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　　首先，要一改往日人事部的簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理，不能一味的灌輸制度，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的文化。既要為老板發(fā)聲，也要為員工代言。今天，出色的人力資源總監(jiān)必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對(duì)企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下保障員工的基本權(quán)利。比如案例中的工資結(jié)算方式，如果一味依賴人工計(jì)算難免紕漏，采用科學(xué)的管理系統(tǒng)則會(huì)通過(guò)計(jì)算功能、統(tǒng)計(jì)分析功能使薪資明細(xì)一目了然，不僅能節(jié)約時(shí)間提高工作效率，更能盡可能的避免勞資糾紛。

　　其次，人力資源總監(jiān)應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項(xiàng)行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的管理工具使自己從事務(wù)性工作中脫身出來(lái)，去從事專業(yè)性工作的研究，在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增值。而這些，無(wú)疑可以通過(guò)新型的IT管理軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)，將檔案管理、薪資結(jié)算、考勤管理等這些常規(guī)的事務(wù)性工作通過(guò)管理工具系統(tǒng)化的處理，不僅是工作方式的創(chuàng)新，也為HR抽身去做更專業(yè)的工作提供了充裕的時(shí)間。久而久之，人力資源管理者能科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?ldquo;選育用留”人才，勢(shì)必能促使企業(yè)管理的良性發(fā)展。

　　最后，人力資源總監(jiān)應(yīng)該不斷提升自己的綜合能力，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問(wèn)題。要想人力資源部門達(dá)到“戰(zhàn)略合作伙伴”的角色，除卻提升工作效率，加強(qiáng)專業(yè)技能之外，還要促進(jìn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的了解，對(duì)公司整體業(yè)務(wù)推動(dòng)的思考。而不能像從前做人事工作的思維，安于現(xiàn)狀。事實(shí)證明，人力資源工作之所以不能被企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心，思維習(xí)慣往往不能脫離固有的模式。因而，人力資源管理者想上升為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴位置，HR需要更多地從事人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍、績(jī)效文化等。學(xué)會(huì)授權(quán)，懂得時(shí)間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)。了解公司經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)需求，根據(jù)需求提供人才儲(chǔ)備和資源，為促進(jìn)公司發(fā)展提供人力支撐。

　　眼下，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個(gè)能創(chuàng)造價(jià)值的部門。作為中小企業(yè)的管理者，都必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識(shí)看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識(shí)角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。