驗,那才是自己最寶貴的財富。比如招聘,我們可以通過實際的招聘經(jīng)驗去總結(jié)如何去做好一次招聘,如何更準(zhǔn)確的選人,可能前期只是書本上學(xué)了點理論知識,只知道運用STAR去做招聘,但是不清楚在實踐的運用中,如何才能讓STAR發(fā)揮到最好的效果,或者STAR需要配合什么方法結(jié)合能做到更好,經(jīng)過這種理論與實踐的結(jié)合,自己會慢慢的悟出一些招聘的思路來。
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研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
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創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
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質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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