關(guān)于我和測評(píng)的初次見面應(yīng)該是畢業(yè)的時(shí)候參加校招吧,那是一份關(guān)于性格和動(dòng)機(jī)的測評(píng),稀里糊涂做完了,還覺得蠻有趣的。當(dāng)時(shí)的我可能永遠(yuǎn)也想不到有一天我會(huì)用測評(píng)工具去測評(píng)他人,甚至有機(jī)會(huì)去研究和開發(fā)...
關(guān)于我和測評(píng)的初次見面應(yīng)該是畢業(yè)的時(shí)候參加校招吧,那是一份關(guān)于性格和動(dòng)機(jī)的測評(píng),稀里糊涂做完了,還覺得蠻有趣的。當(dāng)時(shí)的我可能永遠(yuǎn)也想不到有一天我會(huì)用測評(píng)工具去測評(píng)他人,甚至有機(jī)會(huì)去研究和開發(fā)測評(píng)工具。
畢業(yè)這幾年,從培訓(xùn)起家,逐漸深耕在組織與人才發(fā)展相關(guān)的工作,和測評(píng)打交道的機(jī)會(huì)變得越來越多。剛開始接觸測評(píng)工具是為了更清楚的了解自己,給自己照鏡子,后來開始把測評(píng)工具引入培訓(xùn)課程中,跟學(xué)員們有更好的互動(dòng)效果,再后來就把測評(píng)工具引入一些領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展項(xiàng)目中,成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個(gè)必要階段,到現(xiàn)在,開始研究測評(píng)的邏輯,靈活運(yùn)用測評(píng)工具來輔助人才發(fā)展的工作。
這一路走來,遇到很多學(xué)員,很多HR的同行,也跟業(yè)務(wù)做了很多的碰撞,發(fā)現(xiàn)大家對(duì)于測評(píng)的理解和認(rèn)知有很大差異,對(duì)于測評(píng)的工具不盡了解,對(duì)測評(píng)能給個(gè)人和業(yè)務(wù)帶來的價(jià)值理解更是千差萬別。所以,今天寫這篇文章,就是想好好的梳理一下人才測評(píng),從過往的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知中給大家解答一些困惑,這里的內(nèi)容適合于剛開始接觸測評(píng)的同學(xué)或者想要把測評(píng)工具輔助自己工作的HR,如果乙方咨詢或者甲方大佬們看到我的文章,歡迎指正交流。
在講人才測評(píng)之前,我不得不提麥克利蘭的冰山模型。對(duì)于HR的同學(xué)來說,這是大家再熟悉不過的模型了,關(guān)于冰山模型,市面上版本很多,在這里我將會(huì)放一張頂級(jí)咨詢公司Hay也一直在用的版本。
冰山模型告訴我們,一個(gè)人就像一座冰山一樣,我們看到的只是冰山上的一小部分,大概只有30%,有大約70%的冰山下面的部分我們是很難通過肉眼觀察來發(fā)現(xiàn)的。冰山上的部分包括什么呢,也就是我們常說的知識(shí)和技能,一個(gè)人具備什么樣的知識(shí),具備什么樣的技能(操作相關(guān))是很容易就能觀察出來的。冰山下面的幾個(gè)層級(jí),我們可以著重介紹下:
角色定位/價(jià)值觀:這個(gè)層級(jí)講的是,這個(gè)人未來想要成為什么樣的人,在這個(gè)世界上未來想要做一份什么樣的事業(yè),他的價(jià)值觀是什么,其實(shí)就是他覺得什么是對(duì)的,在需要決策或者遇到?jīng)_突的時(shí)候,什么是他判斷的標(biāo)準(zhǔn),冰山上的行為最容易受到價(jià)值觀的影響,因?yàn)閮r(jià)值觀就是影響行為決策的。
自我形象:這一層更多的講自我意識(shí),也就是他怎么看自己的,覺得自己是一個(gè)什么樣的人。自我認(rèn)知層面。
個(gè)性/特質(zhì):這個(gè)層級(jí)是一個(gè)人穩(wěn)定而獨(dú)特的思維特性或者習(xí)慣,我們常把它稱為個(gè)性。我們常說的一個(gè)人內(nèi)向還是外向,實(shí)際上就是這一層級(jí),另外就是他擁有什么樣的品質(zhì),比如誠實(shí)。
動(dòng)機(jī):動(dòng)機(jī)在冰山模型中屬于最底層的一個(gè)維度,麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為,人會(huì)有三種動(dòng)機(jī),分別是成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)就是事業(yè)成功或者工作成就的渴望度,權(quán)利動(dòng)機(jī)更多的是管理、控制、組織的欲望,而親和動(dòng)機(jī)則指的是與他人和諧相處,避免發(fā)生沖突的行為傾向。
了解了冰山模型,我們對(duì)于一個(gè)個(gè)體(人)具備哪些維度就有了清晰的了解,假如我們想全面的認(rèn)知一個(gè)人,那么我們需要了解一個(gè)人冰山上下的全部維度。
對(duì)于知識(shí),我們可以通過考試的方式來考核,從小到大我們參加那么多的考試,那么多的試卷,都是在考察你的知識(shí)。只要把試卷、試題搞清楚,很容易就能測出來一個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握好壞,用一句話來總結(jié)就是學(xué)霸和學(xué)渣很容易區(qū)分。
對(duì)于技能,相對(duì)來說也比較容易。比如考察一個(gè)人會(huì)不會(huì)打網(wǎng)球,給把球拍往球場一試便知。但也有一些能力,很難在較短的時(shí)間里面觀察出來,比如學(xué)習(xí)能力,這個(gè)時(shí)候我們不能現(xiàn)場讓他學(xué)個(gè)東西,然后來檢驗(yàn)他的學(xué)習(xí)成果吧,這太耗時(shí)了。這個(gè)時(shí)候就需要一種技術(shù),叫做BEI訪談法,它常常用于招聘面試。通過對(duì)候選人過去行為的考察,來評(píng)估其是否具備該項(xiàng)能力。
至此,冰山上的知識(shí)和技能都能用常規(guī)的測試或者提問、訪談的方式考察出來。接下來我們看冰山下的幾個(gè)維度,應(yīng)該如何考察。
首先是自我形象/價(jià)值觀。關(guān)于價(jià)值觀的考察,通過測試和提問是很難的,這個(gè)時(shí)候就需要通過調(diào)研的方式,給到候選人自評(píng)量表去做自評(píng),最終通過填答結(jié)果識(shí)別出其動(dòng)機(jī),這里推薦霍根測評(píng)。
接著是自我形象。一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)知和看法,外界是很難探究的,盲目的判斷和猜測可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)果失真,只有候選人本人做出的判斷才是可信的,這里想要考察,也只能使用測評(píng)工具。
然后是個(gè)性/特質(zhì)。一個(gè)人的個(gè)性怎么樣,我們可能會(huì)說,我可以通過他的行為來觀察和判斷呀。但是我要告訴大家,一個(gè)平時(shí)很健談的人不一定是外向的,一個(gè)話很少的人卻有可能是外向。個(gè)性和行為的關(guān)系是,個(gè)性只能代表具備這個(gè)方面行為的傾向,到底能不能表現(xiàn)出來,還得看外界環(huán)境,所以外向的人不一定能夠表現(xiàn)出健談的行為,這也就為我們考察其個(gè)性增添了難度,所以個(gè)性的測評(píng)在市面上是最多的,大致都可以分成兩類:特質(zhì)類和類型類。比如大五人格,就是特質(zhì)類,比如DISC、PDP、九型人格、MBTI就是類型類。
最后是動(dòng)機(jī)。一個(gè)人的動(dòng)機(jī)是最難去考察的,動(dòng)機(jī)對(duì)于人來說是內(nèi)心深處最底層的渴望,深深的影響個(gè)性和行為。很多情境下,人為了保護(hù)自己選擇隱藏動(dòng)機(jī),常常表現(xiàn)出動(dòng)機(jī)和行為不符,想要識(shí)別一個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī),觀察行為是很難得出真實(shí)有效的結(jié)果。為此動(dòng)機(jī)的考察,通常都會(huì)用測評(píng)來做,比如Drives、PSE測評(píng)。
上面我們介紹了冰山模型的各個(gè)層次,都可以用什么樣的方式來進(jìn)行考察,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),除了知識(shí)和部分技能可以通過測試的方式來進(jìn)行考察之外,冰山以下的維度基本都得需要靠測評(píng)的方式來進(jìn)行考察,而且越往下考察的難度就會(huì)越大。從人才發(fā)展的角度來看,冰山上的知識(shí)和技能只是一個(gè)人取得高績效的基本要素,而冰山下的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)則是一個(gè)人取得高績效的驅(qū)動(dòng)因素。如果冰山下的層次無法滿足崗位訴求,則很難取得高績效。
由此看來,想要獲得高績效的理想人選,需要準(zhǔn)確的識(shí)別一個(gè)人冰山下的各個(gè)維度,而測評(píng)又是能夠幫助考察冰山各個(gè)維度的重要工具,所以說人才測評(píng)對(duì)于人才發(fā)展來說非常重要。
當(dāng)你看到這里的時(shí)候,我想你已經(jīng)搞清楚了想要識(shí)別一個(gè)人,應(yīng)該要要去了解哪些維度,以及通過什么樣的工具去識(shí)別和考察一個(gè)人的各個(gè)維度,還有就是測評(píng)為什么對(duì)于人才發(fā)展來說這么重要。當(dāng)我們對(duì)此達(dá)成了共識(shí)之后,接下來我們可以繼續(xù)聊一聊關(guān)于測評(píng)本身的話題。
再說具體的測評(píng)工具之前,先要給大家普及信效度的問題。需要給大家提前打一下預(yù)防針,雖然說測評(píng)工具能夠測評(píng)和考察出很多維度,但并不是100%準(zhǔn)確,或者說確信無疑的,一個(gè)測評(píng)工具到底好不好,還得看它的信效度。
信度:指的是測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度。舉個(gè)例子來說,就是被測者通過這個(gè)測評(píng)工具前后兩次測量,結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性如何,假如一致性和穩(wěn)定性越高,意味這個(gè)測評(píng)的可信度就越高。
效度:指的是測量的有效性,即一個(gè)測評(píng)或者量表能夠準(zhǔn)確測出其所要測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。測評(píng)準(zhǔn)確度越高,即效度越高。舉個(gè)例子,假設(shè)要測量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力,用試卷考試的方式來測量,這顯然就是一個(gè)效度非常低的測評(píng)。
了解了信度和效度之后,我們就來看看市面上的一些測評(píng)工具,當(dāng)前市我們了解到的測評(píng)工具有很多,可以說是百花齊放。對(duì)于初學(xué)者來說,我們?nèi)绾螐募姺睆?fù)雜的測評(píng)工具海洋中選擇自己需要的測評(píng)工具呢?這無疑是困擾最大的問題。想要解決這個(gè)問題,首先我們要建立屬于自己的測評(píng)知識(shí)體系,首先我們可以給測評(píng)分下類,市面上的測評(píng)工具按照測量的類型不同,可以大致分成如下幾類:
1.測能力。比如說360評(píng)估、BEI訪談、評(píng)鑒中心、情商測評(píng)、潛能測評(píng)
2.測結(jié)果。組織氛圍調(diào)研,敬滿度調(diào)研,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(180),團(tuán)隊(duì)效能(180)
3.測個(gè)性。大五人格、MBTI、DISC、PDP、九型人格、霍根、SHL
4.驅(qū)動(dòng)力。Drives,PSE
接下來,我會(huì)從以上測評(píng)工具中挑選一些我們?cè)谌粘9ぷ髦薪?jīng)常會(huì)使用的幾個(gè)來著重介紹一下。
1.大五人格。
關(guān)于個(gè)性的測評(píng)工具很多,個(gè)性的測評(píng)工具里面特質(zhì)輪的測評(píng)很少,大五人格就是其中一個(gè)。大五這個(gè)工具這么多年來說得到了國內(nèi)外多數(shù)人的認(rèn)可,可靠性和權(quán)威性較高,屬于一個(gè)主流的性格測評(píng)工具。
大五人格將人的性格分成了五個(gè)完全窮盡且相互獨(dú)立的五個(gè)維度:
①外傾性:指的是一個(gè)人是否愿意主動(dòng)發(fā)起社交,跟我們常說的外向類似;
②開放性:指的是一個(gè)人是否愿意接納和包容新鮮事物,是否能夠跳出組織邊界思考問題,是否能夠鼓勵(lì)他人提出自己的想法和觀點(diǎn);
③嚴(yán)謹(jǐn)性:指的是一個(gè)人的邏輯條理性,以及做事的審慎性;
④宜人性:指的是一個(gè)人是否愿意相信他人,是否在意他人的感受;
⑤神經(jīng)質(zhì):指的是一個(gè)人情緒的穩(wěn)定性和敏感性。
大五人格用途廣泛,可以用于招聘、發(fā)展、高潛識(shí)別,可以說是HR必須要掌握的一個(gè)測評(píng)工具了。
2.DISC和PDP
DISC和PDP這兩個(gè)都是性格里面類型論的測評(píng)工具,主要是把人按照不同的類型進(jìn)行劃分,屬于某一類型的人,將會(huì)具備不同的性格特征。從信度和效度來看,DISC和PDP思不如大五人格的,但是好在DISC和PDP操作簡便,且實(shí)用性高,結(jié)果偏差也不大,還是很受好評(píng)的。當(dāng)下很多職場人應(yīng)該都接觸過這兩個(gè)測評(píng)工具,HR就更熟悉了。
為什么會(huì)把DISC和PDP放在一起來說呢,個(gè)人覺得DISC和PDP的本源是一致的,有一點(diǎn)小差異,但是問題不大?梢哉fPDP的類型風(fēng)格就是那五種極值(老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉和變色龍),但是DISC除了幾個(gè)極值之外,還有復(fù)合型的,比如DI型,IC型等等,所以說DISC的常模會(huì)更多,覆蓋面也會(huì)更廣。另外,DISC除了本我屬性之外,還會(huì)有壓力我,在壓力情境下人的個(gè)性改變,相對(duì)PDP來說會(huì)更為復(fù)雜一些。
接下來簡單的說下DISC和PDP,通過測評(píng)會(huì)把人的性格或者說潛在的行為風(fēng)格分成幾類:
①高D型(老虎):關(guān)注事情和機(jī)會(huì),注重結(jié)果,做事果斷,直接,決策快,是一個(gè)指揮官,霸道總裁形象;
②高I型(孔雀):關(guān)注人際和機(jī)會(huì),喜歡說,樂于表達(dá)和展現(xiàn)自己,積極樂觀,非;钴S,且非常敏感,渴望得到關(guān)注和認(rèn)可,是一個(gè)社交家;
③高C型(貓頭鷹):關(guān)注事情和風(fēng)險(xiǎn),注重邏輯和條理,對(duì)數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)非常敏感,決策慢,偏謹(jǐn)慎,可以說是一個(gè)無所不想的思考者;
④高S型(考拉):關(guān)注人際和風(fēng)險(xiǎn),注重關(guān)系,關(guān)系的和諧是他們最大的追求,避免沖突,善于調(diào)停,是團(tuán)隊(duì)的潤滑劑,是一個(gè)協(xié)調(diào)者。
⑤DISC型(變色龍):在事物、人際、機(jī)會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)的四個(gè)維度都能關(guān)注到,沒有突出的性格,且會(huì)隨著外界情境的變化而變化,尤其擅長于人打交道,處事圓滑,游走在職場和生活之中,溝通和公關(guān)能力極強(qiáng)。
3.霍根測評(píng)
霍根測評(píng)可以說市面上在個(gè)性、潛力、動(dòng)機(jī)等領(lǐng)域認(rèn)可度非常高的一個(gè)測評(píng)工具,有專業(yè)的霍根測評(píng)認(rèn)證;舾鶞y評(píng),一般用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,應(yīng)用廣泛且權(quán)威。
霍根測評(píng)包括三個(gè)方面:
①HPI潛力(優(yōu)勢及勝任力):通過人的個(gè)性和習(xí)慣,做出未來能夠取得績效的預(yù)測。HPI在測評(píng)里又稱作光明面,去看到被測者每天的優(yōu)勢和弱點(diǎn)。
②MVPI動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、偏好:檢視一個(gè)人的核心價(jià)值觀、目標(biāo)和興趣,常用來觀察組織成員價(jià)值觀和組織的核心價(jià)值觀是否保持一致。
③HDS 挑戰(zhàn)(偏離誘因及績效風(fēng)險(xiǎn)):衡量性格的消極面,辨識(shí)個(gè)人基礎(chǔ)上的行為風(fēng)險(xiǎn),并描述高風(fēng)險(xiǎn)特征,特別是在人際關(guān)系方面的不當(dāng)表現(xiàn)、不良的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為。測評(píng)問題內(nèi)容無侵略性,無負(fù)面影響。
4.SHL測評(píng)
SHL的測評(píng)工具有很多種,我在此處介紹的是關(guān)于SHL的職業(yè)性格測評(píng)工具。SHL公司在測評(píng)界可以說是有響當(dāng)當(dāng)?shù)拿麣,心理學(xué)背景強(qiáng)大,擁有很強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力,一般來說,人們對(duì)于SHL的測評(píng),大家的第一印象是專業(yè)和科學(xué)。
SHL的職業(yè)性格測評(píng)會(huì)生成三份報(bào)告,和霍根測評(píng)在某些方式上會(huì)有些類似,分別是:
①OPQ報(bào)告:這份報(bào)告主要是展示被測者的職業(yè)性格,從人際關(guān)系、思考模式、情緒與情感三個(gè)達(dá)到維度去看被測者的性格表現(xiàn),極值偏高或者極值偏低,我們都會(huì)認(rèn)為被測者的職場性格是非常鮮明的,且極值偏低和偏高都會(huì)帶來不同的行為偏好,從而結(jié)合工作崗位/職責(zé)去看可能帶來的影響。
②MQ報(bào)告:這份報(bào)告是被測者的動(dòng)機(jī)報(bào)告,通過報(bào)告我們會(huì)看到被測者的職業(yè)動(dòng)機(jī)是什么,他關(guān)注那些方面。動(dòng)機(jī)又分成正向的激勵(lì)動(dòng)機(jī)和負(fù)向激勵(lì)動(dòng)機(jī),結(jié)合被測者的MQ,能夠靈活的調(diào)整對(duì)其的激勵(lì)策略,做到真正的激發(fā)。
③OPQ全方位勝任力報(bào)告:這是第三份報(bào)告,實(shí)際上這份報(bào)告來自于OPQ報(bào)告和MQ報(bào)告的結(jié)合,從勝任力的維度去看被測者的有劣勢,他的能力模型是一個(gè)常模,涉及到方方面面,在看這個(gè)勝任力報(bào)告時(shí),我們還需要結(jié)合被測者的崗位所需要的的能力去摘取一些相關(guān)的能力項(xiàng)。通過該報(bào)告我們嫩個(gè)識(shí)別其優(yōu)劣勢,并給到發(fā)展建議。
SHL測評(píng)報(bào)告多數(shù)用于選拔和晉升人才,比如中高管引入,或者內(nèi)部晉升等場景。
5.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(180)
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(180)是一套關(guān)于結(jié)果的測評(píng)工具,目的主要是想要去了解被測者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,參與測評(píng)的人員時(shí)被測者本人,以及被測者的下屬。是一個(gè)180度從評(píng)估,跟360評(píng)估類似。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評(píng)工具,市面上也有一些,不過我接觸的是騰訊咨詢團(tuán)隊(duì)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評(píng)工具,個(gè)人感覺非常好用,能夠運(yùn)用在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的情景中,特別適合給領(lǐng)導(dǎo)者照鏡子。
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評(píng)工具把一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分成了五個(gè)維度:
①愿景式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠向團(tuán)隊(duì)描繪宏偉的藍(lán)圖,闡述工作的目標(biāo)和意義,并感召下屬一起拼搏和努力,關(guān)鍵詞是激發(fā);
②探索式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能不能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)提出和發(fā)表自己的看法,并能夠跳出組織邊界思考問題,獲得創(chuàng)新和突破,關(guān)鍵詞是發(fā)現(xiàn);
③執(zhí)行式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠通過設(shè)立目標(biāo)、追蹤過程、建立獎(jiǎng)懲機(jī)制等PDCA的方式來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),關(guān)鍵詞是拿結(jié)果。
④賦能式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能否耐心的通過教練的方式輔導(dǎo)下屬,在下屬完成工作目標(biāo)的同時(shí)也能夠獲得成長,關(guān)鍵詞是成長。
⑤激勵(lì)式。指的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠給下屬及時(shí)的認(rèn)可和反饋,做到視人為人,真正的關(guān)懷下屬。關(guān)鍵詞是走心。
通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(180)的測評(píng)工具,我們可以讓領(lǐng)導(dǎo)者看到認(rèn)知偏差,自己認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)真正感受的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的差異,同時(shí)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)劣勢,未來應(yīng)該發(fā)展哪種風(fēng)格,如何發(fā)展。
6.PSE
PSE( Picture Story Exercise ,簡稱PSE)是一個(gè)動(dòng)機(jī)測評(píng)工具。基于哈佛教授Dr. David Mclleland的研究所編制 ,是目前全球公認(rèn)的測評(píng)工具,用于了解被測評(píng)者主要的社會(huì)動(dòng)機(jī),從而了解管理者真正的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
主要做法讓候選人看一幅畫/圖,然后讓被測者說看到了什么,通過反饋的內(nèi)容來判定被測者的動(dòng)機(jī)。投射實(shí)驗(yàn)反饋結(jié)果千差萬別,對(duì)于測評(píng)師的挑戰(zhàn)將會(huì)非常大。
7.360評(píng)估
首先我覺得這是一個(gè)信度和效度都比較高的測評(píng)工具,多數(shù)用于行為評(píng)估,從上級(jí)/下級(jí)/平級(jí)/客戶/自己等多個(gè)維度來評(píng)價(jià),反應(yīng)的結(jié)果相對(duì)來說是比較真實(shí)且全面的。360評(píng)估的結(jié)果可以起到幾個(gè)方面的作用:
①看到認(rèn)知偏差。自己眼中的自己和上級(jí)/下級(jí)/平級(jí)眼中的自己有什么樣的差異,看到同與不同,縮小盲區(qū)。
②識(shí)別優(yōu)劣勢。看到自己的優(yōu)勢和劣勢,哪方面是他人公認(rèn)的優(yōu)勢,哪方面是大家都覺得的劣勢,并很清晰的看出來,并能針對(duì)性的給予一些發(fā)展建議。
雖然說360評(píng)估是一個(gè)不錯(cuò)的測評(píng)工具,但是需要涉及的人力和時(shí)間周期會(huì)比較長,在使用時(shí)需要考慮成本,不然大動(dòng)干戈,勞民傷財(cái)。
8.BEI訪談
BEI又叫行為事件訪談法,主要是通過被測者過去的行為來考察其在考察項(xiàng)的能力表現(xiàn),并以此來預(yù)測未來處理類似行為的表現(xiàn)。BEI訪談在當(dāng)前的面試考察中較為常見,通常會(huì)去挖掘候選人真正做了什么,并以此來匹配其背后具備的能力,不僅了解知識(shí)和技能,還關(guān)注底層的想法和動(dòng)機(jī)。
9.評(píng)鑒中心
這或許是在測評(píng)界項(xiàng)目最多,耗時(shí)最長,最為復(fù)雜,對(duì)測評(píng)師要求最高的測評(píng)項(xiàng)目了,評(píng)鑒中心是指結(jié)構(gòu)化的情景模擬設(shè)計(jì),它重置了一個(gè)類似企業(yè)真實(shí)的工作場景,在參與評(píng)鑒中心的0.5-1天時(shí)間里,被測者將會(huì)在緊湊的時(shí)間下處理公文,處理員工問題,接待客戶,輔導(dǎo)下屬,做出決策,會(huì)供應(yīng)商接觸等互動(dòng)。如此一來,被測者將會(huì)把最真實(shí)的一面展現(xiàn)出來,測評(píng)師通過錄像和錄音,觀察被測者的行為模式,并以此來分析被測者待評(píng)鑒能力的強(qiáng)弱。
評(píng)鑒中心操作難度之大,實(shí)施之復(fù)雜,注定了它是一個(gè)高成本的測評(píng)工具,不到重要時(shí)刻是很難派上用場,一般來說,評(píng)鑒中心會(huì)用于高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,目前市面上評(píng)鑒中心做得比較好的是DDI。
看到這里,相信你已經(jīng)對(duì)當(dāng)下主流的一些測評(píng)工具有了一些了解了,接下來我們需要去聊一聊,測評(píng)工具在使用中遇到的一些問題:
第一個(gè)需要探討的問題:測評(píng)工具可以運(yùn)用在哪些場景?
測評(píng)工具的應(yīng)用場景非常多,比如我們常說的人才選拔(招聘、晉升、高潛識(shí)別)、人才發(fā)展(領(lǐng)導(dǎo)力提升、培訓(xùn))、人才評(píng)估(盤點(diǎn))等。不同的測評(píng)工具適合不同的應(yīng)用場景,如果我們想要讓測評(píng)工具的效果能夠發(fā)揮最大的效力,我們就需要認(rèn)真的識(shí)別場景,診斷需求,然后再匹配合適的測評(píng)工具,避免為了測評(píng)而測評(píng),永遠(yuǎn)要清楚,測評(píng)只是輔助你達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的工具。
第二個(gè)需要探討的問題:測評(píng)報(bào)告應(yīng)該如何解讀?
首先我們要明確,報(bào)告解讀的過程并不是一個(gè)告知的過程,而是一個(gè)1V1相互交流和碰撞的過程。解讀反饋除了讓被測者知道自己的測評(píng)結(jié)果之外,更為重要的是要讓被測者獲得啟發(fā)。我們說一個(gè)人想要獲得改變,首先他自己要有覺察,這樣才會(huì)有觸發(fā)改變的點(diǎn)。報(bào)告解讀就是幫助被測者自我覺察的過程。一般來說報(bào)告解讀會(huì)有三個(gè)階段,第一階段主要是像被測者介紹整個(gè)測評(píng)工具的介紹,包括底層邏輯,問題設(shè)置和復(fù)分情況;第二階段是反饋,通過提問來進(jìn)行交流,引發(fā)被測者思考,獲得覺察;第三階段是總結(jié)承諾,通過回顧和總結(jié),并幫助被測者找到未來的改善點(diǎn),并引導(dǎo)其作出承諾。
第二個(gè)需要探討的問題:測評(píng)工具測出來的結(jié)果和實(shí)際結(jié)果有較大差異怎么辦?
任何一項(xiàng)測評(píng)工具都會(huì)有它的信度和效度,假如我們選擇了信度和效度都比較高的測評(píng)工具,我們首先要相信測評(píng)工具,然后要去探尋測評(píng)結(jié)果和真實(shí)結(jié)果差異的原因。比如和被測評(píng)對(duì)象的深度溝通和交流,結(jié)果的差異,更是一個(gè)碰撞和交流的機(jī)會(huì),當(dāng)我們搞清楚測評(píng)結(jié)果和真實(shí)結(jié)果差異的原因時(shí),相比比會(huì)豁然開朗,被測者也會(huì)得到更多的啟發(fā)和思考。
至此,關(guān)于測評(píng)的一些分享就要結(jié)束了。接下來總結(jié)一下,首先我由冰山模型導(dǎo)入,我們做人才識(shí)別和發(fā)展,不僅需要了解冰山上的知識(shí)和技能,冰山下的價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)更加重要,它才是人才獲得高績效的驅(qū)動(dòng)因素。那么對(duì)于每個(gè)維度我們?nèi)绾慰疾炷兀课覀儠?huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能相對(duì)容易考察,但是越往冰山下面走,越難,接著我們引出了測評(píng),測評(píng)工具能夠幫助我們考察日常難以觀察到的冰山下的各個(gè)維度。那測評(píng)工具那么多,我們應(yīng)該怎么選呢?隨后,我告訴大家,需要建立關(guān)于測評(píng)的知識(shí)體系,了解測評(píng)工具的類別,測哪些維度,有哪些優(yōu)劣勢,適合什么樣的場景,信效度如何......,于是我粗略的盤點(diǎn)了當(dāng)下幾款主流的工具。最后跟大家探討了幾個(gè)測評(píng)工具使用的問題,避免大家踩坑。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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