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該留意雇主品牌了

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科技智囊

2012-04-14 16:23:04

為什么有些公司會對員工產生一種莫名的吸引力？在市場爭奪戰(zhàn)中，產品的品牌能夠幫助企業(yè)贏得客戶，在人才爭奪戰(zhàn)中,強有力的雇主品牌則能夠幫助企業(yè)吸引并留住最好的人才�！　� 我們目前正面臨一場前所未有的全...

為什么有些公司會對員工產生一種莫名的吸引力？在市場爭奪戰(zhàn)中，產品的品牌能夠幫助企業(yè)贏得客戶，在人才爭奪戰(zhàn)中,強有力的雇主品牌則能夠幫助企業(yè)吸引并留住最好的人才。
　　
我們目前正面臨一場前所未有的全球性技術勞動人才的短缺。這一現象在美國尤為突出，因此美國當前的失業(yè)率僅為4%，低得令人難以相信。即便是在亞洲，隨著許多國家正在從經濟危機中復蘇過來，勞動力市場也已經開始變得緊張起來。要在未來的幾年里持續(xù)獲得技術型人員，如20世紀90年代早期和中期的情形一樣，再次成為亞洲公司當前所面臨的一個主要問題。
　　
在過去，亞洲公司對人才緊缺狀況所采取的反應是投入越來越多的錢。他們在過去十年里的發(fā)現是，為了吸引員工而給他們提供高于市場價位30%至100%的工資不失為一個好方法。然而一旦競爭對手效仿，此招便告失靈，其結果是人員留用狀況未得到改進，經營成本卻大幅度地攀升�，F在的亞洲公司正在探索一種更為長遠和持久性的方法，以便在勞動力市場上獲得一個競爭優(yōu)勢。
　　
在美國，有一個策略已經開始發(fā)揮作用，即在勞動力市場中建立并保持一個強有力的最佳雇主品牌。品牌之概念在銷售、市場營銷和經營戰(zhàn)略等領域已深受重視和廣為應用，人力資源經理直至今日才意識到，品牌可以幫助他們在全球的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一個持久性的競爭優(yōu)勢。

前提和客戶承諾

那么企業(yè)如何去創(chuàng)立一個最佳雇主品牌呢？該企業(yè)必須滿足三個關鍵前提：
　　
首先，必須有來自最高管理層的承諾。企業(yè)的管理層必須持有一個堅定的信念，即獲得合適的人才能夠對經營的成功起到巨大的作用，因此，企業(yè)中的人員問題管理必須是最高管理層的一個工作重點。
　　
其次，員工必須持有正確的態(tài)度。企業(yè)中的人員必須完全認同企業(yè)共同的遠景、使命和價值觀，以及經營目標和戰(zhàn)略。
　　
第三個前提是公司必須具有卓越的人員管理方法。這意味著那些制定方法的人必須不斷地改進或建議新的方法，以便長久地保持這一優(yōu)勢。

一旦這些前提得以滿足，我們便可以采用一個簡單的程序來創(chuàng)立并保持一個最佳雇主的品牌形象。
　　
該程序以了解對于客戶的承諾為起點。那些承擔為企業(yè)在勞動力市場中建立品牌之工作任務的人員(人力資源部)，通常并不是那些承擔為企業(yè)在消費市場中建立品牌之工作任務的人員(市場營銷部)。因此，那些為企業(yè)在勞動力市場中建立品牌的人，需要充分了解本企業(yè)在消費市場中品牌形象的所有含義，以便確保企業(yè)在勞動力市場中的品牌形象與之相吻合。

雇主的承諾

一旦熟悉了現有的品牌之后，就需要對員工做出一個相應的承諾。這應該是針對現有的以及潛在員工的一個非常令人信服的員工陳述，無論這一價值陳述具有怎樣的形式和細節(jié)內容，我們的研究表明，為了吸引到最好的員工，該陳述需要包括以下五個方面的內容。
　　
從最高層開始。這一點在亞洲地區(qū)尤為重要，因為最高管理層通常被視為榜樣或偶像。在大多數的民族文化中，下屬是從他們的上司那里獲得對于適當行為的認識。因此，首先從最高管理層開始灌輸代表一個最佳雇主的行為和態(tài)度是至關重要的。
　　
工作的每一天都有意義。那些最佳雇主能夠在公司里創(chuàng)造出一種目的感，他們往往通過宣傳公司的遠景、使命和核心價值觀，從而對員工產生一種廣泛的影響力。
　　
我們的文化是一項經營武器。那些能夠制定出自己的文化，并有別于其他文化的公司，也能夠利用自己的獨特文化在勞動力市場中將自己區(qū)別于他人。
　　
我們關心你。必須存在一個強烈的關心員工的環(huán)境氛圍，否則便不可能產生出最佳雇主品牌。這并不意味著公司在管理業(yè)績差勁的員工時需要采取憐憫的態(tài)度，這種環(huán)境氛圍，應該使一個業(yè)績差勁的員工也感到他們受到了公平的對待。
　　
我們幫助你成長。尤其重要的是，特別是在亞洲，對于員工的價值陳述中需要包括一個存在于企業(yè)中的學習與發(fā)展的內容。翰威特公司在亞洲進行的無數次員工觀點調查的結果表明，雇主所提供的學習與發(fā)展機會，一直被列為激勵員工的最重要的因素之一。

卓越的人員管理方法

對最佳雇主品牌的研究表明，這些公司卓越的人員管理方法可以概括為以下幾點：
　　
慎重的招聘。最佳雇主會投入大量的時間、金錢和精力，以確保他們所雇用的人具有合適的技能、行為方式和態(tài)度。
　　
充分的入職培訓。雇用了合適的人之后，最佳雇主還將投入大量的資源，以確保新雇的人員完全了解并理解企業(yè)的遠景、使命、核心價值觀和文化(而非僅僅是政策和程序)。
　　
學習被視為一種經營戰(zhàn)略。最佳雇主不是將培訓和發(fā)展的支出以及非正式的學習機會視為不必要的成本或雜務類工作，而是將學習視為一個真正的經營戰(zhàn)略，能夠為企業(yè)創(chuàng)造并保持競爭優(yōu)勢。
　　
有效的業(yè)績管理、回報和表彰。最佳雇主還確保他們能夠對員工定期而積極地進行業(yè)績評估，然后獎勵業(yè)績良好的員工，并懲處業(yè)績一直差勁的員工。
　　
分享財富。最佳雇主近期的一個做法是，他們愿意通過采用面向全體員工的股票期權計劃，與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的財富聚積。在亞洲，直至最近，股票期權計劃通常只局限于高級管理人員。然而，這種狀況隨著幾家公司推行面向全體員工的股票期權計劃而開始發(fā)生變化。
　　
建立主人翁意識。這一文化轉變在最佳公司中已十分普通，其實現的方式通常是使用股票期權計劃。然而，這并非是建立主人翁意識的唯一方法，通過授權和相對扁平的組織結構以加快制定決策的過程，也可以獲得真正的主人翁意識。在給予授權的同時，公司還需要對決策所造成的結果承擔相當大的一部分責任。從民族文化的角度而言，亞洲在最后這一點上思想斗爭最激烈，因為許多亞洲公司的管理在傳統上是家長式和官僚式的。

通向未來的道路

創(chuàng)建雇員市場中的企業(yè)品牌對于亞洲公司來講是一個新的概念。然而，從目前存在的幾種因素來看，這一新的人力資源管理策略將有可能成為企業(yè)在人才大戰(zhàn)中贏得持久性競爭優(yōu)勢的重要法寶。這些因素包括：品牌經營在亞洲的消費市場中所獲得的勝利；在亞洲人們對于超常消費的嗜好；日趨緊張的地區(qū)勞動力市場；以及公司不情愿進入下一個使他們的成本成倍上漲的工資增長大戰(zhàn)。

許多在亞洲進行經營的跨國公司，可以憑借他們強有力的產品品牌而保持自己的市場優(yōu)勢。然而,無論是跨國公司還是本地公司，只要他們能夠成功地建立強大的市場品牌，那么用于人才爭奪和留用方面的成本的降低，便將為他們帶來巨大的回報。

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