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是否錄用有過(guò)犯罪記錄的人員的問(wèn)題，其實(shí)就是企業(yè)對(duì)人的動(dòng)態(tài)管理的問(wèn)題。

過(guò)去表現(xiàn)好的人，將來(lái)一定不會(huì)犯錯(cuò)？

。當(dāng)企業(yè)進(jìn)化到一定階段后，她不僅僅是在用人，還是在育人，不拘一格用人才，能夠把“不好”的人用好了，才是真正的本事。

人之初，性本善。沒(méi)有哪個(gè)人犯罪是天生的，都是后天的環(huán)境的影響。談到犯罪的原因，大致可以分為“主觀故意”和“過(guò)失”。

過(guò)失犯罪的人，通常不具備“惡意”，而是因?yàn)槭韬龃笠鈱?dǎo)致了惡性的結(jié)果，比如：交通事故、生產(chǎn)事故等等，這樣的人后期獲得好的機(jī)會(huì)，他們會(huì)更加珍惜。

犯罪是一個(gè)事件，既然導(dǎo)致犯罪的原因很多，我們更應(yīng)當(dāng)用實(shí)事求是的精神來(lái)對(duì)待有犯罪記錄的人員。相信“好馬不吃回頭草”、”浪子回頭金不換“。作為人力資源管理人員，更應(yīng)當(dāng)將崗位管理細(xì)化，能夠規(guī)范到，哪些崗位可以用有犯罪記錄的人員，哪些崗位不可能用有犯罪記錄的人員。就像當(dāng)年福特汽車一樣，他們可以細(xì)化到哪些崗位可以用只有一只手的人，哪些崗位可以用沒(méi)有手的人。這才是人力資源管理人員更應(yīng)當(dāng)做的事情，而不是簡(jiǎn)單的去判斷要不要用或者一刀切。

第一，明確告之對(duì)方，你們的制度或者文化要求，是否能夠接納有犯罪記錄的人，或者哪些崗位可以接納。像財(cái)務(wù)、安保類敏感崗位，建議慎重。

第三，面試后，初步認(rèn)為可以錄用的，可以跟當(dāng)?shù)氐呐沙鏊��?lián)系，了解該人員出獄后的情況以及聽(tīng)取司法部門建議。

首先，根據(jù)公司的制度或者其它規(guī)定，判斷是否可以繼續(xù)使用該人員。如果因?yàn)楣�司沒(méi)有相關(guān)的管理要求，自然不用多說(shuō)；如果有的，需要立即進(jìn)行調(diào)整。

再次，根據(jù)該人員進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)，來(lái)判斷是否繼續(xù)在該崗位工作，還是做調(diào)整�？梢岳^續(xù)錄用的，一定要表明公司的立場(chǎng)，希望對(duì)方能夠用佳績(jī)來(lái)證明自己。

第五，個(gè)人的過(guò)往經(jīng)歷，屬于個(gè)人隱私，一定要做好保密工作。

<span "="" .="font-family: " ";"="" style="margin: 0px; padding: 0px;">總之，做人力資源管理的人，要做到“居中守正”、”實(shí)事求是“，用科學(xué)的態(tài)度來(lái)對(duì)待管理的問(wèn)題，用藝術(shù)的手法來(lái)調(diào)整人的問(wèn)題。