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各跨國公司招聘經(jīng)理談?wù)衅讣记?

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2012-04-14 09:56:26

　　一、投放簡歷，是求職者找工作的第一步。各大公司、企業(yè)是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？　　1.言簡意賅的簡歷最受歡迎　　采訪對象：ABB（中國）有限責(zé)任公司人力資源經(jīng)理唐煒女士。一份干...

　　一、投放簡歷，是求職者找工作的第一步。各大公司、企業(yè)是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？
　　1. 言簡意賅的簡歷最受歡迎
　　采訪對象：ABB（中國）有限責(zé)任公司人力資源經(jīng)理唐煒女士。
    一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經(jīng)驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內(nèi)容才是考核重點。　
　2. 從簡歷判斷求職者的思維特點
　　采訪對象：北京松下電子部品有限公司人事科長張裕才先生。
　　在談到篩選簡歷的根據(jù)時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側(cè)重點。比如招聘技術(shù)型人才時，看應(yīng)聘者的簡歷會比較注重其專業(yè)成績；如果招聘的是管理型人才，除了看所學(xué)專業(yè)和業(yè)績外，還會注重他擔(dān)任過的職務(wù)、工作經(jīng)歷等。
　張科長認(rèn)為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己時語言風(fēng)格、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出求職者的思維特征。
    3. 細(xì)節(jié)考查職業(yè)誠信
　　采訪對象：朗訊科技（中國）有限公司人力資源部專員毋譽蓉小姐。
　　朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信，通常會注意查看簡歷內(nèi)容的完整性、真實性，應(yīng)聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應(yīng)聘者有其他方面的工作經(jīng)歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。很多人為沒有受到很好的大學(xué)教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應(yīng)聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調(diào)查時被查出來。
   4. 簡歷切忌“玩虛的”
　采訪對象：北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司人力資源經(jīng)理姜水女士。
　作為積累豐富經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理，在談到如何慧眼辨別真假“美猴王”時，姜經(jīng)理透露了幾點小玄機。首先把求職者擔(dān)任的職位和發(fā)揮的作用對應(yīng)起來考核。比如，對方原來擔(dān)任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。
　其次，是如何分辨求職者的原薪酬真?zhèn)巍８鶕?jù)對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其品行可見一斑。
　 5. 青睞擅長學(xué)習(xí)的人
　采訪對象：樂百氏（廣東）桶裝水發(fā)展有限公司AssistantHRManager唐凌先生。
  僅僅對自己過往的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷以流水賬形式書寫的簡歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應(yīng)聘者過去學(xué)習(xí)過什么、做過什么，但更看重他現(xiàn)在實際掌握了什么、在過去做出過什么業(yè)績。希望簡歷中有具體的事跡來證明應(yīng)聘者具備勝任該崗位所需要的特質(zhì)、能力或經(jīng)驗，所以應(yīng)聘者寫簡歷時應(yīng)該有針對性地重點推銷自己的優(yōu)勢�！�
　 6. 要外表美也要內(nèi)在美
采訪對象：首信股份有限公司人力資源經(jīng)理尤文勇先生。
　尤經(jīng)理說，別出心裁的簡歷也代表著創(chuàng)意，代表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對。但企業(yè)更注重實際的內(nèi)容而不是外表。尤經(jīng)理說，簡歷中可以反映出的內(nèi)容是很有限的，企業(yè)招聘時應(yīng)結(jié)合崗位要求，重點考察工作相關(guān)的內(nèi)容及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。
二、十分鐘面試的一聊，二講，三問
　1. 一聊：聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，大約3分鐘。
　領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，進而具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。
2. 二講：讓應(yīng)聘者講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，大約3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜��！　槭裁磻?yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這便是高級別經(jīng)理人的人選。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。有經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

　　因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。

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