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四成招聘經理戴有色眼鏡

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2012-04-14 09:55:14

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網一項有趣的調查顯示：有40.8%的招聘經理在面試時會對應聘者產生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對應聘者的外在條件會有所反應，只有6%的招聘經理表示不會對應試者有任何偏見。在仔細看...

    根據(jù)中國人力資源開發(fā)網一項有趣的調查顯示：有40.8%的招聘經理在面試時會對應聘者產生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對應聘者的外在條件會有所反應，只有6%的招聘經理表示不會對應試者有任何偏見。
    在仔細看了兩個求職者傳遞過來的設計作品時，某網絡公司的招聘經理王先生有些犯難了：因為他面試期間并不看好的應聘人員A的作品質 <品質量看起來高出自己暗自看好的應聘人員B的作品質量。
    為什么當時不看好應聘人員A？王先生頭腦中浮現(xiàn)的第一個理由就是A是個三十五歲以上的婦女，而B卻是個24歲的年輕男士。在做創(chuàng)造性的設計工作時，王先生認為應聘人員B比A有著明顯的先天優(yōu)勢。而用人部門經理與自己一樣的看法堅定了更王先生對自己“先天判斷能力”的肯定。
    但在現(xiàn)實的作品面前，王先生有些為難：他該相信事實還是自己的個人判斷？
    其實，王先生在招聘過程中被自己的“偏見”左右了，而他自己還沒有意識到。
    數(shù)以萬計的“王先生”們有著相似的“不自覺”。根據(jù)來自中國人力資源開發(fā)網一項有趣的調查顯示：有40.8%的招聘經理在面試時會對應聘者產生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對應聘者的外在條件會有所反應，但最終還是會根據(jù)應聘者的實際能力做出是否聘用決定；只有6%的招聘經理表示不會對應試者有任何偏見，他們經過長期的職業(yè)訓練能從一開始就公平客觀的對應試者進行評估。
    隱藏的偏見
    “那些相片看起來歪瓜裂棗的應聘者的簡歷肯定會被我扔在一邊，有時候想想這對他們的確有些不公平，但我覺得一個人的外在形象給我不好的感覺。”由于要對大量的應聘信進行“海選”，某數(shù)碼產品銷售公司的人事經理 <人事經理朱小姐只能是先通過對應聘者相片“相面”的方式進行初步的篩選。
    其實，很多招聘經理都會在初選面試時對應試者的體態(tài)外貌產生“不良反應”，從而影響甄選的結果。在此次中人網對320名HR及管理人員的調查中，有30.1%的人承認自己對于面試對象的體態(tài)外貌會有偏見，而這種偏見的產生往往是不自覺的。
    在調查結果中，對于應聘者的學歷，HR也會有比較明顯的偏見，有6.9%的招聘經理對應聘者的學歷問題格外敏感。實際上，這在某些招聘會場上也是屢見不鮮的，比如有些公司在招聘時會明確標出“只招收全日制統(tǒng)招本科畢業(yè)生，自考等非統(tǒng)招生勿擾！”的字樣。
    還有2.2%的招聘經理會對應聘者的年齡有著偏見。不少用人單位，對于普通員工的年齡都限制在30周歲以下，對中層或者有些技術含量的崗位的候選人，年齡一般也不會“寬限”到35歲以上。以致眾多職場人士都有著“35歲職場恐懼癥” ，覺得自己35歲之前不干出什么名堂，就會被淘汰掉。
    此外，少數(shù)的招聘經理會對面試對象的性別有著偏見。盡管勞動法規(guī)定不允許歧視女性，但在招聘現(xiàn)場，“只限男性”的標示處處可見，女性求職者對此無可奈何。
    除了上述的“偏見”外，有的招聘經理還對應聘者的地域產生偏見，比如前段時間深圳一些公司掛出的“不要河南人”的條幅；血型的偏見，比如認為A型血的人不適合做銷售等等，五花八門，讓人眼花繚亂。真正要問及背后的原因，多數(shù)都是一種“感覺”，并非科學驗證的結果。
招聘經理不自覺的偏見并非中國特產。根據(jù)哈佛大學領導的一個名為“暗示性聯(lián)想測試”（Implicit Association Test）的調查結果，招聘經理最高水平的偏見來自于對黑人、中年以上人群、殘疾人、超重者及其他一些被打上烙印的群體，對這些人群的偏見比例超過70%。
    這些隱藏著的并非人為故意的偏見，是人的邪惡本性的一種體現(xiàn)么？紐約組織效率和人力資源咨詢公司Dattner首席咨詢師、心理學家，同時也是紐約大學教授的本·達特（Ben Dattner）對此表示了否定。“在人類長期的進化過程中，迅速對別人、環(huán)境做出類別判斷非常重要，這是下一步解決問題的基礎。”
    有色眼鏡影響用人決策
    根據(jù)中國人力資源開發(fā)網的上述調查，只有6%的招聘經理從一開始就不受應聘者任何外在條件的左右，從而能客觀做出用人決策。
    某出版社的招聘經理在招聘一個前臺秘書的時候，自然選擇了一個年輕、面容姣好的女孩子，而將一個人到中年、體態(tài)發(fā)胖的婦女淘汰掉，雖然兩個人從能力上來說同樣能勝任這個職位。不過這個招聘經理發(fā)現(xiàn)，幾乎每隔3個月到半年，前臺秘書就要重新招聘一次，因為年輕的女孩子們不甘心一直從事這樣的職業(yè)。
    對于這家出版社來說，前臺秘書可能算不得舉足輕重的崗位。但招聘經理倘若依據(jù)自己的偏見為公司一個重要崗位“選錯”人，那么就不是重新?lián)Q人這么簡單的問題了。
    北京某家媒體市場部經理一直在換人，原因在于招聘經理按照公司旨意所堅持的兩條選拔標準 <標準：必須是海歸、必須具備突出的演講才能。結果一年半之內，這個高管的職位上換了4個人，公司浪費了高額的成本不說，市場部的業(yè)務一直沒有發(fā)展起來。
    招聘經理的偏見也會讓應聘者感到極大悲傷，此外還有可能導致法律訴訟、因為持續(xù)的、明顯的偏見就是一種歧視。
    有好事者做過這樣一項預算：一個大學生要在職場上謀取到工作，那么他需要3000元左右的“包裝成本”，這其中的主要花費包括一套面試時穿的職業(yè)正裝和一套附在簡歷中的個人藝術照甚至是寫真照。從簡歷包裝、注水到不惜重金打造個人形象，現(xiàn)在有越來越多的求職者非常苛求自己在應聘面試過程中能夠給面試官留下深刻的“第一印象”。
    如何過濾偏見
    有偏見的人一定會行為上表現(xiàn)出來嗎？并不總是這樣。中國人力資源開發(fā)網上述的調查表示，有53.2%的面試官表示會對應聘者的外在條件產生反應，但最終應聘的結果還是根據(jù)應聘者的實際能力而定。
    華盛頓大學心理學教授托尼·格林沃德（Tony Greenwald）表示，“人們如果知道自己有偏見，就會壓制自己的偏見。但問題是，大部分人都不知道自己有著隱藏的偏見。”
    所以，消除HR隱藏偏見的第一步是幫助他們認識到自己有偏見。哈佛大學的一個調研小組提出的“暗示性聯(lián)想測試”有助于幫助經理了解自己是否還有偏見。此外，HR可以在一些研究機構的網站上進行相關測試，檢測自己是否具有偏見的行為。
在檢測出自己有偏見以后，為了降低偏見對用人決策的影響，可以采取以下的方法。第一，設置不同職能的HR小組進行面試，以杜絕面試結果受到單個人偏見的影響；第二，對員工和經理進行有關防止偏見的多樣化培訓；第三，在招聘中用結構化面試代替非結構化面試，也就是對應聘者提問相同的問題。因為隨意的招聘模式有可能導致偏見，招聘經理可能根據(jù)表面的標準快速做出決定。第四，建立一種隱蔽的申請者面試系統(tǒng)，在傳遞簡歷的時候將申請者的名字和地址隱去。
    積極的偏見
    在眾多的調查評論中，有一部分HR認為在招聘過程中，這種不自覺的偏見對于用人決策的影響是難以避免的，而對于某些有特殊要求的崗位招聘，這種偏見是有必要的。
    “我覺得通常情況下，招聘經理在遇到條件相當?shù)暮蜻x者時，很自然的都會選擇錄用外在條件較好的那個人。”一位署名“艾其”的網友評論認為偏見對于用人結果有時會產生決定性的影響。
    此外，偏見可以隨著時間而改變的，比如經驗的積累，或者對一個人認識的加強。

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