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簡(jiǎn)歷，是求職者對(duì)自身工作經(jīng)歷、教育背景、知識(shí)技能等的總結(jié)。它既是個(gè)人經(jīng)歷的寫(xiě)照，也是個(gè)人的自我宣傳廣告。通常情況下，用人單位在發(fā)布招聘信息后，會(huì)收到大量的求職簡(jiǎn)歷。對(duì)于一些比較受求職者歡迎的用人單位來(lái)說(shuō)，每年收到的簡(jiǎn)歷可以用數(shù)以萬(wàn)計(jì)來(lái)計(jì)算。招聘人員面對(duì)大量簡(jiǎn)歷，能否在較短的時(shí)間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試，對(duì)于有效的招聘來(lái)說(shuō)有著決定性意義。
　　在現(xiàn)實(shí)招聘中，簡(jiǎn)歷篩選是個(gè)主觀性較強(qiáng)，難以把握的環(huán)節(jié)。個(gè)人簡(jiǎn)歷給了求職者比較大的自由發(fā)揮空間，允許求職者充分展示自己的各項(xiàng)特征和能力，這種由求職者自己制作的、用于“自我宣傳”的個(gè)人簡(jiǎn)歷，可能會(huì)摻雜大量的冗余信息，甚至是虛假信息；有時(shí)有可能故意忽略一些對(duì)求職者本人不利而用人單位需要知道的信息。不管求職簡(jiǎn)歷的形式如何千變?nèi)f化，一般的簡(jiǎn)歷所包含的內(nèi)容不外乎以下幾個(gè)方面：求職者個(gè)人基本信息（如求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、個(gè)人身體特征等）；受教育經(jīng)歷（上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷）；相關(guān)技能（求職者掌握的相關(guān)技能以及獲得的各種證書(shū)，如英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、普通話等）；工作經(jīng)歷（如曾經(jīng)從事過(guò)的工作；對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，則是個(gè)人從事的兼職和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等）；自我評(píng)價(jià)（如個(gè)人自身的特長(zhǎng)、個(gè)性、興趣愛(ài)好、職業(yè)規(guī)劃、求職動(dòng)機(jī)等）。面對(duì)成百上千份經(jīng)過(guò)巧妙修飾的簡(jiǎn)歷，招聘人員如何善于運(yùn)用以下幾招篩選簡(jiǎn)歷的技巧，將有可能大大提高簡(jiǎn)歷篩選的效率和效果。
　　招式一：優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”
　　不同的崗位有不同的用人要求。有些崗位對(duì)硬性指標(biāo)有非常嚴(yán)格的要求，有些崗位則對(duì)硬性指標(biāo)要求不是很嚴(yán)格。
　　表現(xiàn)之一：對(duì)性別的要求。如前臺(tái)通常要求為女性。
　　表現(xiàn)之二：對(duì)學(xué)歷和專業(yè)的要求。如研發(fā)人員。
　　表現(xiàn)之三：對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求。如管理崗位。
　　表現(xiàn)之四：對(duì)年齡的要求。如酒店服務(wù)生。
　　如果所聘崗位對(duì)某些硬性指標(biāo)要求很嚴(yán)格，則招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)首先應(yīng)該關(guān)注這些硬性指標(biāo)，如果這些硬性指標(biāo)不符合職位要求則可以把該簡(jiǎn)歷直接篩選掉。
　　招式二：警惕“含糊”信息
　　求職者在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)常常會(huì)隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達(dá)到此目的常用技巧之一就是運(yùn)用含糊字眼。
　　表現(xiàn)之一：水平含糊。例如，一位大學(xué)畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷中有這樣的描述：“英語(yǔ)水平：具有較強(qiáng)的聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力”，用這種含糊的表達(dá)方式來(lái)描述自己的技能水平，基本可以推測(cè)該名學(xué)生在大學(xué)期間沒(méi)有通過(guò)英語(yǔ)最基本的四級(jí)。
　　表現(xiàn)之二：教育經(jīng)歷含糊。學(xué)歷一般是非常硬性的指標(biāo)，所以求職者可能會(huì)做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對(duì)受教育類型不做說(shuō)明，從簡(jiǎn)歷中受教育時(shí)間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學(xué)生。因此，用人單位在制作求職申請(qǐng)表時(shí)最好特別注明“受教育類型”。
　　表現(xiàn)之三：時(shí)間含糊。例如，有一份簡(jiǎn)歷是這樣寫(xiě)的：“1999－2003，××大學(xué)管理學(xué)院；2004－2006，××有限公司 ”，如果從“年份”上看，一般人看不出什么問(wèn)題，但實(shí)際上這里的空隙很大。如果這個(gè)人于2003年7月份大學(xué)畢業(yè)，2004年7月份就職，中間就會(huì)有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產(chǎn)生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。所以，用人單位在制作求職申請(qǐng)表時(shí)通常需要特別注明求職者對(duì)時(shí)間的描述要具體到某年某月。
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　　招式三：分析“邏輯性”
　　在審查簡(jiǎn)歷時(shí)，要關(guān)注簡(jiǎn)歷中有關(guān)信息的邏輯性，如簡(jiǎn)歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應(yīng)聘者的真實(shí)身份、是否有互相矛盾的地方等。
　　表現(xiàn)之一：不合邏輯。例如，一位求職者在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的企業(yè)和一些高級(jí)職位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個(gè)普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意。
　　表現(xiàn)之二：不合身份。例如，一位應(yīng)屆畢業(yè)生的求職簡(jiǎn)歷中，有關(guān)社會(huì)實(shí)踐的部分有以下描述：“在××公司，負(fù)責(zé)銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會(huì)讓一位做兼職的大學(xué)生負(fù)責(zé)銷售工作，讓人懷疑。
　　表現(xiàn)之三：前后矛盾。例如，筆者曾經(jīng)篩選過(guò)的一份簡(jiǎn)歷中有以下信息“出生年月：1985年8月；學(xué)歷：中專；教育經(jīng)歷：1997年9月進(jìn)入××中專；工作經(jīng)歷：2001年進(jìn)入××公司”。在這份簡(jiǎn)歷中，存在明顯矛盾的地方。從時(shí)間推算，這位求職者應(yīng)該是12歲進(jìn)入中專學(xué)習(xí)，16歲進(jìn)入一家公司工作。按照現(xiàn)在的教育制度，12歲應(yīng)該正在念小學(xué)，就算讀書(shū)早一點(diǎn)，也應(yīng)該在讀初中，不可能讀中專，后來(lái)經(jīng)過(guò)證實(shí)，這份簡(jiǎn)歷的信息是虛假的。
　　表現(xiàn)之四：時(shí)間不連貫。求職者的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)如下信息“1999年9月－2003年7月，武漢××大學(xué)本科；2002年6月－2004年8月，廣東××公司”，從簡(jiǎn)歷上看，學(xué)習(xí)和工作地點(diǎn)在兩個(gè)不同的地方，大學(xué)四年的時(shí)間有兩年不在學(xué)校。后來(lái)經(jīng)過(guò)證實(shí)，發(fā)現(xiàn)該名求職者獲得的學(xué)位是通過(guò)函授得到的。
　　表現(xiàn)之五：自我評(píng)價(jià)與事實(shí)不符。主要查看求職者自我評(píng)價(jià)是否適度，是否屬實(shí)，是否與工作經(jīng)歷中的描述一致。例如，一位求職者在自我評(píng)價(jià)中自稱“細(xì)致耐心”，可在簡(jiǎn)歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯(cuò)別字。
　　招式四：關(guān)注“匹配性”
　　求職者的個(gè)人基本情況與應(yīng)聘崗位、公司的發(fā)展?fàn)顩r是否匹配是審查簡(jiǎn)歷時(shí)必須要考慮的問(wèn)題，這里的“匹配”既包括求職者能力、個(gè)性與所應(yīng)聘崗位的匹配問(wèn)題，也包括其他方面需要匹配的問(wèn)題。
　　表現(xiàn)之一：專業(yè)匹配。有些崗位需要考慮求職者過(guò)去所從事專業(yè)與應(yīng)聘崗位的匹配度，這個(gè)匹配度一般可以通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)考察：求職者所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘崗位的專業(yè)對(duì)口程度；求職者過(guò)去在相同或相似崗位上工作的時(shí)間長(zhǎng)短；求職者曾經(jīng)接受過(guò)的培訓(xùn)與應(yīng)聘崗位的符合程度。
　　表現(xiàn)之二：工作背景匹配。另一個(gè)需要關(guān)注的匹配性方面是求職者曾經(jīng)工作的公司大致背景與應(yīng)聘公司的背景是否相似，如所在行業(yè)是否一致、面對(duì)的下屬是否相似等。這一點(diǎn)對(duì)于中高層的管理者來(lái)說(shuō)可能尤為重要。
　　表現(xiàn)之三：工作地點(diǎn)匹配。要考慮求職者期望的工作地點(diǎn)與應(yīng)聘職位是否一致。
　　表現(xiàn)之四：期望薪資匹配。要考慮求職者的期望薪資與應(yīng)聘職位的薪資水平是否一致。
　 表現(xiàn)之五：穩(wěn)定性匹配。要考察求職者的就職穩(wěn)定性與應(yīng)聘崗位是否一致，求職者的就職穩(wěn)定性可以通過(guò)考察求職者在總的工作時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率來(lái)進(jìn)行推算。如果求職者在短時(shí)間內(nèi)頻繁跳槽和換崗，應(yīng)聘職位又要求相對(duì)穩(wěn)定，則要多加考慮。
　　招式五：巧用“電話審查簡(jiǎn)歷”
　　在審查簡(jiǎn)歷時(shí)，有時(shí)可借助電話審查簡(jiǎn)歷。借用電話篩選簡(jiǎn)歷主要適用于下列情況：
　　情況之一：初次篩選時(shí)模棱兩可的簡(jiǎn)歷。有些簡(jiǎn)歷在初步篩選時(shí)，有個(gè)別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時(shí)可借助于電話幫助篩選。例如：如果一位求職者各方面情況與所應(yīng)聘崗位非常匹配，但是卻發(fā)現(xiàn)其期望的工作地點(diǎn)與應(yīng)聘職位所要求的工作地點(diǎn)有沖突，這時(shí)可考慮通過(guò)電話來(lái)確定原因，幫助篩選。
　　情況之二：招聘職位有語(yǔ)言表達(dá)能力要求的簡(jiǎn)歷。對(duì)于有些語(yǔ)言表達(dá)能力要求很高的工作崗位，如產(chǎn)品宣講員，則可以結(jié)合電話來(lái)進(jìn)行初步審查。
　　簡(jiǎn)歷篩選一般是由人力資源部來(lái)完成的。以上幾招可以使簡(jiǎn)歷篩選人員高效對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，以確定是否向用人部門推薦，并且提醒面試考官在面試中需要注意的信息。總之，有效篩選簡(jiǎn)歷是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好簡(jiǎn)歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。