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衡量招聘質(zhì)量的3個(gè)問(wèn)題

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2023-04-11 18:58:46

你公司的哪些管理人員招聘到了最好的員工？哪些管理人員需要額外的指導(dǎo)和訓(xùn)練？雖然我肯定你有直覺(jué)知道哪個(gè)成功率最好，哪個(gè)成功率最差，但如果你有數(shù)據(jù)支持這些直覺(jué)就更好了。不幸的是，我們調(diào)查結(jié)果表明...

        你公司的哪些管理人員招聘到了最好的員工？哪些管理人員需要額外的指導(dǎo)和訓(xùn)練？雖然我肯定你有直覺(jué)知道哪個(gè)成功率最好，哪個(gè)成功率最差，但如果你有數(shù)據(jù)支持這些直覺(jué)就更好了。

        不幸的是，我們調(diào)查結(jié)果表明大多數(shù)公司不會(huì)定期評(píng)估招聘質(zhì)量，更不用說(shuō)追蹤招聘質(zhì)量到主要決策者和面試官。

        大多數(shù)組織很難就招聘質(zhì)量的定義達(dá)成一致，更不用說(shuō)衡量了。在一些公司，招聘質(zhì)量就像留住員工一樣簡(jiǎn)單；在其他情況下，它是基于同事的意見(jiàn)，甚至是員工參與度的分?jǐn)?shù)。還有一些人在年度績(jī)效評(píng)估中使用新員工的分?jǐn)?shù)。

        最后一項(xiàng)措施尤其令人擔(dān)憂，因?yàn)檎{(diào)查非常清楚地表明，大多數(shù)績(jī)效管理系統(tǒng)都存在嚴(yán)重缺陷。例如，領(lǐng)導(dǎo)力智商研究在績(jī)效評(píng)估方面，只有22%的人認(rèn)為高績(jī)效和低績(jī)效之間有準(zhǔn)確的區(qū)別。

        衡量招聘質(zhì)量的一個(gè)更好的方法是，在新員工入職6個(gè)月和12個(gè)月之后，對(duì)面試官進(jìn)行一次快速調(diào)查，而不是試圖與任何或所有這些現(xiàn)有的系統(tǒng)角力�？梢赃m當(dāng)調(diào)整時(shí)機(jī)；對(duì)于一些組織和角色來(lái)說(shuō)，90天的時(shí)間對(duì)于有效評(píng)估新員工的成功是綽綽有余的。

        雖然在這樣的調(diào)查中衡量任何事情都很有誘惑力，但是你問(wèn)的問(wèn)題越少，得到的回答就越多。為此，有三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題將確定每個(gè)新員工的質(zhì)量。在發(fā)布這些問(wèn)題時(shí)，讓面試官用7分制給每一句話打分，從“總是”到“從不”這將有助于減少你的數(shù)據(jù)偏差，而且因?yàn)檫@是一個(gè)不太常見(jiàn)的評(píng)級(jí)尺度，面試官將不得不更深入地考慮他們的回答。

問(wèn)題1:我會(huì)再次聘用你。

        知道你現(xiàn)在所知道的，在和這個(gè)人一起工作了6個(gè)月或12個(gè)月之后，你會(huì)再次聘用這個(gè)人嗎？這就是招聘質(zhì)量的本質(zhì)。面試從根本上來(lái)說(shuō)是預(yù)測(cè)候選人一旦真正為你工作后會(huì)成為什么樣的人。如果水晶球真的能預(yù)測(cè)未來(lái)，我們就不需要面試了。
        不幸的是，水晶球還沒(méi)有被證明能夠持續(xù)預(yù)測(cè)未來(lái)，所以我們必須等待幾個(gè)月來(lái)評(píng)估面試預(yù)測(cè)是否準(zhǔn)確。決定新員工成功與否的因素還有很多，但最重要的是評(píng)估你在面試中表面上喜歡的新員工在你們共事后是否變得很棒。

問(wèn)題2:這位新員工擁有在這個(gè)組織取得成功的正確態(tài)度。

當(dāng)一個(gè)新員工失敗時(shí)，89%的情況是態(tài)度原因，而不是缺乏技能。然而，眾所周知，管理人員在是否以及如何評(píng)估候選人的態(tài)度上并不一致。(一研究發(fā)現(xiàn)高達(dá)68%的人力資源主管認(rèn)為他們公司的招聘經(jīng)理在評(píng)估候選人時(shí)不一致。這個(gè)問(wèn)題很好地揭示了哪些面試官在面試中有效地評(píng)估了應(yīng)聘者的態(tài)度。）

問(wèn)題3:這位新員工擁有在這家公司取得成功的合適技能。

到目前為止，技能是面試中最容易評(píng)估的品質(zhì)。無(wú)論你是招聘程序員、焊工、護(hù)士還是金融分析師，在面試過(guò)程中測(cè)試候選人的技能都是非常簡(jiǎn)單的。因此，如果你發(fā)現(xiàn)面試官在面試中遺漏了一些技能，不難設(shè)置一些招聘經(jīng)理在延長(zhǎng)工作機(jī)會(huì)前必須進(jìn)行的強(qiáng)制性檢查。
通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的調(diào)查表收集這些數(shù)據(jù)并不復(fù)雜，只需一個(gè)電子表格，你就可以快速地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，找出最成功的面試官(以及最需要一些面試指導(dǎo)的人)。

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問(wèn)題2:這位新員工擁有在這個(gè)組織取得成功的正確態(tài)度。

問(wèn)題3:這位新員工擁有在這家公司取得成功的合適技能。

問(wèn)題2:這位新員工擁有在這個(gè)組織取得成功的正確態(tài)度。

問(wèn)題3:這位新員工擁有在這家公司取得成功的合適技能。