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這個數(shù)值雖然能得到一定的印證，但還是讓人感到有些夸張。為什么大學(xué)生的穩(wěn)定性會如些之差呢？是什么原因造成的，經(jīng)過與他們交流分析出一些共性，整理如下。

其一：門當戶對的錯位

筆者發(fā)現(xiàn)當下大多數(shù)中小企業(yè)里，并不是人才缺少，而是人才過剩。企業(yè)的很多崗位其技術(shù)或?qū)W術(shù)要求并不高，但卻因為面子問題，說的好聽點是戰(zhàn)略需求，非要招聘高大上的人才來大材小用。孰不知，長此以往，只會讓優(yōu)秀的人才在這個企業(yè)更難生存，真正的高材生望而卻步。

例如：某企業(yè)還處于發(fā)展階段，年業(yè)績也就1億左右，老板任總經(jīng)理，需要招聘一位助理，其助理的主要職能就是傳遞文件，協(xié)助行政經(jīng)理安排總經(jīng)理的行程差旅。其技術(shù)含量并不高，但老板卻非要求招聘一位985高校的碩士研究生來任助理�？偨�(jīng)理認為應(yīng)屆生似一張白紙好培養(yǎng)，自詡有能力讓這樣的人才，到公司一年就能培養(yǎng)成為部門經(jīng)理，三年可以成為總監(jiān)。

近幾年來先后招聘了好幾位這樣的高材生，卻沒有一位能在崗位上做滿2個月的。人力資源總監(jiān)也深感無奈，卻又無能為力。為了加強這個崗位人才的穩(wěn)定性，其工資以加到8000元/月，對于一位無任何工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生來說，8000元的月薪不算低，但仍然無法讓人才留下來。

孰不知，工資絕對不是唯一。人才，特別是高級人才對于自身的價值體現(xiàn)更為強烈。“門當戶對”雖然是歷史遺訓(xùn)，但它畢竟流失了千年，總是有些道理的吧。這個不是戰(zhàn)略，什么階段用什么樣的人才才是關(guān)鍵�；钤诋斚隆⒂迷诋斚�，適時選才、與時俱進，才更有指導(dǎo)意義。盲目超前浪費的不僅僅只是付出的那份工資。

其二：蓄意夸大的騙招

現(xiàn)在也有部分中小企業(yè)在招聘的過程中，企業(yè)優(yōu)點過于夸大。在校園招聘時給人一種無限美好的前景，可是學(xué)生一到企業(yè)呢，卻發(fā)現(xiàn)別外有天，看到的卻是另一番境向。當他們試試留下來時，會更加深刻的體會到企業(yè)的虛無。

例如：某皮具企業(yè)年加款額不足2億，卻號稱企業(yè)過10億，更自詡中國第一。這些不說，在校園招聘時，把握了部分學(xué)生的眼球，介紹企業(yè)商業(yè)院如何的完善，能給學(xué)生提升可與一流大企業(yè)同樣的培訓(xùn)�？墒撬麄兊纳虒W(xué)院不過就是掛了一個牌而已。關(guān)于其宣傳中所涉及的商學(xué)院，對員工進行全方位的能力提升培訓(xùn)更是無從談起。

人雖來了，但能真正的留下來發(fā)展嗎？當然不能，這家企業(yè)的校園招聘生，在企業(yè)一年的存活率不足15%，企業(yè)的直接成本不說，對于在學(xué)生中口碑中的負面影響就更大了。

其三：無先窮后富的心態(tài)指導(dǎo)

當然，員工留不下來，除了有企業(yè)的問題之上，還有一個更嚴重的問題，那就是學(xué)生心態(tài)的問題。這個雖然是學(xué)生的問題，但他們從象牙塔剛出來，還不了解社會，作為企業(yè)方是否進行了良好的心態(tài)指導(dǎo)呢？

初出茅廬的青年心態(tài)上有一點高傲是可以理解的，關(guān)鍵是企業(yè)方如何有效的指導(dǎo)他們。讓他們從“富”的心態(tài)，轉(zhuǎn)入到“窮”的心態(tài)上來，再到“富”的心態(tài)。

其實，大學(xué)生初入社會，對于社會的競爭與壓力，以及生存之道本身也是“窮”的，作為企業(yè)的管理層如何進行合理的引導(dǎo)則至關(guān)重要。幫助他們?nèi)サ裟切┻^份的“自我”之“富”的心態(tài)。即讓他們認識到到自己對社會認識不足，將心態(tài)打回平穩(wěn)態(tài)。人只有在平穩(wěn)的心態(tài)之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，讓應(yīng)屆生的心態(tài)先“窮”起來，是他們步入社會的第一堂課。

正如《周易-系辭》中說到“窮則變，變則通，通則久”，他們先保有“窮”的心態(tài)，將學(xué)校的理論轉(zhuǎn)化為實用之時，就會想著變“富”，先通了才能富啊，這樣大學(xué)生就能在企業(yè)相對的穩(wěn)定下來了。