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各跨國公司招聘經理談招聘技巧

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2012-04-14 09:56:26

　　一、投放簡歷，是求職者找工作的第一步。各大公司、企業(yè)是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什么呢？　　1.言簡意賅的簡歷最受歡迎　　采訪對象：ABB（中國）有限責任公司人力資源經理唐煒女士。一份干...

　　一、投放簡歷，是求職者找工作的第一步。各大公司、企業(yè)是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什么呢？
　　1. 言簡意賅的簡歷最受歡迎
　　采訪對象：ABB（中國）有限責任公司人力資源經理唐煒女士。
    一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。　
　2. 從簡歷判斷求職者的思維特點
　　采訪對象：北京松下電子部品有限公司人事科長張裕才先生。
　　在談到篩選簡歷的根據時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應聘者的簡歷會比較注重其專業(yè)成績；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業(yè)和業(yè)績外，還會注重他擔任過的職務、工作經歷等。
　張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己時語言風格、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出求職者的思維特征。
    3. 細節(jié)考查職業(yè)誠信
　　采訪對象：朗訊科技（中國）有限公司人力資源部專員毋譽蓉小姐。
　　朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業(yè)非常關注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。
   4. 簡歷切忌“玩虛的”
　采訪對象：北京住總房地產開發(fā)有限責任公司人力資源經理姜水女士。
　作為積累豐富經驗的人力資源經理，在談到如何慧眼辨別真假“美猴王”時，姜經理透露了幾點小玄機。首先把求職者擔任的職位和發(fā)揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。
　其次，是如何分辨求職者的原薪酬真?zhèn)�。根據對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其品行可見一斑。
　 5. 青睞擅長學習的人
　采訪對象：樂百氏（廣東）桶裝水發(fā)展有限公司AssistantHRManager唐凌先生。
  僅僅對自己過往的學習和工作經歷以流水賬形式書寫的簡歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應聘者過去學習過什么、做過什么，但更看重他現在實際掌握了什么、在過去做出過什么業(yè)績。希望簡歷中有具體的事跡來證明應聘者具備勝任該崗位所需要的特質、能力或經驗，所以應聘者寫簡歷時應該有針對性地重點推銷自己的優(yōu)勢�！�
　 6. 要外表美也要內在美
采訪對象：首信股份有限公司人力資源經理尤文勇先生。
　尤經理說，別出心裁的簡歷也代表著創(chuàng)意，代表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對。但企業(yè)更注重實際的內容而不是外表。尤經理說，簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業(yè)招聘時應結合崗位要求，重點考察工作相關的內容及學習經歷。
二、十分鐘面試的一聊，二講，三問
　1. 一聊：聊與招聘職位相關的內容，大約3分鐘。
　領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，進而具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。
2. 二講：讓應聘者講自己與所應聘職位有關的內容，大約3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊內容相關聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。　　為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這便是高級別經理人的人選。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。有經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

　　因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，并且不要輕易打斷應聘者的陳述。

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