​關(guān)于我和測評(píng)的初次見面應(yīng)該是畢業(yè)的時(shí)候參加校招吧，那是一份關(guān)于性格和動(dòng)機(jī)的測評(píng)，稀里糊涂做完了，還覺得蠻有趣的。當(dāng)時(shí)的我可能永遠(yuǎn)也想不到有一天我會(huì)用測評(píng)工具去測評(píng)他人，甚至有機(jī)會(huì)去研究和開發(fā)測評(píng)工具。

畢業(yè)這幾年，從培訓(xùn)起家，逐漸深耕在組織與人才發(fā)展相關(guān)的工作，和測評(píng)打交道的機(jī)會(huì)變得越來越多。剛開始接觸測評(píng)工具是為了更清楚的了解自己，給自己照鏡子，后來開始把測評(píng)工具引入培訓(xùn)課程中，跟學(xué)員們有更好的互動(dòng)效果，再后來就把測評(píng)工具引入一些領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展項(xiàng)目中，成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個(gè)必要階段，到現(xiàn)在，開始研究測評(píng)的邏輯，靈活運(yùn)用測評(píng)工具來輔助人才發(fā)展的工作。

這一路走來，遇到很多學(xué)員，很多HR的同行，也跟業(yè)務(wù)做了很多的碰撞，發(fā)現(xiàn)大家對(duì)于測評(píng)的理解和認(rèn)知有很大差異，對(duì)于測評(píng)的工具不盡了解，對(duì)測評(píng)能給個(gè)人和業(yè)務(wù)帶來的價(jià)值理解更是千差萬別。所以，今天寫這篇文章，就是想好好的梳理一下人才測評(píng)，從過往的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知中給大家解答一些困惑，這里的內(nèi)容適合于剛開始接觸測評(píng)的同學(xué)或者想要把測評(píng)工具輔助自己工作的HR，如果乙方咨詢或者甲方大佬們看到我的文章，歡迎指正交流。

在講人才測評(píng)之前，我不得不提麥克利蘭的冰山模型。對(duì)于HR的同學(xué)來說，這是大家再熟悉不過的模型了，關(guān)于冰山模型，市面上版本很多，在這里我將會(huì)放一張頂級(jí)咨詢公司Hay也一直在用的版本。

冰山模型告訴我們，一個(gè)人就像一座冰山一樣，我們看到的只是冰山上的一小部分，大概只有30%，有大約70%的冰山下面的部分我們是很難通過肉眼觀察來發(fā)現(xiàn)的。冰山上的部分包括什么呢，也就是我們常說的知識(shí)和技能，一個(gè)人具備什么樣的知識(shí)，具備什么樣的技能（操作相關(guān)）是很容易就能觀察出來的。冰山下面的幾個(gè)層級(jí)，我們可以著重介紹下：

角色定位/價(jià)值觀：這個(gè)層級(jí)講的是，這個(gè)人未來想要成為什么樣的人，在這個(gè)世界上未來想要做一份什么樣的事業(yè)，他的價(jià)值觀是什么，其實(shí)就是他覺得什么是對(duì)的，在需要決策或者遇到?jīng)_突的時(shí)候，什么是他判斷的標(biāo)準(zhǔn)，冰山上的行為最容易受到價(jià)值觀的影響，因?yàn)閮r(jià)值觀就是影響行為決策的。

自我形象：這一層更多的講自我意識(shí)，也就是他怎么看自己的，覺得自己是一個(gè)什么樣的人。自我認(rèn)知層面。

個(gè)性/特質(zhì)：這個(gè)層級(jí)是一個(gè)人穩(wěn)定而獨(dú)特的思維特性或者習(xí)慣，我們常把它稱為個(gè)性。我們常說的一個(gè)人內(nèi)向還是外向，實(shí)際上就是這一層級(jí)，另外就是他擁有什么樣的品質(zhì)，比如誠實(shí)。

動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)在冰山模型中屬于最底層的一個(gè)維度，麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，人會(huì)有三種動(dòng)機(jī)，分別是成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)就是事業(yè)成功或者工作成就的渴望度，權(quán)利動(dòng)機(jī)更多的是管理、控制、組織的欲望，而親和動(dòng)機(jī)則指的是與他人和諧相處，避免發(fā)生沖突的行為傾向。

了解了冰山模型，我們對(duì)于一個(gè)個(gè)體（人）具備哪些維度就有了清晰的了解，假如我們想全面的認(rèn)知一個(gè)人，那么我們需要了解一個(gè)人冰山上下的全部維度。

對(duì)于知識(shí)，我們可以通過考試的方式來考核，從小到大我們參加那么多的考試，那么多的試卷，都是在考察你的知識(shí)。只要把試卷、試題搞清楚，很容易就能測出來一個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握好壞，用一句話來總結(jié)就是學(xué)霸和學(xué)渣很容易區(qū)分。

對(duì)于技能，相對(duì)來說也比較容易。比如考察一個(gè)人會(huì)不會(huì)打網(wǎng)球，給把球拍往球場一試便知。但也有一些能力，很難在較短的時(shí)間里面觀察出來，比如學(xué)習(xí)能力，這個(gè)時(shí)候我們不能現(xiàn)場讓他學(xué)個(gè)東西，然后來檢驗(yàn)他的學(xué)習(xí)成果吧，這太耗時(shí)了。這個(gè)時(shí)候就需要一種技術(shù)，叫做BEI訪談法，它常常用于招聘面試。通過對(duì)候選人過去行為的考察，來評(píng)估其是否具備該項(xiàng)能力。

至此，冰山上的知識(shí)和技能都能用常規(guī)的測試或者提問、訪談的方式考察出來。接下來我們看冰山下的幾個(gè)維度，應(yīng)該如何考察。

首先是自我形象/價(jià)值觀。關(guān)于價(jià)值觀的考察，通過測試和提問是很難的，這個(gè)時(shí)候就需要通過調(diào)研的方式，給到候選人自評(píng)量表去做自評(píng)，最終通過填答結(jié)果識(shí)別出其動(dòng)機(jī)，這里推薦霍根測評(píng)。

接著是自我形象。一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)知和看法，外界是很難探究的，盲目的判斷和猜測可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)果失真，只有候選人本人做出的判斷才是可信的，這里想要考察，也只能使用測評(píng)工具。

然后是個(gè)性/特質(zhì)。一個(gè)人的個(gè)性怎么樣，我們可能會(huì)說，我可以通過他的行為來觀察和判斷呀。但是我要告訴大家，一個(gè)平時(shí)很健談的人不一定是外向的，一個(gè)話很少的人卻有可能是外向。個(gè)性和行為的關(guān)系是，個(gè)性只能代表具備這個(gè)方面行為的傾向，到底能不能表現(xiàn)出來，還得看外界環(huán)境，所以外向的人不一定能夠表現(xiàn)出健談的行為，這也就為我們考察其個(gè)性增添了難度，所以個(gè)性的測評(píng)在市面上是最多的，大致都可以分成兩類：特質(zhì)類和類型類。比如大五人格，就是特質(zhì)類，比如DISC、PDP、九型人格、MBTI就是類型類。

最后是動(dòng)機(jī)。一個(gè)人的動(dòng)機(jī)是最難去考察的，動(dòng)機(jī)對(duì)于人來說是內(nèi)心深處最底層的渴望，深深的影響個(gè)性和行為。很多情境下，人為了保護(hù)自己選擇隱藏動(dòng)機(jī)，常常表現(xiàn)出動(dòng)機(jī)和行為不符，想要識(shí)別一個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，觀察行為是很難得出真實(shí)有效的結(jié)果。為此動(dòng)機(jī)的考察，通常都會(huì)用測評(píng)來做，比如Drives、PSE測評(píng)。

上面我們介紹了冰山模型的各個(gè)層次，都可以用什么樣的方式來進(jìn)行考察，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，除了知識(shí)和部分技能可以通過測試的方式來進(jìn)行考察之外，冰山以下的維度基本都得需要靠測評(píng)的方式來進(jìn)行考察，而且越往下考察的難度就會(huì)越大。從人才發(fā)展的角度來看，冰山上的知識(shí)和技能只是一個(gè)人取得高績效的基本要素，而冰山下的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)則是一個(gè)人取得高績效的驅(qū)動(dòng)因素。如果冰山下的層次無法滿足崗位訴求，則很難取得高績效。

由此看來，想要獲得高績效的理想人選，需要準(zhǔn)確的識(shí)別一個(gè)人冰山下的各個(gè)維度，而測評(píng)又是能夠幫助考察冰山各個(gè)維度的重要工具，所以說人才測評(píng)對(duì)于人才發(fā)展來說非常重要。

當(dāng)你看到這里的時(shí)候，我想你已經(jīng)搞清楚了想要識(shí)別一個(gè)人，應(yīng)該要要去了解哪些維度，以及通過什么樣的工具去識(shí)別和考察一個(gè)人的各個(gè)維度，還有就是測評(píng)為什么對(duì)于人才發(fā)展來說這么重要。當(dāng)我們對(duì)此達(dá)成了共識(shí)之后，接下來我們可以繼續(xù)聊一聊關(guān)于測評(píng)本身的話題。

再說具體的測評(píng)工具之前，先要給大家普及信效度的問題。需要給大家提前打一下預(yù)防針，雖然說測評(píng)工具能夠測評(píng)和考察出很多維度，但并不是100%準(zhǔn)確，或者說確信無疑的，一個(gè)測評(píng)工具到底好不好，還得看它的信效度。

信度：指的是測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度。舉個(gè)例子來說，就是被測者通過這個(gè)測評(píng)工具前后兩次測量，結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性如何，假如一致性和穩(wěn)定性越高，意味這個(gè)測評(píng)的可信度就越高。

效度：指的是測量的有效性，即一個(gè)測評(píng)或者量表能夠準(zhǔn)確測出其所要測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。測評(píng)準(zhǔn)確度越高，即效度越高。舉個(gè)例子，假設(shè)要測量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，用試卷考試的方式來測量，這顯然就是一個(gè)效度非常低的測評(píng)。

了解了信度和效度之后，我們就來看看市面上的一些測評(píng)工具，當(dāng)前市我們了解到的測評(píng)工具有很多，可以說是百花齊放。對(duì)于初學(xué)者來說，我們?nèi)绾螐募姺睆?fù)雜的測評(píng)工具海洋中選擇自己需要的測評(píng)工具呢？這無疑是困擾最大的問題。想要解決這個(gè)問題，首先我們要建立屬于自己的測評(píng)知識(shí)體系，首先我們可以給測評(píng)分下類，市面上的測評(píng)工具按照測量的類型不同，可以大致分成如下幾類：

1.測能力。比如說360評(píng)估、BEI訪談、評(píng)鑒中心、情商測評(píng)、潛能測評(píng)

2.測結(jié)果。組織氛圍調(diào)研，敬滿度調(diào)研，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（180），團(tuán)隊(duì)效能（180）

3.測個(gè)性。大五人格、MBTI、DISC、PDP、九型人格、霍根、SHL

4.驅(qū)動(dòng)力。Drives，PSE

接下來，我會(huì)從以上測評(píng)工具中挑選一些我們?cè)谌粘９ぷ髦薪?jīng)常會(huì)使用的幾個(gè)來著重介紹一下。

1.大五人格。

關(guān)于個(gè)性的測評(píng)工具很多，個(gè)性的測評(píng)工具里面特質(zhì)輪的測評(píng)很少，大五人格就是其中一個(gè)。大五這個(gè)工具這么多年來說得到了國內(nèi)外多數(shù)人的認(rèn)可，可靠性和權(quán)威性較高，屬于一個(gè)主流的性格測評(píng)工具。

大五人格將人的性格分成了五個(gè)完全窮盡且相互獨(dú)立的五個(gè)維度：

①外傾性：指的是一個(gè)人是否愿意主動(dòng)發(fā)起社交，跟我們常說的外向類似；

②開放性：指的是一個(gè)人是否愿意接納和包容新鮮事物，是否能夠跳出組織邊界思考問題，是否能夠鼓勵(lì)他人提出自己的想法和觀點(diǎn)；

③嚴(yán)謹(jǐn)性：指的是一個(gè)人的邏輯條理性，以及做事的審慎性；

④宜人性：指的是一個(gè)人是否愿意相信他人，是否在意他人的感受；

⑤神經(jīng)質(zhì)：指的是一個(gè)人情緒的穩(wěn)定性和敏感性。

大五人格用途廣泛，可以用于招聘、發(fā)展、高潛識(shí)別，可以說是HR必須要掌握的一個(gè)測評(píng)工具了。

2.DISC和PDP

DISC和PDP這兩個(gè)都是性格里面類型論的測評(píng)工具，主要是把人按照不同的類型進(jìn)行劃分，屬于某一類型的人，將會(huì)具備不同的性格特征。從信度和效度來看，DISC和PDP思不如大五人格的，但是好在DISC和PDP操作簡便，且實(shí)用性高，結(jié)果偏差也不大，還是很受好評(píng)的。當(dāng)下很多職場人應(yīng)該都接觸過這兩個(gè)測評(píng)工具，HR就更熟悉了。

為什么會(huì)把DISC和PDP放在一起來說呢，個(gè)人覺得DISC和PDP的本源是一致的，有一點(diǎn)小差異，但是問題不大�？梢哉fPDP的類型風(fēng)格就是那五種極值（老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉和變色龍），但是DISC除了幾個(gè)極值之外，還有復(fù)合型的，比如DI型，IC型等等，所以說DISC的常模會(huì)更多，覆蓋面也會(huì)更廣。另外，DISC除了本我屬性之外，還會(huì)有壓力我，在壓力情境下人的個(gè)性改變，相對(duì)PDP來說會(huì)更為復(fù)雜一些。

接下來簡單的說下DISC和PDP，通過測評(píng)會(huì)把人的性格或者說潛在的行為風(fēng)格分成幾類：

①高D型（老虎）：關(guān)注事情和機(jī)會(huì)，注重結(jié)果，做事果斷，直接，決策快，是一個(gè)指揮官，霸道總裁形象；

②高I型（孔雀）：關(guān)注人際和機(jī)會(huì)，喜歡說，樂于表達(dá)和展現(xiàn)自己，積極樂觀，非�；钴S，且非常敏感，渴望得到關(guān)注和認(rèn)可，是一個(gè)社交家；

③高C型（貓頭鷹）：關(guān)注事情和風(fēng)險(xiǎn)，注重邏輯和條理，對(duì)數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)非常敏感，決策慢，偏謹(jǐn)慎，可以說是一個(gè)無所不想的思考者；

④高S型（考拉）：關(guān)注人際和風(fēng)險(xiǎn)，注重關(guān)系，關(guān)系的和諧是他們最大的追求，避免沖突，善于調(diào)停，是團(tuán)隊(duì)的潤滑劑，是一個(gè)協(xié)調(diào)者。

⑤DISC型（變色龍）：在事物、人際、機(jī)會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)的四個(gè)維度都能關(guān)注到，沒有突出的性格，且會(huì)隨著外界情境的變化而變化，尤其擅長于人打交道，處事圓滑，游走在職場和生活之中，溝通和公關(guān)能力極強(qiáng)。

3.霍根測評(píng)

霍根測評(píng)可以說市面上在個(gè)性、潛力、動(dòng)機(jī)等領(lǐng)域認(rèn)可度非常高的一個(gè)測評(píng)工具，有專業(yè)的霍根測評(píng)認(rèn)證�；舾鶞y評(píng)，一般用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，應(yīng)用廣泛且權(quán)威。

霍根測評(píng)包括三個(gè)方面：

①HPI潛力（優(yōu)勢及勝任力）：通過人的個(gè)性和習(xí)慣，做出未來能夠取得績效的預(yù)測。HPI在測評(píng)里又稱作光明面，去看到被測者每天的優(yōu)勢和弱點(diǎn)。

②MVPI動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、偏好：檢視一個(gè)人的核心價(jià)值觀、目標(biāo)和興趣，常用來觀察組織成員價(jià)值觀和組織的核心價(jià)值觀是否保持一致。

③HDS 挑戰(zhàn)（偏離誘因及績效風(fēng)險(xiǎn)）：衡量性格的消極面，辨識(shí)個(gè)人基礎(chǔ)上的行為風(fēng)險(xiǎn)，并描述高風(fēng)險(xiǎn)特征，特別是在人際關(guān)系方面的不當(dāng)表現(xiàn)、不良的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為。測評(píng)問題內(nèi)容無侵略性，無負(fù)面影響。

4.SHL測評(píng)

SHL的測評(píng)工具有很多種，我在此處介紹的是關(guān)于SHL的職業(yè)性格測評(píng)工具。SHL公司在測評(píng)界可以說是有響當(dāng)當(dāng)?shù)拿麣�，心理學(xué)背景強(qiáng)大，擁有很強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，一般來說，人們對(duì)于SHL的測評(píng)，大家的第一印象是專業(yè)和科學(xué)。

SHL的職業(yè)性格測評(píng)會(huì)生成三份報(bào)告，和霍根測評(píng)在某些方式上會(huì)有些類似，分別是：

①OPQ報(bào)告：這份報(bào)告主要是展示被測者的職業(yè)性格，從人際關(guān)系、思考模式、情緒與情感三個(gè)達(dá)到維度去看被測者的性格表現(xiàn)，極值偏高或者極值偏低，我們都會(huì)認(rèn)為被測者的職場性格是非常鮮明的，且極值偏低和偏高都會(huì)帶來不同的行為偏好，從而結(jié)合工作崗位/職責(zé)去看可能帶來的影響。

②MQ報(bào)告：這份報(bào)告是被測者的動(dòng)機(jī)報(bào)告，通過報(bào)告我們會(huì)看到被測者的職業(yè)動(dòng)機(jī)是什么，他關(guān)注那些方面。動(dòng)機(jī)又分成正向的激勵(lì)動(dòng)機(jī)和負(fù)向激勵(lì)動(dòng)機(jī)，結(jié)合被測者的MQ，能夠靈活的調(diào)整對(duì)其的激勵(lì)策略，做到真正的激發(fā)。

③OPQ全方位勝任力報(bào)告：這是第三份報(bào)告，實(shí)際上這份報(bào)告來自于OPQ報(bào)告和MQ報(bào)告的結(jié)合，從勝任力的維度去看被測者的有劣勢，他的能力模型是一個(gè)常模，涉及到方方面面，在看這個(gè)勝任力報(bào)告時(shí)，我們還需要結(jié)合被測者的崗位所需要的的能力去摘取一些相關(guān)的能力項(xiàng)。通過該報(bào)告我們嫩個(gè)識(shí)別其優(yōu)劣勢，并給到發(fā)展建議。

SHL測評(píng)報(bào)告多數(shù)用于選拔和晉升人才，比如中高管引入，或者內(nèi)部晉升等場景。

5.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（180）

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（180）是一套關(guān)于結(jié)果的測評(píng)工具，目的主要是想要去了解被測者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參與測評(píng)的人員時(shí)被測者本人，以及被測者的下屬。是一個(gè)180度從評(píng)估，跟360評(píng)估類似。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評(píng)工具，市面上也有一些，不過我接觸的是騰訊咨詢團(tuán)隊(duì)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評(píng)工具，個(gè)人感覺非常好用，能夠運(yùn)用在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的情景中，特別適合給領(lǐng)導(dǎo)者照鏡子。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評(píng)工具把一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分成了五個(gè)維度：

①愿景式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠向團(tuán)隊(duì)描繪宏偉的藍(lán)圖，闡述工作的目標(biāo)和意義，并感召下屬一起拼搏和努力，關(guān)鍵詞是激發(fā)；

②探索式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能不能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)提出和發(fā)表自己的看法，并能夠跳出組織邊界思考問題，獲得創(chuàng)新和突破，關(guān)鍵詞是發(fā)現(xiàn)；

③執(zhí)行式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠通過設(shè)立目標(biāo)、追蹤過程、建立獎(jiǎng)懲機(jī)制等PDCA的方式來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵詞是拿結(jié)果。

④賦能式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能否耐心的通過教練的方式輔導(dǎo)下屬，在下屬完成工作目標(biāo)的同時(shí)也能夠獲得成長，關(guān)鍵詞是成長。

⑤激勵(lì)式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠給下屬及時(shí)的認(rèn)可和反饋，做到視人為人，真正的關(guān)懷下屬。關(guān)鍵詞是走心。

通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（180）的測評(píng)工具，我們可以讓領(lǐng)導(dǎo)者看到認(rèn)知偏差，自己認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)真正感受的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的差異，同時(shí)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)劣勢，未來應(yīng)該發(fā)展哪種風(fēng)格，如何發(fā)展。

6.PSE

PSE（ Picture Story Exercise ，簡稱PSE）是一個(gè)動(dòng)機(jī)測評(píng)工具。基于哈佛教授Dr. David Mclleland的研究所編制 ，是目前全球公認(rèn)的測評(píng)工具，用于了解被測評(píng)者主要的社會(huì)動(dòng)機(jī)，從而了解管理者真正的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

主要做法讓候選人看一幅畫/圖，然后讓被測者說看到了什么，通過反饋的內(nèi)容來判定被測者的動(dòng)機(jī)。投射實(shí)驗(yàn)反饋結(jié)果千差萬別，對(duì)于測評(píng)師的挑戰(zhàn)將會(huì)非常大。

7.360評(píng)估

首先我覺得這是一個(gè)信度和效度都比較高的測評(píng)工具，多數(shù)用于行為評(píng)估，從上級(jí)/下級(jí)/平級(jí)/客戶/自己等多個(gè)維度來評(píng)價(jià)，反應(yīng)的結(jié)果相對(duì)來說是比較真實(shí)且全面的。360評(píng)估的結(jié)果可以起到幾個(gè)方面的作用：

①看到認(rèn)知偏差。自己眼中的自己和上級(jí)/下級(jí)/平級(jí)眼中的自己有什么樣的差異，看到同與不同，縮小盲區(qū)。

②識(shí)別優(yōu)劣勢。看到自己的優(yōu)勢和劣勢，哪方面是他人公認(rèn)的優(yōu)勢，哪方面是大家都覺得的劣勢，并很清晰的看出來，并能針對(duì)性的給予一些發(fā)展建議。

雖然說360評(píng)估是一個(gè)不錯(cuò)的測評(píng)工具，但是需要涉及的人力和時(shí)間周期會(huì)比較長，在使用時(shí)需要考慮成本，不然大動(dòng)干戈，勞民傷財(cái)。

8.BEI訪談

BEI又叫行為事件訪談法，主要是通過被測者過去的行為來考察其在考察項(xiàng)的能力表現(xiàn)，并以此來預(yù)測未來處理類似行為的表現(xiàn)。BEI訪談在當(dāng)前的面試考察中較為常見，通常會(huì)去挖掘候選人真正做了什么，并以此來匹配其背后具備的能力，不僅了解知識(shí)和技能，還關(guān)注底層的想法和動(dòng)機(jī)。

9.評(píng)鑒中心

這或許是在測評(píng)界項(xiàng)目最多，耗時(shí)最長，最為復(fù)雜，對(duì)測評(píng)師要求最高的測評(píng)項(xiàng)目了，評(píng)鑒中心是指結(jié)構(gòu)化的情景模擬設(shè)計(jì)，它重置了一個(gè)類似企業(yè)真實(shí)的工作場景，在參與評(píng)鑒中心的0.5-1天時(shí)間里，被測者將會(huì)在緊湊的時(shí)間下處理公文，處理員工問題，接待客戶，輔導(dǎo)下屬，做出決策，會(huì)供應(yīng)商接觸等互動(dòng)。如此一來，被測者將會(huì)把最真實(shí)的一面展現(xiàn)出來，測評(píng)師通過錄像和錄音，觀察被測者的行為模式，并以此來分析被測者待評(píng)鑒能力的強(qiáng)弱。

評(píng)鑒中心操作難度之大，實(shí)施之復(fù)雜，注定了它是一個(gè)高成本的測評(píng)工具，不到重要時(shí)刻是很難派上用場，一般來說，評(píng)鑒中心會(huì)用于高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，目前市面上評(píng)鑒中心做得比較好的是DDI。

看到這里，相信你已經(jīng)對(duì)當(dāng)下主流的一些測評(píng)工具有了一些了解了，接下來我們需要去聊一聊，測評(píng)工具在使用中遇到的一些問題：

第一個(gè)需要探討的問題：測評(píng)工具可以運(yùn)用在哪些場景？

測評(píng)工具的應(yīng)用場景非常多，比如我們常說的人才選拔（招聘、晉升、高潛識(shí)別）、人才發(fā)展（領(lǐng)導(dǎo)力提升、培訓(xùn)）、人才評(píng)估（盤點(diǎn)）等。不同的測評(píng)工具適合不同的應(yīng)用場景，如果我們想要讓測評(píng)工具的效果能夠發(fā)揮最大的效力，我們就需要認(rèn)真的識(shí)別場景，診斷需求，然后再匹配合適的測評(píng)工具，避免為了測評(píng)而測評(píng)，永遠(yuǎn)要清楚，測評(píng)只是輔助你達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的工具。

第二個(gè)需要探討的問題：測評(píng)報(bào)告應(yīng)該如何解讀？

首先我們要明確，報(bào)告解讀的過程并不是一個(gè)告知的過程，而是一個(gè)1V1相互交流和碰撞的過程。解讀反饋除了讓被測者知道自己的測評(píng)結(jié)果之外，更為重要的是要讓被測者獲得啟發(fā)。我們說一個(gè)人想要獲得改變，首先他自己要有覺察，這樣才會(huì)有觸發(fā)改變的點(diǎn)。報(bào)告解讀就是幫助被測者自我覺察的過程。一般來說報(bào)告解讀會(huì)有三個(gè)階段，第一階段主要是像被測者介紹整個(gè)測評(píng)工具的介紹，包括底層邏輯，問題設(shè)置和復(fù)分情況；第二階段是反饋，通過提問來進(jìn)行交流，引發(fā)被測者思考，獲得覺察；第三階段是總結(jié)承諾，通過回顧和總結(jié)，并幫助被測者找到未來的改善點(diǎn)，并引導(dǎo)其作出承諾。

第二個(gè)需要探討的問題：測評(píng)工具測出來的結(jié)果和實(shí)際結(jié)果有較大差異怎么辦？

任何一項(xiàng)測評(píng)工具都會(huì)有它的信度和效度，假如我們選擇了信度和效度都比較高的測評(píng)工具，我們首先要相信測評(píng)工具，然后要去探尋測評(píng)結(jié)果和真實(shí)結(jié)果差異的原因。比如和被測評(píng)對(duì)象的深度溝通和交流，結(jié)果的差異，更是一個(gè)碰撞和交流的機(jī)會(huì)，當(dāng)我們搞清楚測評(píng)結(jié)果和真實(shí)結(jié)果差異的原因時(shí)，相比比會(huì)豁然開朗，被測者也會(huì)得到更多的啟發(fā)和思考。

至此，關(guān)于測評(píng)的一些分享就要結(jié)束了。接下來總結(jié)一下，首先我由冰山模型導(dǎo)入，我們做人才識(shí)別和發(fā)展，不僅需要了解冰山上的知識(shí)和技能，冰山下的價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)更加重要，它才是人才獲得高績效的驅(qū)動(dòng)因素。那么對(duì)于每個(gè)維度我們?nèi)绾慰疾炷兀课覀儠?huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能相對(duì)容易考察，但是越往冰山下面走，越難，接著我們引出了測評(píng)，測評(píng)工具能夠幫助我們考察日常難以觀察到的冰山下的各個(gè)維度。那測評(píng)工具那么多，我們應(yīng)該怎么選呢？隨后，我告訴大家，需要建立關(guān)于測評(píng)的知識(shí)體系，了解測評(píng)工具的類別，測哪些維度，有哪些優(yōu)劣勢，適合什么樣的場景，信效度如何......，于是我粗略的盤點(diǎn)了當(dāng)下幾款主流的工具。最后跟大家探討了幾個(gè)測評(píng)工具使用的問題，避免大家踩坑。