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　　“職業(yè)”正離我們遠去？

　　我們所熟知的“職業(yè)”的概念，正離我們遠去。

　　請容我一一道來。在過去的一年中，我一直都在與企業(yè)事務(wù)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者進行交流，并總是聽到同一個話題：公司需要變得更靈活。我們需要重新設(shè)計公司，建立動態(tài)的跨職能團隊，實現(xiàn)更快的交流，并能迅速找到專業(yè)能手。

　　根據(jù)我們的研究，能夠處理好這些事情的公司，業(yè)績勝過其余那些處理不好的企業(yè)。

　　這種對于靈活的公司架構(gòu)的追求改變了被我們稱為“職業(yè)”的東西的性質(zhì)。“職業(yè)”正轉(zhuǎn)變成“角色”，“角色”變得越來越高度專業(yè)化，而代表價值的新貨幣將是專業(yè)知識，而不僅僅是經(jīng)驗。

　　這種轉(zhuǎn)變的證據(jù)無處不在。沒有專業(yè)技能的人都發(fā)現(xiàn)找工作變難了。甚至在失業(yè)率高達9%的當口，仍有51%的企業(yè)招聘人員稱“人才短缺”是他們最大的挑戰(zhàn)。問題的根源不是就業(yè)機會的缺乏，而是技能的缺乏。暢銷書作家塞斯。高汀（Seth Godin）稱之為“普通就業(yè)者的終結(jié)”。

　　讓我舉幾個例子。

　　輝瑞制藥（Pfizer）將“提高業(yè)務(wù)靈活性”作為新年的四大目標之一。公司建立了一個名為PfizerWorks的內(nèi)部勞動力市場，讓員工之間交換角色，鼓勵人們深化專業(yè)技能并擴大自己的影響力。

　　西門子公司（Siemens）的管理人員告訴我，他們面臨的最大挑戰(zhàn)是將工程師轉(zhuǎn)移到新的角色中去，以讓他們可以專注于新的產(chǎn)品領(lǐng)域。在過去他們激勵員工向上升遷，而如今他們必須激勵員工進行水平調(diào)動。

　　安海斯-布希英博公司（Anheuser Busch-InBev）、豐業(yè)銀行（Scotiabank）和大都會人壽（MetLife）都推出了全球人才流動計劃，迫使人們獲取全球意識，并擴大商機。

　　一種深刻的變革正在發(fā)生。職業(yè)正變得越來越專業(yè)化，人們組成團隊、跨越職能的劃分進行合作；專業(yè)知識取代控制力，對成功進行了重新定義。

　　“職業(yè)”的歷史

　　幾十年前，組織發(fā)展方面的專家們構(gòu)想出了“職業(yè)”的概念——由一組職責(zé)、功能（成功所需的技能）、職稱、水平以及職業(yè)道路所定義的一種職能角色。

　　這些職能角色在世界各地被制度化。當我們雇傭員工時我們寫的是“職業(yè)描述”；我們會創(chuàng)建公司組織結(jié)構(gòu)圖來表現(xiàn)層級結(jié)構(gòu)中的職能角色；我們有幾十億美元的人力資源管理軟件，可以對工作能力、薪資水平和技能實行管理；我們有數(shù)以百萬計的員工和管理人員，經(jīng)專門培訓(xùn)為這些預(yù)定義的職業(yè)聘用、管理并組織團隊。

　　角色。如今這一切都有關(guān)專業(yè)知識，而非僅僅經(jīng)驗。

　　今天，由于通信技術(shù)的普及，人們無論在何時何地都可以工作。分布在全球的他們協(xié)同工作時，就跟在同一個房間里一樣便利。我們不一定“上”進，但往往在專業(yè)知識上橫向擴展和縱向深入。

　　如果你任憑自己的技能萎縮，那么你只有死路一條。你的雇主很可能會通過雇傭承包商、任務(wù)招標或找另一個內(nèi)部專家來解決問題。我們進入的是一個新的勞動力市場，這里的貨幣是精深的專業(yè)技能，而不僅僅是經(jīng)驗。

　　在研究中，我們將其稱作“無邊界工作場所”（the borderless workplace），這個概念解釋了當今我們是如何與公司內(nèi)外的人實現(xiàn)不中斷的無縫協(xié)作的。這一變化加上市場全球化，重新定義了“職業(yè)”的真正意涵。

　　想想客戶服務(wù)。以前，客戶服務(wù)人員在支持中心工作。而如今，支持中心可能是虛擬的，在家中或遠程都可以。服務(wù)人員通過知識門戶網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)視頻及郵件即時訪問工程、銷售或產(chǎn)品設(shè)計方面的專家。那么，如果你是一個精通某特定產(chǎn)品的客服人員，那么你是屬于“客服”呢還是“產(chǎn)品專家”？聰明的公司會將你的職業(yè)重定義為“產(chǎn)品專家”，并分配給你一個新的角色，使你可以和其他客服人員分享專業(yè)知識，將你轉(zhuǎn)移到一個更高價值的角色中去�？头�這一“職業(yè)”就這樣發(fā)生了改變。

　　看看IT.20世紀80年代，公司會聘用“電腦程序員”。這些是擁有一般編程技能的人，他們到你的公司來了解你的系統(tǒng)。如今，高度專業(yè)的IT技能已經(jīng)有幾十個，（用戶界面專家、Ruby-on-Rails專家、數(shù)據(jù)科學(xué)家、系統(tǒng)架構(gòu)師、IOS專家等）。

　　如果你不具備其中任何一個領(lǐng)域的深厚專業(yè)知識，你就會發(fā)現(xiàn)很難找到一份“編程”工作。如果你的公司需要某種特定技能，他們可以在中國、印度或東歐找到它。

　　這種轉(zhuǎn)變顯示了“日益專業(yè)化”的趨勢，是它定義了高效能企業(yè)。研究表明，專家與通才的效率比是10：1.專門化的軟件工程師寫出的代碼是軟件通才的十倍（且質(zhì)量更好）。專門銷售人員與非專門銷售人員的成績也是10：1.如此種種，不勝枚舉。

　　是角色不是職業(yè)；是任務(wù)和項目，不是職能。

　　這一切都意味著，當今高效能的公司中，人們所進入的是“角色”而非“職業(yè)”。他們負責(zé)的是“任務(wù)”和“項目”，而不是簡單的“職能”。

　　而領(lǐng)導(dǎo)層只是與他人并無二致的一個“角色”——需要它自己的一套特殊技能（世界最成功的全球制造商之一格蘭富，將其領(lǐng)導(dǎo)層定劃分為“創(chuàng)新者”、“執(zhí)行者”和“管理者”——都是平起平坐的）。

　　高效能企業(yè)人事管理的五大方法

　　高效能的企業(yè)是如何應(yīng)對這一變化的呢？他們已經(jīng)接受了職業(yè)的新定義（并采用了新的人力資源做法）：

　　1. 按照成果和專業(yè)知識、而不是職位高低進行獎勵。

　　埃森哲（Accenture）基于一個七級能力模型對其咨詢師施以獎勵，人們需要將職業(yè)生涯中的很多年都傾注其上。評估的基礎(chǔ)是他們的技能所受到的“內(nèi)部需求”，而不只是他們的經(jīng)理對其作出的績效考核。英特爾（Intel）定期對公司頂尖工程人才進行獎勵并使他們在公司中轉(zhuǎn)移，促進并建立他們的專業(yè)知識。

　　2. 打破職能部門的藩籬，跨越業(yè)務(wù)職能為職業(yè)提供便利。

　　輝瑞公司在公司架構(gòu)上最大的突破之一，是公司對“科學(xué)團隊”的傾注，這種團隊在不同的產(chǎn)品團隊之間將各個人體系統(tǒng)、器官和分子層面的不同信息進行分享，實現(xiàn)協(xié)作。IBM定期建立全局行動小組，從職能劃分中把人挑選出來，將他們放到一起，共同合作完成大型客戶項目。

　　3. 對持續(xù)學(xué)習(xí)和“學(xué)習(xí)靈活性”進行獎勵。

　　美聯(lián)儲（Federal Reserve）和美國國稅局（IRS）向那些向他人提供知識的人提供獎勵。有些學(xué)者稱之為促進“持續(xù)無能”，意思是說促使人們定期進入新角色，以擴大其經(jīng)歷的廣度。

　　4. 按照價值、天生技能以及合適度來聘用人才，而不是經(jīng)驗。

　　谷歌（Google）著名的雇傭測試將重點放在智力和適應(yīng)性上，而不是經(jīng)驗。世界領(lǐng)先的零售商之一施華洛世奇（Swarovski），從候選人中尋找正直的秉性和價值觀，而不是零售經(jīng)驗。即使美國運通公司（American Express）這樣的巨頭也已改變其雇用標準，尋找“熱情周到之人”，而不是客戶服務(wù)的經(jīng)驗豐富的人。

　　5. 鼓勵并促進橫向調(diào)動。

　　聯(lián)合健康集團（UnitedHealth Group）所有的職業(yè)機會都只向內(nèi)部員工開放，建立起了一個致力于“促進人才流動”的完整團隊。這個團隊幫助人們在公司內(nèi)部找到新的就業(yè)機會，發(fā)展自己的內(nèi)部職業(yè)生涯，幫助公司省下了數(shù)百萬美元的外部招聘費用。

　　想想自己的職業(yè)生涯。如果你沒有花時間去建立專業(yè)知識，向跨職能的團隊出力，通過激勵和例子鼓舞人們，那么你還在昨日的“職業(yè)”中徘徊。如果你是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，重新考慮公司的運作方式——理解新“職業(yè)”的公司將迅速超越其他競爭者。