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HR招聘藝術(shù):練就一雙“火眼金睛”

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2013-03-13 13:59:28

中高級(jí)人才泛指在企業(yè)中位居高級(jí)職位、掌握關(guān)鍵資源或核心技術(shù)的崗位人員，如總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、R&D總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級(jí)人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級(jí)人才來源的渠道主要有兩個(gè)，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對(duì)外招聘。一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級(jí)人才需要相當(dāng)長的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，因此，對(duì)外招聘就成為中高級(jí)人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。　　由于中高級(jí)人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計(jì)，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人整體素質(zhì)的高低與好壞對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)，因此，對(duì)中高級(jí)人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。
　　現(xiàn)在大家都知道趙本山的小品演得好，有著小品王的美譽(yù)，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是后天培養(yǎng)的呢?網(wǎng)絡(luò)上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙簽，趙本山并沒有演藝學(xué)校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上后天的努力才取得現(xiàn)在的成就。但是，先天的才華不會(huì)突然顯現(xiàn)，需要不斷的發(fā)掘和反復(fù)的挑選——任何高績效人才都一定要先被選出來才可能有機(jī)會(huì)去創(chuàng)造和體現(xiàn)出高績效!人才的選拔猶如農(nóng)民種地選種子，如果種子選錯(cuò)了，種子的質(zhì)量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對(duì)企業(yè)來說，與其去改造一個(gè)不適合的人，不如去重新選對(duì)一個(gè)人。選擇永遠(yuǎn)大于努力，選才能力已經(jīng)成為衡量企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。那么，如何才能具備招之即來，來之能戰(zhàn)的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?
　　筆者在HR領(lǐng)域有超過10年的高管經(jīng)驗(yàn)，有幸參與過多次不同行業(yè)中高級(jí)人才選拔的過程，亦曾為多家著名企業(yè)和組織提供中高級(jí)人才的選拔面試技術(shù)咨詢，本文就中高級(jí)人才招聘選拔各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。
　　中高級(jí)人才招聘的準(zhǔn)備工作
　　1、為未來而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
　　每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測企業(yè)未來一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對(duì)企業(yè)、對(duì)候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對(duì)關(guān)鍵崗位未來發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。
　　某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項(xiàng)招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個(gè)月時(shí)間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職后不到兩個(gè)月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監(jiān)的指令來源于老板一次聚餐時(shí)，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場不錯(cuò)，如果這個(gè)時(shí)候切入肯定大有收獲。于是，老板在沒有任何市場調(diào)研分析，沒有任何可行性分析報(bào)告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯(cuò)誤，又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失，而且傳出之后對(duì)公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。
　　當(dāng)然，從那以后，筆者再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動(dòng)，否則會(huì)建議老板暫時(shí)擱置而不再勞民傷財(cái)。
　　清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對(duì)人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對(duì)所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。
　　2、打鐵先要自身硬——招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升
　　如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。
　　招聘團(tuán)隊(duì)的成員，包括用工部門的參與者和上級(jí)的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀意志作出錄用決策，準(zhǔn)確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導(dǎo)過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。
　　在有些人才招聘會(huì)上，我們偶爾會(huì)看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯(cuò)的人才，會(huì)去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會(huì)——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因?yàn)楸Ｄ分荒苷衼肀Ｄ?筆者曾受某獵頭邀請(qǐng)到一知名企業(yè)面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理，她大概問了幾個(gè)簡單的問題后就告訴我你回去等消息吧。筆者當(dāng)時(shí)倒很佩服這位人事助理的火眼金晴，居然能一眼看出我是一個(gè)保姆，幾個(gè)問題就打發(fā)了!不過后來聽聞該助理因?yàn)榇耸卤豢鄣?0%績效獎(jiǎng)金。公司分管副總后來幾次電話相邀，但始終無法再讓我提起考慮此企業(yè)的興趣。
　　筆者也曾參與另一家神經(jīng)類藥品銷售企業(yè)市場經(jīng)理職位的面試。候選人在通過HR面試后被推薦到用人部門，用人部門經(jīng)理指派了技術(shù)部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到A君對(duì)候選人的面試評(píng)價(jià)，看過之后目瞪口呆：評(píng)價(jià)上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系，但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理!
　　由此可見，面試不僅僅是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
　　3、分層級(jí)面試大綱的準(zhǔn)備
　　很多專業(yè)文章都在講結(jié)構(gòu)化面試，談?wù)摻Y(jié)構(gòu)化面試題庫，網(wǎng)絡(luò)上也充斥著大量經(jīng)過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎?能真正在面試過程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實(shí)都只能僅做參考而不能真正應(yīng)對(duì)實(shí)戰(zhàn)。以筆者的個(gè)人體會(huì)，標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的，每個(gè)序列都應(yīng)該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向，進(jìn)而設(shè)計(jì)不同的考察題目。
　　在招聘中高級(jí)人才之前，一定要先做好面試大綱的設(shè)計(jì)工作，根據(jù)簡歷、申請(qǐng)表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息，有針對(duì)性的從題庫上選擇相適應(yīng)的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實(shí)情況。
　　4、面試的行政安排
　　對(duì)中高級(jí)人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及HR的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時(shí)間，一般而言，人的生理特征是早上11點(diǎn)之前，下午3點(diǎn)鐘之后的精神狀況會(huì)比較好，因此面試應(yīng)盡量安排在這個(gè)時(shí)間段，避免時(shí)間段不好而影響雙方的發(fā)揮。
　　面試地點(diǎn)建議選擇正式而安靜的會(huì)議室。筆者曾咨詢服務(wù)的一家企業(yè)，由于會(huì)議室太忙碌，有時(shí)候候選人無處可呆，就被臨時(shí)安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對(duì)面坐在一起也難以聽清楚對(duì)方的表達(dá)。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績效人才嗎?
　　另外，針對(duì)一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級(jí)崗位的候選人，為避免不必要的內(nèi)部猜測，并體現(xiàn)對(duì)候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進(jìn)行溝通，營造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠的交流。
　　盡管面試行政的安排是非常細(xì)碎的一些工作，但它對(duì)中高級(jí)人才的整體招聘工作起著重要的作用，細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)致貼心的安排同樣會(huì)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性價(jià)值的作用。
　　高績效人才面試過程的掌控
　　1、行為面試法(BEI)
　　關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應(yīng)用的又非常少，主要原因在于準(zhǔn)備不足和缺少專業(yè)訓(xùn)練。
　　行為面試法是比較實(shí)用的中高級(jí)人才面試技術(shù)，基于的假設(shè)是過去的經(jīng)歷可以預(yù)測未來的業(yè)績.但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負(fù)責(zé)招聘的HR們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個(gè)人的感覺來判斷。
　　行為面試法一定要在使用前進(jìn)行培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí)，不能僅憑概念就去開展這項(xiàng)專業(yè)工作。在實(shí)際操作中，與行為有關(guān)的問題，可參考以下的問法：(1)請(qǐng)舉一個(gè)當(dāng)你……的例子;(2)請(qǐng)講述一下你……的具體例子;(3)你有過……的經(jīng)歷嗎?請(qǐng)講述一下這樣的一個(gè)經(jīng)歷。
　　對(duì)以上的每個(gè)問題，都要求候選人必須用言行實(shí)例來回答，回答中一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果等信息。候選人為了獲得目標(biāo)崗位，往往會(huì)夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對(duì)STAR的不同方面進(jìn)行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅(jiān)持逐步追問，達(dá)到辨別應(yīng)聘者回答真?zhèn)蔚哪康摹?br /> 　　下圖是關(guān)于行為性面試試題與傳統(tǒng)面試試題的比較：
　　2、全程體現(xiàn)尊重
　　真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強(qiáng)的個(gè)性和自我保護(hù)意識(shí)，要想在面試中得到所需要的真實(shí)信息，就必須讓他們?cè)诿嬖囘^程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負(fù)責(zé)招聘的HR應(yīng)該具備的首要準(zhǔn)則。
　　事實(shí)上，從候選人接到面試邀請(qǐng)開始，到走進(jìn)企業(yè)面試場所，無時(shí)無刻不在感應(yīng)環(huán)境，無時(shí)無刻不在用警惕的心態(tài)來看待企業(yè)的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實(shí)信息必然非常有限，對(duì)正確的錄用決策不會(huì)有任何意義。
　　從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和面試后的跟進(jìn)，都應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)候選人的尊重。然而有很多企業(yè)的面試官都莫名具有很強(qiáng)的心理優(yōu)勢，往往錯(cuò)誤地認(rèn)為候選人是來求職的，一開始就從心態(tài)上就給予了不公正的對(duì)待，而這種心態(tài)往往會(huì)在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準(zhǔn)備得再怎么充分，具備再怎么專業(yè)的面試技巧，當(dāng)候選人出現(xiàn)緊張不安的情緒時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致雙方無法平和交流，以至于不利于做出面試決策。
　　高績效人才面試決策
　　1、使用有效的測評(píng)工具做補(bǔ)充
　　有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對(duì)中高級(jí)人才的招聘，很多企業(yè)除了必要的面試外，還會(huì)在面試后啟動(dòng)相應(yīng)的測評(píng)程序。筆者使用過多款測評(píng)工具，總體感覺針對(duì)中高級(jí)人才，PDP(Professional　Dynametric　Programs)測評(píng)比較適合。
　　PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型，它可以測量出個(gè)人的基本行為、對(duì)環(huán)境的反應(yīng)和可預(yù)測的行為模式，相對(duì)準(zhǔn)確度較高。在筆者服務(wù)的跨國企業(yè)集團(tuán)總部以及亞太區(qū)均采用此測評(píng)工具作為中高級(jí)人才選拔的有益補(bǔ)充。
　　下面是關(guān)于PDP測評(píng)系統(tǒng)的一些說明：
　　2、進(jìn)行必要的背景調(diào)查
　　背景調(diào)查是中高級(jí)人才招聘中非常重要的一環(huán)，一定不能忽視。背景調(diào)查中比較容易辨別真?zhèn)蔚氖菍W(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷與工作時(shí)間、職位、工作業(yè)績、獲得的榮譽(yù)，等等。但對(duì)于中高級(jí)人才的招聘，背景調(diào)查僅僅只做這些內(nèi)容顯然不夠。對(duì)中高級(jí)人才的背景調(diào)查更重要的是工作態(tài)度、為人處事方式、成就動(dòng)機(jī)、適應(yīng)力等等，這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實(shí)結(jié)果，很多時(shí)候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業(yè)做360度溝通調(diào)查，必要時(shí)還必須對(duì)候選人親戚朋友等做家訪。
　　3、優(yōu)勢分析，制訂薪酬談判策略
　　中高級(jí)人才在通過以上考察，如達(dá)到企業(yè)勝任標(biāo)準(zhǔn)，須盡快確定錄用意向，與候選人進(jìn)行薪酬談判等后續(xù)事宜。一般來說，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于中高級(jí)人才，經(jīng)過前面一系列的面試、測評(píng)后，候選人在薪酬談判環(huán)節(jié)放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業(yè)直接對(duì)接而無任何退路，一旦雙方談崩立刻就進(jìn)入死胡同。如果是企業(yè)獨(dú)立談判，一定要利用全面薪酬的概念來準(zhǔn)備資料，充分了解候選人既往的薪酬結(jié)構(gòu)、業(yè)績考核方式、薪酬發(fā)放周期以及各類社保、公積金繳費(fèi)比例和基數(shù)、各類福利項(xiàng)目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。在薪酬談判前一定根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況來準(zhǔn)備對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目和資料，在談判過程中除了向候選人坦誠企業(yè)的不足之處，更要通過宏揚(yáng)企業(yè)優(yōu)勢，從各個(gè)項(xiàng)目上與候選人進(jìn)行交流，最終以整體優(yōu)勢而并非僅是薪資優(yōu)勢吸引對(duì)方加盟。
　　高績效人才入職前跟進(jìn)真正有實(shí)力的中高級(jí)人才一定是不缺少工作機(jī)會(huì)的，必然在市場上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒有正式上崗報(bào)到前，負(fù)責(zé)招聘的HR要周期性地跟進(jìn)候選人的動(dòng)態(tài)，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和幫助，以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的了解并逐步培養(yǎng)認(rèn)同感。通過與候選人的跟進(jìn)溝通，既可以及時(shí)解答對(duì)方的疑問，令其消除顧慮，也可以從其言行當(dāng)中分析判斷他對(duì)入職公司意向的強(qiáng)烈程度，便于發(fā)生意外時(shí)及時(shí)采取對(duì)應(yīng)措施。候選人沒有真正入職和通過試用期，招聘工作就不能算結(jié)束。

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