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　　康奈爾高級(jí)人力資源研究中心2011年開展的針對(duì)首席人才官的調(diào)查顯示：首席人才官們通常花費(fèi)14%的時(shí)間與CEO交往，花費(fèi)13%的時(shí)間與單個(gè)的企業(yè)高層經(jīng)理人交往，花費(fèi)9.5%的時(shí)間在企業(yè)高層經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)上。同時(shí)，首席人才官們還花費(fèi)18%的時(shí)間作為單個(gè)企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人的策略顧問，花費(fèi)16%的時(shí)間作為高級(jí)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的顧問。毋庸置疑，首席人才官與首席執(zhí)行官的關(guān)系正在變得更加特殊，曾有研究者提出首席人才官是企業(yè)中唯一一個(gè)不會(huì)對(duì)首席執(zhí)行官構(gòu)成威脅的經(jīng)理人，首席執(zhí)行官不會(huì)擔(dān)心首席人才官會(huì)取代自己，因此首席執(zhí)行官與首席人才官的關(guān)系會(huì)變得更加純粹和可信任。

　　首席人才官需要依靠真誠和可靠，而不是政治手腕來獲得高級(jí)經(jīng)理人層面的支持。了解你的老板、高級(jí)同事和你的團(tuán)隊(duì)，花時(shí)間和他們進(jìn)行各種正式的或者非正式的溝通，不要僅僅因?yàn)?a target="_blank" class="keylink">績效或薪酬方面的事才發(fā)起談話，也不要僅僅通過會(huì)議的形式來發(fā)展與高層經(jīng)理人們的關(guān)系，可以和他們談?wù)撋虡I(yè)，也可以聊一些私人的話題并找到契合點(diǎn)。當(dāng)然，建立信任并不意味著躲避對(duì)抗和沖突，不管是和CEO還是和高層經(jīng)理人之間。首席人才官的主要職責(zé)是能夠在高層經(jīng)理人們開始轉(zhuǎn)向黑暗的一面——把自己的利益放在企業(yè)之上時(shí)有所察覺并在“企業(yè)良心”的問題上站位恰當(dāng)。

　　有勇氣在艱難的問題上發(fā)出自己的聲音，在關(guān)鍵項(xiàng)目上發(fā)表你的評(píng)論，保持公開和誠實(shí)，恰當(dāng)?shù)膶?duì)待你的老板、同事和下屬，傳遞正確的信息，永遠(yuǎn)不要泄露高層經(jīng)理人成員的任何機(jī)密，和CEO之間建立分享信息的渠道，這些都有助于高層經(jīng)理人對(duì)你建立深度的信任，深度的信任也可以給予你權(quán)利來進(jìn)行艱難的反饋，如果高層經(jīng)理人們能夠在你這里得到在別處無法得到的信息，而這些信息對(duì)于他們而言的確是非常有價(jià)值的，那么他們就更有可能信任你。

　　建立對(duì)自己工作風(fēng)格、溝通風(fēng)格和角色的清晰的期望和定義。經(jīng)常反思并獲得反饋，特別是從你的老板那里，通過反饋來校準(zhǔn)你對(duì)已經(jīng)形成的與高層經(jīng)理人之間關(guān)系的判斷。

　　需要指出的是，不管你多么努力，有一些關(guān)系仍然無法建立：也許其他的高級(jí)經(jīng)理人不尊重你的角色，不想要花時(shí)間在HR事物上，或者把你當(dāng)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這時(shí)，你要堅(jiān)定地摒棄你只是技術(shù)層面的HR人的定位，相信你可以真正走進(jìn)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)去提供支持，并把自己變成一個(gè)在高級(jí)團(tuán)隊(duì)中的你想看到的領(lǐng)導(dǎo)者。