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打造雇主品牌：人力資源部走向前臺(tái)

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肖明超

2012-04-14 16:04:27

企業(yè)越來(lái)越重視品牌建設(shè)，而目前大家比較關(guān)心的都是產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌或者服務(wù)品牌，這些品牌對(duì)顧客或消費(fèi)者而言，不僅代表優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、完善的服務(wù)與品質(zhì)保障，也代表著消費(fèi)者從品牌中獲得的價(jià)值認(rèn)同，同時(shí)還代表著產(chǎn)品可以獲得較高的利潤(rùn)。為此，企業(yè)都在想著千方百計(jì)要維護(hù)品牌。但是，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和品牌建設(shè)的過(guò)程中，有一個(gè)非常關(guān)鍵的因素在起作用，這就是企業(yè)的人力資源，企業(yè)都是靠人力資源累積起來(lái)的，機(jī)器、廠房、設(shè)備這些東西花錢(qián)都買(mǎi)得到，但是人力資源卻需要慢慢培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，有了優(yōu)秀的人才，建設(shè)和維護(hù)品牌就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。就如創(chuàng)辦了卡耐基管理的安德魯·卡耐基所說(shuō)：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠”。

　　隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，失業(yè)率和員工的流失率都在日益遞增，企業(yè)為招聘到優(yōu)秀而穩(wěn)定的員工，無(wú)不竭盡心力，通過(guò)多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘廣告、良好的薪資福利、完善的培訓(xùn)體系等方式來(lái)吸引人才，而與此同時(shí)，員工都在尋求著自己理想和向往的工作機(jī)會(huì)。如何能夠搭建一個(gè)暢通的渠道，讓企業(yè)能夠找到并留住自己想要的人才呢？對(duì)于“雇主品牌”的建設(shè)已經(jīng)迫在眉睫。

　　“創(chuàng)造良好的雇主品牌”是人力資源管理發(fā)展的最根本趨勢(shì)，倫敦商學(xué)院教授查爾斯·漢迪說(shuō)：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’”。如果在人才的心目當(dāng)中，你是“最佳企業(yè)雇主”，如果你留任的員工都和你一樣具備相同理念、能創(chuàng)造高績(jī)效且以公司為榮；如果企業(yè)對(duì)待員工的方式、企業(yè)文化在競(jìng)爭(zhēng)中成為一個(gè)新的亮點(diǎn)等等，那么良好的雇主品牌能使企業(yè)在自己的領(lǐng)域更出色，不僅能夠讓關(guān)鍵人才不易被高薪挖走或另起爐灶，同時(shí)也能吸引更多的同業(yè)優(yōu)秀人才。

　　企業(yè)品牌或者產(chǎn)品品牌是企業(yè)在消費(fèi)市場(chǎng)上的定位，而雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的定位，“雇主品牌”代表的是公司對(duì)內(nèi)部的現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“承諾”，因此，雇主品牌的創(chuàng)立需要關(guān)注內(nèi)部品牌和外部品牌兩個(gè)維度，一方面，企業(yè)需要重視現(xiàn)有的員工，在現(xiàn)有的員工中樹(shù)立品牌，使他們和企業(yè)融為一體，和雇員之間建立良好的關(guān)系，另外一方面，需要在那些潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使他們?cè)敢獾焦緛?lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作的形象。這兩個(gè)維度是相互作用的，如果內(nèi)部員工的感受不好，就會(huì)口口相傳，甚至采用很多方法來(lái)告訴潛在的員工，而如果對(duì)于潛在員工的雇主品牌形象塑造得不夠真實(shí)或者不夠有吸引力，那么潛在員工就不會(huì)對(duì)你的企業(yè)有任何興趣。

　　雇主品牌可以幫公司吸引和留住最好的雇員，是一種將公司推銷(xiāo)給雇員的方式，重視雇主品牌的塑造，不僅僅可以穩(wěn)定現(xiàn)有的員工、提高外部人才加入的意愿與評(píng)價(jià)、吸引優(yōu)秀的離職員工重回公司，還可以在其它人才主要來(lái)源（如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、獵頭公司以及咨詢(xún)公司等）中建立良好的形象，甚至反過(guò)來(lái)提升企業(yè)品牌，雇主品牌可以和企業(yè)品牌或者產(chǎn)品品牌協(xié)調(diào)統(tǒng)一并相互支持。

　　財(cái)富雜志每年針對(duì)美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“最讓人尊崇的公司”評(píng)選調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每年獲得推崇的企業(yè)包括沃爾瑪百貨、微軟、戴爾等公司；這些杰出的企業(yè)在面對(duì)近年來(lái)的惡劣環(huán)境時(shí)，仍抓緊核心策略，并以提升顧客滿意及員工士氣受到稱(chēng)許，他們正因?yàn)樯鲜鎏刭|(zhì)與不凡績(jī)效而擁有良好的雇主品牌形象，進(jìn)而吸引與留住理念相同的人才。

　　人力資源部：雇主品牌建設(shè)先鋒

　　過(guò)去，由于企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)相對(duì)不夠激烈，雇主總是處于強(qiáng)勢(shì)的地位，員工個(gè)體的力量始終是弱小的，因此，企業(yè)人力資源的工作相對(duì)也是較為簡(jiǎn)單的，只要將公司的一些基本工資、福利等安排好，就算是盡職盡責(zé)了，很多的企業(yè)甚至沒(méi)有人力資源部門(mén)，也照樣良好運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，近幾年，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的自主意識(shí)在逐步提高，如果對(duì)雇主不滿意，“罷工”、“怠工”、辭職、創(chuàng)業(yè)等成為了員工公開(kāi)對(duì)抗的方式，這象征著雇主的強(qiáng)勢(shì)正隨著雇員能力的提高和整個(gè)市場(chǎng)空間的擴(kuò)大而逐步被削弱，雇員有權(quán)選擇自己的雇主，有了能力的雇員永遠(yuǎn)不愁找不到好的崗位。因此，要想留住好的員工，對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出了許多挑戰(zhàn)。

　　要塑造良好的雇主品牌，人力資源的工作就需要從企業(yè)的后臺(tái)走向前臺(tái)，過(guò)去，人力資源所有的薪酬、激勵(lì)、晉升計(jì)劃等都是在后臺(tái)完成的，員工只是依照人力資源制定的規(guī)則來(lái)接受或者選擇不接受，但是這樣的結(jié)果導(dǎo)致很多員工即便心存不滿、消極怠工也不會(huì)發(fā)表意見(jiàn)，但是這些員工離開(kāi)后就會(huì)到處傳播，影響潛在雇員對(duì)于企業(yè)的印象。對(duì)于一個(gè)重視雇主品牌的企業(yè)，人力資源需要從高度的戰(zhàn)略上重視企業(yè)在現(xiàn)有員工和潛在員工心目中的印象和評(píng)價(jià)，同時(shí)要接受雇員和社會(huì)的監(jiān)督，并依照這些印象來(lái)調(diào)整人力資源的管理體系。在企業(yè)建設(shè)企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌的過(guò)程中，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和公關(guān)關(guān)系部門(mén)承擔(dān)著主要的職能，而在雇主品牌的建設(shè)中，人力資源的角色和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是一樣的。在戰(zhàn)略層面，企業(yè)需要將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的方方面面，旗幟鮮明的強(qiáng)調(diào)人力資源，真正將人作為一種資源來(lái)經(jīng)營(yíng)。

作為人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和策略，來(lái)分析公司需要哪些人才，并需要明確企業(yè)長(zhǎng)期的愿景、任務(wù)與價(jià)值觀，結(jié)合這些問(wèn)題，人力資源需要確定企業(yè)需要什么樣的人才。同時(shí)，人力資源需要建立完善的管理制度和科學(xué)的管理工具。如：崗位分析與評(píng)估、任職能力標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)承諾制等等。

　　對(duì)員工的尊重：雇主品牌建立的基石

　　2003年ＵＰＳ被稱(chēng)為亞洲的最佳雇主，ＵＰＳ的亞洲區(qū)總裁講過(guò)：“公司要照顧好員工，員工就會(huì)照顧好客戶(hù)，進(jìn)而照顧好公司的利潤(rùn)”。也就是說(shuō)，一家企業(yè)如果要有很好的利潤(rùn)，首先必須要有很好的客戶(hù)，而要有很好的客戶(hù)，最起碼要有很好的員工，如果照顧不好員工，員工就不會(huì)照顧好公司的客戶(hù)，也就不可能照顧到公司的利潤(rùn)�，F(xiàn)在企業(yè)都強(qiáng)調(diào)“以人為本”，但是在具體以人為本的表現(xiàn)上，大家的表現(xiàn)卻各有不同，作為一個(gè)要留住人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，身體力行的去做尊重員工的事情，是建立雇主品牌的基本點(diǎn)。

　　只有對(duì)員工的尊重才能換來(lái)員工的敬業(yè)，道理很容易理解，事實(shí)上，職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、報(bào)酬、福利等等一切的人力資源操作都貫穿著企業(yè)如何看待員工，以及如何看待員工與企業(yè)的關(guān)系的主線。

　　2004年6月底，世界四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所普華永道遭遇到了它在中國(guó)近15年經(jīng)營(yíng)史中少有的麻煩：6月份始發(fā)于北京辦事處，已持續(xù)20多天并不斷波及上海等區(qū)域的“集體怠工”事件，使其大中華區(qū)管理層焦頭爛額。他們不得不面對(duì)這樣的無(wú)奈現(xiàn)實(shí)：相關(guān)業(yè)務(wù)勢(shì)必延期、接單數(shù)量將受影響……而究其原因，則是因?yàn)楣嫉拿磕昀行浇鹫{(diào)整和員工努力創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額之間產(chǎn)生了巨大的反差，而且與其余三大會(huì)計(jì)師事務(wù)所相比，普華永道的調(diào)薪幅度與其差距甚大。一時(shí)間，大家對(duì)于這場(chǎng)勞資糾紛展開(kāi)了廣泛的討論，而普華永道也沒(méi)有做出任何讓員工馴服的行動(dòng)。其實(shí)，普華永道的行為不簡(jiǎn)單是加薪的問(wèn)題，在這個(gè)問(wèn)題的背后，體現(xiàn)的是對(duì)員工的尊重的問(wèn)題，作為世界頂級(jí)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，作為一個(gè)依靠員工的知識(shí)和智慧來(lái)支撐的咨詢(xún)企業(yè)，是應(yīng)該把員工放在第一位的，而不是去計(jì)較因?yàn)檎w加薪帶來(lái)的成本增加，而且，2004年普華永道中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)量大幅增加，連獲諸如中國(guó)銀行等高達(dá)數(shù)千萬(wàn)美元的審計(jì)大單，猛增的業(yè)務(wù)量讓加班成了普華永道審計(jì)師們的家常飯，他們經(jīng)常通宵達(dá)旦地工作，如此巨大的工作量，如此高額的收入，卻沒(méi)有讓多數(shù)員工得到實(shí)惠，這連對(duì)員工基本的尊重都沒(méi)有做到。而且，如果這場(chǎng)危機(jī)不能得到及時(shí)化解，普華永道苦心打造、視若珍寶的百年招牌和受人尊敬的商業(yè)聲譽(yù)將嚴(yán)重受損，如果“普華永道”成為“廉價(jià)高級(jí)包身工”的代名詞的話，還能夠吸引優(yōu)秀人才嗎？

　　真正做到對(duì)員工的尊重，需要企業(yè)在人力資源的管理體系上將員工的尊嚴(yán)和感受放在第一位，從很多經(jīng)營(yíng)多年依然風(fēng)采依舊的公司可以看出，尊重員工對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)雇主品牌極為關(guān)鍵。

　　處理好雇主和員工的關(guān)系：穩(wěn)固雇主品牌的關(guān)鍵

　　在大品牌建設(shè)上，企業(yè)的投入可謂是不遺余力，但是在針對(duì)雇主的品牌形象上，很多企業(yè)并不是很重視，比如如何妥當(dāng)?shù)慕鉀Q雇主和員工之間產(chǎn)生的糾紛，如何較好的處理離開(kāi)后的員工等。其實(shí)，這些關(guān)系處理不好，雇主品牌的形象會(huì)反過(guò)來(lái)影響到企業(yè)的品牌形象。因?yàn)�，消費(fèi)者喜歡一個(gè)品牌，通�？偸钦J(rèn)為這個(gè)品牌在各個(gè)方面都是最好的，他們不僅僅關(guān)注企業(yè)的產(chǎn)品，他們還會(huì)非常關(guān)心企業(yè)的其他方面，這些形成了消費(fèi)者對(duì)于一個(gè)品牌的信任積分，安達(dá)信在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎⒌脑蚓驮谟谒麚艨辶撕芏嗥髽I(yè)心中中美好的會(huì)計(jì)師品牌的形象，而在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)作中，這樣的企業(yè)也很多，只是他們都還沒(méi)有特別重視這方面的關(guān)系處理。

　　康師傅是快速消費(fèi)品行業(yè)的一個(gè)知名品牌，但是，2004年7月15日，由于高溫作業(yè)、長(zhǎng)時(shí)間加班等原因，廣州市頂益食品（康師傅）有限公司的員工在不堪承受、交涉無(wú)效的情況下拒絕上班，傳來(lái)停工停產(chǎn)報(bào)告，這一報(bào)道以迅雷不及掩耳之勢(shì)得到了廣泛的傳播，而頂益食品公司遲遲不處理更是讓大家對(duì)于這個(gè)品牌產(chǎn)生了很多的置疑，相信有很多消費(fèi)者一定會(huì)因此而不再購(gòu)買(mǎi)康師傅品牌。

　　一項(xiàng)外資融入度的調(diào)查結(jié)果顯示，人們喜歡日本和韓國(guó)企業(yè)的品牌的原因僅僅是由于產(chǎn)品質(zhì)量比較好，而普通公眾、國(guó)有企業(yè)的人員、公務(wù)員和目前在日韓企業(yè)里面工作的人們對(duì)于他們對(duì)于員工的管理評(píng)價(jià)并不高，這整體影響了日韓企業(yè)在中國(guó)的本土形象，從而限制了其進(jìn)一步的市場(chǎng)拓展。

　　華為是國(guó)內(nèi)知名的高科技企業(yè)，一直以來(lái)，華為都表示非常重視人才，但是，華為在處理員工關(guān)系方面所做的工作也有很多可圈可點(diǎn)之處，2003年華為與上海滬科公司及其創(chuàng)業(yè)者——前華為員工王志駿、劉寧、秦學(xué)軍之間的糾紛就是一個(gè)典型，華為因?yàn)閼岩蛇@幾名前華為員工創(chuàng)立的公司侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)，于是就對(duì)滬科的人員在很短之間內(nèi)進(jìn)行逮捕，剝奪了人身的自由和平等的申辯權(quán)利，而且最后大家的焦點(diǎn)還落在了這幾名員工和華為所簽署的保密協(xié)議上。其實(shí)這只是一個(gè)違反約定的糾紛，但是華為的強(qiáng)勢(shì)處理著實(shí)讓公眾為之一震，這個(gè)事件帶來(lái)的影響是，大家會(huì)對(duì)華為產(chǎn)生恐懼心理，即使那些對(duì)華為持有很深感情的人也會(huì)有所顧慮。當(dāng)然，以華為今天在IT行業(yè)的地位，這樣一件事情并不會(huì)給其帶來(lái)多大的損失，但是，如果華為不認(rèn)真處理好這樣的關(guān)系，對(duì)于華為的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有員工的穩(wěn)定依然會(huì)有潛移默化的影響，網(wǎng)上的議論紛紛和各種民間的聲音對(duì)于華為并不是什么好事。

當(dāng)然，這又引出一個(gè)新的問(wèn)題，企業(yè)如何處理離職的員工，也會(huì)影響到雇主品牌的形象，如果員工是帶著自己的不滿離開(kāi)的，那么這些員工就會(huì)和不滿意的顧客一樣，將雇主的表現(xiàn)四處進(jìn)行傳播，影響雇主在潛在員工心目中的印象。在實(shí)際的人力資源工作中，離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果，甚至?xí)l(fā)嚴(yán)重的暴力沖突事件。

　　目前大多數(shù)國(guó)際跨國(guó)公司都為自己建立了一套完善的離職員工管理方法，尤其對(duì)于掌握核心技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)管理的高級(jí)人員，更有嚴(yán)格的離職管理方法。例如，在可口可樂(lè)，包括合作罐裝伙伴，高層員工離職都有嚴(yán)格的保密協(xié)議。除了“封口”協(xié)議，成熟企業(yè)也通過(guò)各種友好方式，將“離職”這一“婚姻破裂”過(guò)程，做得更具人性。世界著名的貝恩管理咨詢(xún)公司，專(zhuān)門(mén)設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。貝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。如此感情投資，不僅讓離開(kāi)的雇員對(duì)企業(yè)有較好的評(píng)價(jià)，同時(shí)可以在有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。麥肯錫更在公司辦理了一部“麥肯錫校友錄”，他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏ＣＥＯ、高級(jí)管理人員、教授和政治家。

　　一項(xiàng)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)約有七成左右的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，但離職過(guò)程辦理非常草率，如何讓員工保持良好的心情離開(kāi)，以及在離開(kāi)之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)樹(shù)立良好雇主聲譽(yù)需要重視的一個(gè)問(wèn)題。

　　管理期望、承諾和表現(xiàn)：提升雇主品牌滿意度

　　對(duì)于內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的工作滿意度受到三個(gè)因素的影響：期望、承諾和表現(xiàn)。期望是指員工基于對(duì)企業(yè)的印象而形成的對(duì)企業(yè)能夠提供給員工的待遇、資源和條件的利益預(yù)期。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)的規(guī)模越大，知名度越高，員工對(duì)于企業(yè)的期望越高，認(rèn)為企業(yè)能夠支付的薪水或提供的工作空間就越大；承諾是指企業(yè)告知員工可以100％做到的事情，比如員工做到多少年，可以將薪水漲到什么樣的幅度，員工努力到什么程度，會(huì)相應(yīng)得到哪些回報(bào)等等，承諾是員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的底線要求，如果設(shè)置的承諾做不到就會(huì)有人抗議。

　　表現(xiàn)是員工評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)是不是適合其長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，是員工對(duì)于自己在企業(yè)工作中得到的回報(bào)的有形化反映。期望和承諾在最終的意見(jiàn)上是以表現(xiàn)為核心發(fā)生作用的，表現(xiàn)也反應(yīng)了一個(gè)企業(yè)的人力資源水平和對(duì)員工的重視水平。

　　一個(gè)企業(yè)要在員工的心目中樹(shù)立良好的印象，就需要合理管理員工期望、履行定下的承諾并重視實(shí)際表現(xiàn)。首先，要合理的管理員工的期望。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，與雇主之間永遠(yuǎn)的矛盾就在于員工希望雇主能夠?yàn)槠涔ぷ鹘o予更高的價(jià)值回報(bào)，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，則是希望盡可能降低人力的成本而使員工可以發(fā)揮出最好的水平，雙方最后找到一個(gè)平衡點(diǎn)。對(duì)此，企業(yè)可以通過(guò)向員工傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀等來(lái)控制員工的期望，因?yàn)閱T工的期望很容易變成貨幣的衡量，作為企業(yè)，需要將這些東西軟性處理，而不是演變成雙方激烈的討價(jià)還價(jià)，目前很多企業(yè)常用的方式就是進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行“洗腦”，改變過(guò)去員工心目中的對(duì)企業(yè)的印象，從而很快的融入到企業(yè)。其次，企業(yè)對(duì)員工承諾的一定要做到�，F(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源制度規(guī)定了員工的升遷、待遇等等，包括帶薪休假、出國(guó)旅游等，但是一些企業(yè)僅僅將這些承諾變成爭(zhēng)取做到的事情，而不是一定要做到的事情，這樣就會(huì)讓員工覺(jué)得不公平或者不安全，而產(chǎn)生負(fù)面的評(píng)價(jià)；再次，企業(yè)在人力資源的表現(xiàn)需要注意細(xì)節(jié)。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，公司的員工手冊(cè)和人力資源管理規(guī)章就如同“雇主憲法”，需要從員工的各個(gè)層面來(lái)考慮如何能夠讓員工能夠全身心的投入工作，例如摩托羅拉考慮到員工比較辛苦，而高壓力的工作很容易影響員工的家庭和睦，因此就定期組織員工的家屬參加的活動(dòng)，讓員工感覺(jué)到歸屬感；國(guó)際知名的咨詢(xún)公司羅蘭貝格，就要求員工出差的時(shí)候必須入住五星級(jí)酒店，給員工盡可能好的感受。這些細(xì)節(jié)是最容易觸發(fā)員工的情感認(rèn)同的方面。

　　企業(yè)在了解員工期望、做出承諾和實(shí)際表現(xiàn)三個(gè)因素中，需要建立平衡機(jī)制，秉持“一致性”原則，即讓員工在進(jìn)入公司之后感受的企業(yè)和印象中的企業(yè)保持一致或者更好，而給予員工的承諾就要不折不扣的做到，在實(shí)際的人力資源管理貫徹實(shí)施時(shí)候一定要注意每一個(gè)細(xì)節(jié)，讓員工對(duì)企業(yè)心悅誠(chéng)服，而不是三心二意。

　　隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，品牌建設(shè)越來(lái)越成為細(xì)活，一個(gè)健康的企業(yè)，不僅僅需要在其目標(biāo)客戶(hù)中擁有較好的品牌美譽(yù)度和品牌價(jià)值認(rèn)同，更重要的是，在現(xiàn)有的員工和潛在的員工創(chuàng)建優(yōu)秀的雇主品牌，是一切企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠得以順利和持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵，雇主品牌的塑造將成為繼企業(yè)或產(chǎn)品品牌塑造后的一個(gè)重頭戲。

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