對于職業(yè)生涯規(guī)劃,國內(nèi)外學者給出了不同的解釋,歸納起來定義為:個人發(fā)展與社會和組織發(fā)展相結(jié)合,通過個人對自我的分析、環(huán)境的分析、社會發(fā)展趨勢的判斷,確定個人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標,并尋找實現(xiàn)目標的最佳路徑和制定實現(xiàn)目標的實施計劃的過程。人力資源管理從業(yè)者,作為職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)人員,在此方面應(yīng)該更加專業(yè),對自我的分析更加透徹,對環(huán)境的認知和對社會、企業(yè)的發(fā)展趨勢判斷更加準確。
一、人力資源管理從業(yè)者現(xiàn)狀分析
作為一名人力資源管理從業(yè)者,步入職場后一般會經(jīng)歷三個階段:
第一,學習和實踐階段。初出茅廬的一名人力資源管理從業(yè)者進入組織之后,至少需要有1-3年的學習期。這一階段,主要是對組織的熟悉過程,需要學習和吸收大量的信息,包括組織的內(nèi)外部環(huán)境、體制機制和管理模式、行業(yè)定位和發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導者風格、員工訴求等。IBM公司對于新進入的員工設(shè)置了3年的考核期,考核期滿且合格的人力資源管理hr369.com從業(yè)者,將進行崗位輪換,按照工作擴大化和工作豐富化的理念,加強管理人員的業(yè)務(wù)學習和能力提升。
第二,思考和提高階段。在上一階段學習和信息掌握的基礎(chǔ)上,通過不斷發(fā)現(xiàn)問題,開始對人力資源管理專業(yè)問題的思考,從如何進行人才的培養(yǎng)、如何加強員工的激勵機制、如何優(yōu)化人力資源的配置、如何完善機構(gòu)設(shè)置、如何建立合理高效的業(yè)務(wù)流程、如何提高企業(yè)的整體績效等方面進行思考。如果說上一階段是進行基礎(chǔ)理論的學習,那么這一階段則側(cè)重于專業(yè)理論的學習。通過學習,自身掌握的知識得以持續(xù)更新,自身掌握的人力資源管理的理論和方法隨企業(yè)環(huán)境的變化而變化。在跟蹤學習新方法、新技術(shù)的同時結(jié)合在工作中的實踐,有的放矢,充分做到理論和實踐的相輔相成。這一階段大概需要4-6年的時間。
第三,總結(jié)和成熟階段。通過上兩個階段的學習、思考、實踐和管理探索,我們會親身感受到人力資源管理的改革與創(chuàng)新的歷程,積累更多的實踐經(jīng)驗、心得體會、失敗教訓,對于政策和理論的理解也將更加深入,逐漸形成一套獨立的人力資源管理的方法和見解,并能指導其他人開展業(yè)務(wù)并進行人力資源管理政策的研究工作,甚至有些人會產(chǎn)生一些管理的新理念和新思路,設(shè)計一些管理的新程序。這一階段屬于職業(yè)發(fā)展的較高層次,一般需要從事7年以上的人力資源管理工作。
通過借助雜志、報刊、網(wǎng)絡(luò)、媒體等各種媒介進行調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)的人力資源管理者的現(xiàn)狀不容樂觀。更多的人處在管理層的中層或偏下階段,做到高層的CEO簡直是鳳毛麟角。
這主要是歸因于以下三個方面:
一是企業(yè)領(lǐng)導者的認識不到位。目前中國企業(yè)中更多的領(lǐng)導者關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)營、市場、財務(wù)等方面,對人力資源管理工作雖然定位較高,但在日常的管理過程中,往往需要給其他方面讓步。
二是人力資源管理工作本身的復(fù)雜性和高難度。人力資源管理作為一項管理工作涉及到人員招聘與調(diào)配、培訓、崗位設(shè)計、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃、保險等多個方面,其中任何一項工作都需要進行政策研究、制度創(chuàng)建、流程設(shè)計等,因此工作本身的復(fù)雜程度和挑戰(zhàn)性很高,需要從業(yè)人員具備清醒的頭腦、廣博的學識、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L、謙虛的學習精神、無私的敬業(yè)態(tài)度,更需要在人力資源管理工作中經(jīng)過長時間的經(jīng)驗積累和實踐歷練并抓住機遇才能有所建樹。
三是人力資源管理從業(yè)者自身的專業(yè)限制。人力資源管理從業(yè)者的引進、選拔、使用和激勵必須和組織的性質(zhì)特征相聯(lián)系,這就要求人力資源管理者熟悉整個組織運作的方方面面,熟悉主營業(yè)務(wù)性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)特點,只具備人力資源的專業(yè)知識,而不精通業(yè)務(wù),也很難制定出切合實際、真正發(fā)揮作用的辦法和制度。
基于以上三點,可以看出人力資源管理從業(yè)者在通往企業(yè)高級管理人員的通道上存在著一定的瓶頸。
二、人力資源管理從業(yè)者職業(yè)生涯的軌跡
縱觀國內(nèi)人力資源管理者的職業(yè)軌跡,無外乎以下幾種:
1.職位晉升。按照企業(yè)管理的通道設(shè)計,從最初的管理主辦,逐漸進入企業(yè)的中層,最后進入領(lǐng)導層擔任高級管理人員。這條途徑,從目前國內(nèi)的人力資源管理者現(xiàn)狀來看,可謂鳳毛麟角。
2.管理咨詢。有一部分人執(zhí)著于政策和理論研究,通過在企業(yè)長期hr369.com的積累和實踐,對政策理解和掌握較為深入,駕馭理論的水平也較高,能夠運用理論知識解決實踐中的問題,幫助組織完成人力資源的相關(guān)方案設(shè)計,制定相關(guān)制度,最終成為該領(lǐng)域的管理咨詢專家。這一階段通常需要10年以上的管理實踐經(jīng)歷。
3.擔任企業(yè)
培訓師。一般情況下,首先要取得企業(yè)
培訓師的執(zhí)業(yè)資格,另外要具有
企業(yè)管理專業(yè)的研究生以上學歷,同時對于工作實踐方面要求比較高。能夠在大型企業(yè)或知名企業(yè)擔任中層以上職務(wù)的人員,才能夠在這條路上有較好的發(fā)展。
4.人力資源
獵頭。這也是現(xiàn)在比較流行的職業(yè)。人力資源管理者在企業(yè)工作過一段時間,尤其是擔任招聘主管5年以上,在人力資源領(lǐng)域有一定的人脈關(guān)系,同時精通人才招聘和能力素質(zhì)模型的相關(guān)理論,可以到
獵頭公司謀得職位。
5.轉(zhuǎn)行到其他崗位。有些人覺得在這一領(lǐng)域發(fā)展不會很快,結(jié)果也不太理想,而且又不愿意潛心做研究,通常會選擇轉(zhuǎn)行到生產(chǎn)經(jīng)營或營銷等一線崗位工作。由于起步較晚且缺乏專業(yè)基礎(chǔ),需要比相同崗位的人員付出更多的努力。
三、如何選擇和實施職業(yè)生涯規(guī)劃
人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該如何進行自我的職業(yè)生涯規(guī)劃呢?
首先,進行職業(yè)生涯分析。從以下三個方面進行:一是自我分析。運用SWOT方法檢查自我的技能、能力、特長、喜好和職業(yè)機會。二是環(huán)境因素分析。包括家庭環(huán)境、同事的狀況、組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等。三是關(guān)鍵因素分析。關(guān)鍵因素也可以稱為里程碑,是個人職業(yè)生涯實施過程中需要重點關(guān)注的事件和節(jié)點。
其次,職業(yè)生涯目標的制定。職業(yè)生涯目標制定過程中,首先要確定職業(yè)發(fā)展周期,明確自我所處的職業(yè)生涯階段,參照上文提到的人力資源管理從業(yè)者常見的職業(yè)生涯軌跡選擇合適自己的發(fā)展方向,然后拋下“職業(yè)錨”,明確職業(yè)發(fā)展目標,最后,對目標進行分解:人生目標、長期目標(5-10年)、中期目標(3-5年)、短期目標(1-2年)。
然后,實施職業(yè)生涯規(guī)劃。按照制定的職業(yè)生涯規(guī)劃目標,實施規(guī)劃,在實施過程中要注重運用一定的策略保證目標的實現(xiàn)。常用的策略有,確定發(fā)展方向:橫向發(fā)展、縱向發(fā)展、向核心發(fā)展等;明確職業(yè)生涯中各種角色的轉(zhuǎn)換及各角色所需要的知識、能力,通過教育培訓、自我學習、崗位歷練等達到角色轉(zhuǎn)換的要求。
最后,職業(yè)生涯的評估和反饋。如同企業(yè)的發(fā)展目標一樣,職業(yè)生涯規(guī)劃的目標也需要根據(jù)自身發(fā)展和環(huán)境的需要。