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　　康奈爾高級人力資源研究中心2011年開展的針對首席人才官的調查顯示：首席人才官們通�；ㄙM14%的時間與CEO交往，花費13%的時間與單個的企業(yè)高層經(jīng)理人交往，花費9.5%的時間在企業(yè)高層經(jīng)理人團隊上。同時，首席人才官們還花費18%的時間作為單個企業(yè)高級經(jīng)理人的策略顧問，花費16%的時間作為高級經(jīng)理人團隊的顧問。毋庸置疑，首席人才官與首席執(zhí)行官的關系正在變得更加特殊，曾有研究者提出首席人才官是企業(yè)中唯一一個不會對首席執(zhí)行官構成威脅的經(jīng)理人，首席執(zhí)行官不會擔心首席人才官會取代自己，因此首席執(zhí)行官與首席人才官的關系會變得更加純粹和可信任。

　　首席人才官需要依靠真誠和可靠，而不是政治手腕來獲得高級經(jīng)理人層面的支持。了解你的老板、高級同事和你的團隊，花時間和他們進行各種正式的或者非正式的溝通，不要僅僅因為績效或薪酬方面的事才發(fā)起談話，也不要僅僅通過會議的形式來發(fā)展與高層經(jīng)理人們的關系，可以和他們談論商業(yè)，也可以聊一些私人的話題并找到契合點。當然，建立信任并不意味著躲避對抗和沖突，不管是和CEO還是和高層經(jīng)理人之間。首席人才官的主要職責是能夠在高層經(jīng)理人們開始轉向黑暗的一面——把自己的利益放在企業(yè)之上時有所察覺并在“企業(yè)良心”的問題上站位恰當。

　　有勇氣在艱難的問題上發(fā)出自己的聲音，在關鍵項目上發(fā)表你的評論，保持公開和誠實，恰當?shù)膶Υ�你的老板、同事和下屬，傳遞正確的信息，永遠不要泄露高層經(jīng)理人成員的任何機密，和CEO之間建立分享信息的渠道，這些都有助于高層經(jīng)理人對你建立深度的信任，深度的信任也可以給予你權利來進行艱難的反饋，如果高層經(jīng)理人們能夠在你這里得到在別處無法得到的信息，而這些信息對于他們而言的確是非常有價值的，那么他們就更有可能信任你。

　　建立對自己工作風格、溝通風格和角色的清晰的期望和定義。經(jīng)常反思并獲得反饋，特別是從你的老板那里，通過反饋來校準你對已經(jīng)形成的與高層經(jīng)理人之間關系的判斷。

　　需要指出的是，不管你多么努力，有一些關系仍然無法建立：也許其他的高級經(jīng)理人不尊重你的角色，不想要花時間在HR事物上，或者把你當成競爭對手。這時，你要堅定地摒棄你只是技術層面的HR人的定位，相信你可以真正走進商業(yè)領導去提供支持，并把自己變成一個在高級團隊中的你想看到的領導者。