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招聘過(guò)程中的企業(yè)品牌破壞

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2012-04-14 16:16:53

一、招聘過(guò)程中企業(yè)形象的破壞　　很典型的情況是，應(yīng)聘者感覺到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個(gè)應(yīng)聘者沒(méi)有被公司錄用，這種感覺會(huì)更強(qiáng)烈，通常的反應(yīng)是向周圍的人傾訴他的遭遇，或者干脆...

一、招聘過(guò)程中企業(yè)形象的破壞

　　很典型的情況是，應(yīng)聘者感覺到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個(gè)應(yīng)聘者沒(méi)有被公司錄用，這種感覺會(huì)更強(qiáng)烈，通常的反應(yīng)是向周圍的人傾訴他的“遭遇”，或者干脆寫個(gè)帖子掛到網(wǎng)絡(luò)上——相信大家都見過(guò)類似的帖子，很多論壇上也都設(shè)有求職招聘專版。

　　不要小視這種看似“微不足道”的情況對(duì)企業(yè)形象的破壞。當(dāng)事人在描述其“遭遇”的過(guò)程中往往帶著強(qiáng)烈的不滿情緒，這樣就不免偏頗、片面，而這類情緒化內(nèi)容卻更容易獲得在網(wǎng)絡(luò)上的快訴大范圍傳播，尤其當(dāng)這些“遭遇”涉及到一些知名企業(yè)時(shí)。而又有應(yīng)聘者，甚至提議網(wǎng)友聯(lián)合抵制該公司產(chǎn)品，這種極端情況一般發(fā)生于招聘企業(yè)制定明顯的歧視性招聘政策中。

　　二、常見招聘過(guò)程中破壞企業(yè)品牌的幾類典型狀況

　　(一)招聘活動(dòng)安排不合理導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。比如，有企業(yè)通知全部應(yīng)聘者在同一時(shí)間到公司面試，結(jié)果造成應(yīng)聘者長(zhǎng)時(shí)間等待，待到面試時(shí)用很短的時(shí)間(幾分鐘)即結(jié)束面試，甚至有應(yīng)聘者等待不及而離開;再如，有企業(yè)在初試情況下即通知外地應(yīng)聘者面試，結(jié)果問(wèn)的都是一些初步了解性的問(wèn)題，造成應(yīng)聘者十分不滿。諸如此類，實(shí)際上都表明，無(wú)論企業(yè)、還是應(yīng)聘者，都為可能達(dá)成的勞動(dòng)協(xié)議付出了相當(dāng)?shù)某杀荆鴱?qiáng)勢(shì)一方的企業(yè)顯然并沒(méi)有給予應(yīng)聘者作為弱勢(shì)一方成本付出的全面考量。

　　(二)招聘人員的個(gè)體行為方式導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。招聘人員在招聘過(guò)程中應(yīng)將注意力集中于應(yīng)聘者是否適合空缺崗位，而有些招聘人員則過(guò)多的表達(dá)了對(duì)于應(yīng)聘者的個(gè)人好惡。比如上例中就該留學(xué)生是否自費(fèi)、是否家境富裕等個(gè)人問(wèn)題的糾纏，側(cè)面反映出招聘人員顯然對(duì)于那些家境良好而由于無(wú)法通過(guò)高考在國(guó)內(nèi)大學(xué)學(xué)習(xí)的年輕人的偏見。招聘人員必須隱藏個(gè)人對(duì)應(yīng)聘者的第一印象或回答問(wèn)題的表現(xiàn)有刺激性的反應(yīng)，無(wú)論最終錄用決策如何，招聘人員不必反應(yīng)過(guò)度，因?yàn)槭悄阍诿嬖�，不要被�?yīng)聘者“面試”了招聘專員。

　　(三)招聘政策導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。有些企業(yè)制定了一些在一定程度上違背公平就業(yè)原則的企業(yè)規(guī)定，比如有企業(yè)規(guī)定不予錄用乙肝病毒攜帶者，該問(wèn)題引發(fā)了廣泛的輿論支持，“在乙肝公益論壇‘肝膽相照’上，一名網(wǎng)友詳細(xì)開列出該企業(yè)出產(chǎn)的所有產(chǎn)品名錄，聯(lián)合網(wǎng)民抵制這些產(chǎn)品的帖子點(diǎn)擊率已達(dá)數(shù)萬(wàn)之多”;性別歧視自然是見怪不怪了，但“姓氏”歧視又來(lái)了，比如售后服務(wù)崗位拒絕“賈”姓應(yīng)聘者，而財(cái)務(wù)則拒絕“裴”姓;還有血型歧視，比如應(yīng)聘營(yíng)銷經(jīng)理職位，血型必須是O型或B型。因?yàn)?ldquo;O型或B型者遇事沉著冷靜，忠誠(chéng)度高，心理素質(zhì)好，善于駕馭復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境”。這些要求基本與是否勝任崗位無(wú)關(guān)。雖然企業(yè)并不會(huì)公開這些招聘政策，而采取內(nèi)部掌握的手段執(zhí)行，但隨著我國(guó)就業(yè)問(wèn)題成為政府民生問(wèn)題的重要議題，公平就業(yè)這一“重災(zāi)區(qū)”必將受到重視。

　　(四)“古怪”的招聘題目導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。

　　三、品牌破壞是多種因素的綜合結(jié)果

　　(一)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)強(qiáng)化了企業(yè)“買方市場(chǎng)”心態(tài)

　　在當(dāng)下畢業(yè)即失業(yè)、海歸變海待的情況下，想必當(dāng)招聘專員面對(duì)應(yīng)聘者，尤其是當(dāng)面對(duì)一些低層次崗位的應(yīng)聘者的時(shí)候，難免有些“買方市場(chǎng)”的優(yōu)勢(shì)心態(tài)，很可能在會(huì)議室外還排著長(zhǎng)長(zhǎng)的一隊(duì)等待面試的應(yīng)聘者。有一句話非常形象地表達(dá)了這樣的心態(tài)，叫做“兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”。這是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在這種心態(tài)下形成的，而我國(guó)尚缺乏可操作性的、嚴(yán)格的公平就業(yè)保障則加劇了這一問(wèn)題。

　　(二)不重視招聘過(guò)程中“軟件”

　　雖然企業(yè)很重視營(yíng)銷過(guò)程中的品牌傳播，但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有將品牌意識(shí)貫徹到人力資源管理中來(lái)。實(shí)際上，任何與外界發(fā)生信息交換行為都是企業(yè)品牌傳播過(guò)程，而招聘過(guò)程則是管理行為中典型的品牌傳播途徑之一。這正是很多企業(yè)開始關(guān)注雇主品牌的原因之一，因?yàn)楣椭髌放剖瞧髽I(yè)品牌的延伸。

　　雖然很多企業(yè)非常重視校園招聘、專場(chǎng)招聘會(huì)的形象包裝等“硬件”，比如展臺(tái)布置、人員著裝等等，但往往出問(wèn)題的卻是“軟件”，因此，人力資源部應(yīng)將更多的注意力轉(zhuǎn)向“軟件”方面。

　　(三)招聘組織缺乏經(jīng)驗(yàn)

　　很多“非人性化”的招聘組織并非來(lái)自于企業(yè)招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的輕視，當(dāng)他們面對(duì)一大群等得不耐煩的、甚至有些群情激憤的應(yīng)聘者的時(shí)候，招聘組織者的內(nèi)心也是緊張的，因?yàn)樗麄円蚕Ｍ衅附M織更加順暢;即使他們面對(duì)應(yīng)聘者的“質(zhì)詢”仍然“嘴硬”，其實(shí)那不過(guò)是“色厲內(nèi)荏”，不愿意當(dāng)眾承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致的工作失誤而以。

　　因此，招聘組織者非常有必要多掌握、積累一些招聘組織的經(jīng)驗(yàn)，從而使招聘更加順暢的進(jìn)行。作為招聘人員，有幫助應(yīng)聘者順利完成面試的責(zé)任，因?yàn)檫@樣實(shí)際上也有利于企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)人才。

　　(四)受一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的理論的影響

　　在招聘中，流行著多種人才甄別手段，有些是經(jīng)過(guò)實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)被證明確實(shí)有效的，比如心理測(cè)驗(yàn)、各種情境模擬、面試(當(dāng)然要精心準(zhǔn)備)等。而有些則屬于尚待驗(yàn)證，或已經(jīng)被證偽的方法，如上文提到的血型和人格特質(zhì)的關(guān)系，兩者之間的確存在某種關(guān)聯(lián)，但往往是不確定的;再如星座，那面試就成了“相面”了。

　　人才甄別手段的使用，首先關(guān)系到企業(yè)是否能以此招到合適的人員，其次則關(guān)系到公平就業(yè)問(wèn)題。后者處理不慎則會(huì)在歐美等對(duì)公平就業(yè)有嚴(yán)格規(guī)制的國(guó)家遭遇訴訟糾葛。

(五)招聘工作繁復(fù)不堪導(dǎo)致招聘人員疲憊不堪

　　你是否能想象一下，假定成功招聘一個(gè)員工需要面試5個(gè)應(yīng)聘者——這即所謂的錄用比，每次面試時(shí)間45分鐘，那么招聘專員的工作量有多大?

　　5個(gè)應(yīng)聘者 × 0.75小時(shí)/人 = 3.75小時(shí)

　　或許你會(huì)說(shuō)，工作量也不太大。但你是否想過(guò)，在這個(gè)3.75小時(shí)中，要清楚的了解應(yīng)聘者的是否適合空缺崗位，招聘專員不是在發(fā)問(wèn)、就是在聚精會(huì)神地聽?wèi)?yīng)聘者的回答，勞動(dòng)強(qiáng)度相當(dāng)大。如果在一天內(nèi)安排如此多的人面試，很多招聘專員反應(yīng)“有要崩潰”的感覺，“不愿意再說(shuō)一句話”。而且這還未將招聘專員篩選簡(jiǎn)歷、安排面試的時(shí)間計(jì)算在內(nèi)，你知道公司招聘郵箱中往往可能會(huì)有上萬(wàn)封郵件。

　　四、將招聘過(guò)程變成企業(yè)品牌傳播的過(guò)程

　　其實(shí)將問(wèn)題擺出來(lái)，如何改善應(yīng)當(dāng)是非常明顯的：

　　(一)尊重每一位應(yīng)聘者

　　企業(yè)招聘人員必須樹立這樣的觀念，當(dāng)應(yīng)聘者坐在你面前的時(shí)候，無(wú)論其最終是否被錄用，尊重是首要的，因?yàn)�，如果沒(méi)有被錄用，或許今天的應(yīng)聘者明天可能成為企業(yè)的客戶、供應(yīng)商或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　這種尊重，不要成為空姐被制度要求下的職業(yè)微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企業(yè)在結(jié)束招聘的時(shí)候都會(huì)詢問(wèn)應(yīng)聘者有什么希望了解的問(wèn)題，而很多招聘人員則在回答問(wèn)題的時(shí)候非常簡(jiǎn)短，甚至有些不耐煩，或者直截了當(dāng)?shù)母嬖V應(yīng)聘者去看公司網(wǎng)站。

　　( 二)合理的人性化的招聘組織

　　招聘組織是非常重要的，合理的招聘組織使應(yīng)聘者在最佳狀態(tài)之下接受企業(yè)甄選，適合企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。例如，不要安排所有的應(yīng)聘者在同一時(shí)間到公司面試，而要根據(jù)順序和時(shí)間間隔逐一延遲，這樣就避免應(yīng)聘者長(zhǎng)時(shí)間的等待;不要就一些通過(guò)簡(jiǎn)歷就可確認(rèn)的簡(jiǎn)單問(wèn)題通知應(yīng)聘者面試，比如，某些企業(yè)在面試的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者學(xué)歷不符合要求;等等。

　　(三)強(qiáng)化招聘過(guò)程中的品牌形象

　　必須認(rèn)識(shí)到，重視“硬件”，也不要輕視“軟件”，而招聘人員的表現(xiàn)對(duì)于應(yīng)聘者有更直接的感受，應(yīng)聘者的不滿、品牌形象的破壞也主要來(lái)自于“軟件”層面。

　　招聘人員必須樹立起品牌傳播意識(shí)，自己的臉孔所代表的是公司形象。不要讓自己對(duì)于應(yīng)聘者的情緒、個(gè)人好惡過(guò)度表達(dá)，那樣只會(huì)讓事情更糟糕。

　　很多大型跨國(guó)公司嚴(yán)謹(jǐn)?shù)糜行⿵?fù)雜的招聘程序并沒(méi)有引起應(yīng)聘者的不滿，而是讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)于招聘的重視。相反，那些簡(jiǎn)單的有些粗暴的招聘程序卻讓應(yīng)聘者抱怨連連，比如一個(gè)應(yīng)聘者說(shuō)“他(招聘人員)怎么就在三五分鐘內(nèi)就斷定我不適合這個(gè)崗位”?

　　(四)改善甄選手段

　　引發(fā)應(yīng)聘者質(zhì)疑的甄選手段不一而足，當(dāng)然其中必然包可包括應(yīng)聘者對(duì)于甄選手段的不理解，但企業(yè)改善甄選手段無(wú)疑也是非常必要的，這有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)更適合的人才。

　　當(dāng)然，針對(duì)營(yíng)銷人員的壓力面試則是特定的安排，而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在這些“特定”安排之后向應(yīng)聘者做出說(shuō)明。否則，一個(gè)遭遇壓力和挫折的、被拒絕的應(yīng)聘者會(huì)將這個(gè)經(jīng)歷誤解為企業(yè)“真實(shí)狀況”。

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