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“劣幣驅(qū)逐良幣”是經(jīng)濟學中的一個著名現(xiàn)象。最初是在貴金屬鑄幣時代，那些低于法定重量或者成色的金屬鑄幣--“劣幣”進入流通領(lǐng)域之后，人們就傾向于將那些足值貨幣--“良幣”收藏起來，把“劣幣”花出去。最后，良幣將被驅(qū)逐，退出的流通，市場上活躍流通的就只剩下劣幣了。

后來，從這種現(xiàn)象中，人們引申出了不同的社會意義，那就是：田里面稗子壓倒稻子；辦公室里小人得意，優(yōu)秀人才紛紛離去……

“二十一世紀缺什么？”

“人才”！葛優(yōu)在《天下無賊》里如是說。

現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)領(lǐng)導者都知道人才的重要性，也都在各種場合，口頭或書面上重視人才，倡導人才的優(yōu)勝劣汰，但是真正落實在日常管理中的時候，卻往往因為沒有合理的管理方法或是不能容忍人才的某些缺點，而致使“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象屢見不鮮。

第一種情況：片面強調(diào)人性化，低離職率，忽視人才的優(yōu)勝劣汰。真正的人才不屑于混跡于庸人之中，而退出企業(yè)，剩下的都是些業(yè)績平平，沒有什么發(fā)展?jié)摿�，甚至德行能力都較差的人。曾經(jīng)有這樣一個企業(yè)，領(lǐng)導者一直太過人性化，對員工在日常工作中的各種毛病總是網(wǎng)開一面，寬容處之。時間一長，大家都覺得犯了錯也沒什么關(guān)系，甚至故意做出一些錯誤的東西，反正公司也不會嚴肅處理。造成辦事拖拉，消極協(xié)作，不講效果，得過且過的工作氛圍，被人私下里稱為“國有企業(yè)”。當然這個并不是貶低國有企業(yè)，而是說這個企業(yè)的日常運作過程中像個別不好的國有企業(yè)一樣，官僚十足，效率低下，人浮于事。在這個企業(yè)里容不下有追求，有理想，有專業(yè)，不甘于平庸的優(yōu)秀人才，而這些人也不愿意停留在這樣的企業(yè)中浪費職業(yè)青春。經(jīng)過一定的時期以后，企業(yè)里面的員工主體就會主要由這類凡事不求更好，差不多能混過去就行的人組成。企業(yè)要想有更大的發(fā)展，就是一句空話，根本沒有承載發(fā)展要素的人才滿足企業(yè)的需求。

要改變這種企業(yè)的用人現(xiàn)狀，企業(yè)一定要硬起手腕，對不思進取，不能獲得進步的員工進行優(yōu)勝劣汰，人為地促進人員流動，吸收新鮮血液，形成一個良性循環(huán)的機制，像一個健康的肌體一樣，不斷進行新陳代謝，保持旺盛的活力。決不能把創(chuàng)建人性化的環(huán)境當作姑息遷就。

第二種情況：沒有良好的激勵機制，分配時實行平均主義。曾經(jīng)有這樣一個企業(yè)，由于投資及內(nèi)外大環(huán)境的良性影響，效益比較不錯，并能保持一定的增長率。內(nèi)部的績效考核純屬走過場，各部門評定出來的績效結(jié)果也都是差不多，優(yōu)秀員工和一般員工的評分差距有時候會縮小到僅僅零點幾分，很多人的差距都不到一分。發(fā)放獎金的時候，基本上是人人有份，即使受過處分也同樣享受這種獎金。有一個人因為惡劣的行為受到了嚴重的處分，但是獎金還是照發(fā)，加薪也同樣不少。這樣一種管理機制，明確地傳達出一種訊息，就是干好干壞一個樣。在這樣的環(huán)境里，做得好的員工得不到更好的激勵，做得壞的員工得不到應有的懲罰。結(jié)果導致，優(yōu)秀員工總是主動流失，而沉淀下來的都是在市場上沒有價值的人，很害怕到市場上去重新找工作，他們甚至有賴在企業(yè)不走的想法。碰到多起要處理的案例，被處理者總是想盡辦法耍賴，不愿離去。不得不請出保安進行驅(qū)逐。在這種情況下，多年之后，企業(yè)里面留下來的，相當大的比例都是這類人，呈現(xiàn)出劣幣驅(qū)逐良幣的狀態(tài)。

針對這種用人誤區(qū)，關(guān)鍵是領(lǐng)導人要有按績效獲取報酬的意識，建立卓有成效的績效考核機制，常年進行系統(tǒng)有效的績效考核，清楚地分出員工中的三六九等，對于不同的績效結(jié)果，給予不同的績效反饋，讓優(yōu)秀的人得到更多的回報，讓績效低下的人得不到利益，直到驅(qū)逐出員工隊伍。

第三種情況：不能向人才提供有效的發(fā)展空間，促進人才的職業(yè)發(fā)展。優(yōu)秀的人才，都對自己有較高的期望，會為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定一些明確的目標，然后分階段地進行努力，以期達到更高的目標。有些企業(yè)只是把人當做賺錢的工具，而沒有把人才當作企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動力。在這種思路指導下，一般不會考慮到企業(yè)與人才的雙贏，不注意在企業(yè)內(nèi)部提前做好戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)定未來的發(fā)展架構(gòu)，也不愿花費精力和金錢為人才提供培養(yǎng)與提高的機會。這樣做的結(jié)果是期望得到長足發(fā)展的人才，在本企業(yè)看不到自己的發(fā)展前景，得不到培養(yǎng)和發(fā)展機會的時候，就會選擇離開，去尋求能滿足自己目標的企業(yè)。而留在企業(yè)的，一般是沒有明確發(fā)展目標，也不考慮未來成長的人，他們對自己的期望也不高，只要企業(yè)付給薪水就可以。他們的這種追求，注定了他們不會努力去實現(xiàn)企業(yè)設(shè)定的各種目標，同時也不會不斷提高自我水平，從而帶動整個企業(yè)工作能力和效率的提升。這樣的一去一留，就呈現(xiàn)出劣幣驅(qū)逐良幣的結(jié)果。

針對這種情況，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該首先對企業(yè)的未來發(fā)展有個明確的規(guī)劃藍圖，讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，提供專業(yè)的咨詢協(xié)助，并在現(xiàn)階段，有意識地創(chuàng)造機會，讓優(yōu)秀的人才獲得發(fā)揮自我特長的機會，并能夠賦予他們責任，讓他們獲得鍛煉，提升各方面的技能。同時，企業(yè)要能夠設(shè)定持續(xù)的人才培養(yǎng)機制，進行長期不間斷的培訓，讓員工企業(yè)服務(wù)的階段是一個不斷上升的階段。這樣的企業(yè)追求的是雙贏，即贏利與員工發(fā)展。企業(yè)的目標和員工個人目標統(tǒng)一起來，就形成了強勁的合力，使雙方都能獲得最大的利益。在這種積極發(fā)展和提高的團隊中，原來沒有進取心的人也會受到環(huán)境的影響而變得有追求，而那些不隨環(huán)境變化和提高人，最終也會在努力上進的人群中生存不下去，或者是自我淘汰，或是被團隊清理出去。

第四種情況：企業(yè)缺乏優(yōu)秀的文化和價值觀，被追求優(yōu)秀文化和價值的人所拋棄。有的企業(yè)領(lǐng)導者自己的價值觀存在問題，諸如不誠信、不尊重、不遵守法律、沒有道德等等，在這樣的企業(yè)里無論口頭上在倡導什么，領(lǐng)導者的待人處事時表現(xiàn)出來的實際行為，直接會形成企業(yè)的一種文化。老板不誠信的情況下，企業(yè)不可能形成誠信的文化；老板沒道德，下屬們也不會很在意道德問題；老板不尊重人才，企業(yè)里就不可能有尊重的風氣；老板喜歡搞陰謀詭計，下屬們也不會追求光明正大。有這樣一個企業(yè)，有些在員工中間有明顯劣跡的人，多次因為劣跡被大家所指摘，但這樣的人在企業(yè)里卻一直生存得很好，還總能獲得背后的支持；貪瀆營私的人也會因老板的個人好感而順風順水。而老板卻常常在開會的時候大講，要行得正，做得直，要客觀公正，要潔身自好等等。不但沒有效果，還常常被人們當做虛偽的表現(xiàn)。中高層干部做事不得不表面上一套，背地里一套。人在曹營心在漢，時時準備一走了之。這種企業(yè)的文化氛圍，讓許多追求高尚的人掛冠而去，而下面各部門的負責人都隱瞞著員工離職真相，即使有真相被透露出來，也同樣會不了了之。企業(yè)里沉淀著大量不思進取的成員，分成很多的利益團體，攙雜著諸多的復雜關(guān)系。有新人加入的時候，能夠生存下來，特別困難，而能夠生存下來的，必須要學會同流合污才行。良幣處在劣幣的包圍之中，不得不退出。

針對這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導者是解決問題的關(guān)鍵，處在領(lǐng)導位置上的人首先自己的信仰與價值觀要值得稱道，能夠在員工面前垂范，言行一致，身體力行，處處留下閃光的印記，這樣在員工中倡導優(yōu)秀文化和價值觀的時候，才會有真正的說服力，為大家所信服，以德服人；其次，要注意到自身地位的影響力，做事前要考慮到可能造成的影響，不要因小失大，不要因為局部的小事，影響到全局；不要因為感情而影響到理智；其三，作為領(lǐng)導者，要有寬闊的胸懷，對于德行和專業(yè)都好的各級員工，要能夠主動地關(guān)心和尊重，不要因為他們個性強或是不會甜言蜜語而加以排斥；其四，處事能從大處和全局著眼，公平公正，不徇私情。職場中間真正有抱負和真才實學的人，都不僅僅看薪酬才為企業(yè)做事的，他們很在意企業(yè)的人文環(huán)境和自身得到的尊重。

第五種情況：企業(yè)缺乏明確清晰的用人標準，用人不進行科學嚴格的篩選，致使一些優(yōu)秀的職場人員選擇離職，以免自己受到不良影響。有的企業(yè)領(lǐng)導喜歡使用自己的親戚關(guān)系，造成員工隊伍關(guān)系復雜；有些企業(yè)招人由用人部門決定，主管不是專業(yè)的評估人員，招人全憑個人喜好，人員素質(zhì)很難保證，有私心的主管會招進一些個人關(guān)系；有的企業(yè)選人沒有設(shè)定素質(zhì)技能標準，造成同一團隊同一工種的人員素質(zhì)差別較大，協(xié)作困難，影響到優(yōu)秀員工的績效；有的企業(yè)錯誤提拔一個并不優(yōu)秀的人做主管時，往往會讓其他優(yōu)秀的員工選擇離職。曾經(jīng)有這樣一個企業(yè)，在新員工入職的時候，安排了新員工的入職培訓，本來是一件好事。但是給新人做培訓的兩名中層主管本身就不是合格的領(lǐng)導，在做培訓的時候既無正確的培訓方法，也沒有傳達企業(yè)的優(yōu)秀文化，而是敷衍了事。培訓一結(jié)束，馬上就有幾個來自優(yōu)秀企業(yè)的新員工辭職了。優(yōu)秀的員工在與企業(yè)進行合作的時候，不是簡單地為一個工作崗位，他們要尋求的是一個發(fā)展的平臺，所以雙方在進行接觸和合作的時候，是一種平等的關(guān)系，大家都在進行相互的審視和判斷，如果企業(yè)沒有通過明晰標準，建立一個強有力的員工群體，讓優(yōu)秀員工在這些人群里找到自己的同類或是學習的榜樣，這些人會毫不猶豫地選擇離開，而留下的大多是沒有市場競爭力，素質(zhì)平平的員工。

針對這種情況，企業(yè)要做的就是確立明確的用人標準，建立科學系統(tǒng)的選拔體系，建立與之相匹配的薪酬、培訓、發(fā)展制度，并在工作中予以堅決的執(zhí)行，在執(zhí)行過程中不斷完善與發(fā)展，形成一個人人都能得到重視，人人都能得到發(fā)展的環(huán)境和氛圍，那么優(yōu)秀的員工就會沉淀下來，成為企業(yè)的核心競爭力。

“劣幣驅(qū)逐良幣”的規(guī)律是一個消極的規(guī)律，它的作用讓受到影響的機構(gòu)或組織逐漸失去活力。在企業(yè)里面，稍不注意，它就會開始啟動并發(fā)揮它的作用。作為企業(yè)管理者，除了關(guān)心企業(yè)的贏利，還要做的事情就是確立明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，凝聚員工的精神追求，建立和完善績效考核機制，不斷激勵上進，淘汰落后，建立科學的人才選拔體系，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展空間，防止這個規(guī)律在自己的企業(yè)里發(fā)揮作用。