国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

今天想跟大家分享一下我們到底要如何面試和甄選中高層管理人員！

一、人才招聘之道

管理大師吉姆•柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中寫(xiě)到“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人”，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是選才，其把“先人后事”作為從優(yōu)秀到卓越的八大原則之一。

Valve（美國(guó)維爾福軟件公司）更是認(rèn)為招聘是最重要的事情，沒(méi)有之一，Netflix(硅谷最具創(chuàng)造力與競(jìng)爭(zhēng)力的公司之一)把吸引行業(yè)中頂尖人才作為公司的最重要的戰(zhàn)略，小米CEO雷軍在創(chuàng)業(yè)初期每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見(jiàn)面并溝通，為了挖到人才不惜一切代價(jià)。

人才招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)如此重要，甚至決定企業(yè)的生存和發(fā)展，處于快速發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)，在人才招聘與決策上面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴(yán)峻，超過(guò)80%的企業(yè)的人才招聘效果都滿足不了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的要求，人才招聘和決策已經(jīng)是中國(guó)企業(yè)家和HR管理者面臨的重大難題。

吉姆•柯林斯歷時(shí)五年通過(guò)對(duì)財(cái)富500強(qiáng)30年間當(dāng)選的卓越企業(yè)進(jìn)行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味著人才是第一位，而商業(yè)模式、戰(zhàn)略、技術(shù)等則其次，“Who”優(yōu)于“what”。

所以，從道上說(shuō)，人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略，人才勝于資本，吸引優(yōu)秀的人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素和長(zhǎng)期戰(zhàn)略，企業(yè)決策者必須把吸引人才作為頭等大事，先用人再理事，而不是把人才當(dāng)成工作計(jì)劃中的最后一項(xiàng)。

道，通俗講就是理念，我們的人力資源高管和企業(yè)的老板必須有先人后事的理念，必須要有人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略的理念，才能在人才招聘管理中領(lǐng)先一步，相應(yīng)的人力資源管理政策才會(huì)走正，否則，人力資源管理者有最多最好的術(shù)，最有管理能力，也無(wú)法達(dá)到滿意的人力資源管理效果。

所以，歸納總結(jié)：要在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，首先要有先人后事的理念，要確立人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略，最后，針對(duì)不同人才定制雇主品牌內(nèi)容，將目標(biāo)人才的訴求與公司的獨(dú)特價(jià)值主張有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才是招聘管理最有效的“道”。

二、鑒別高管人才之道

有了道，作為人力資源高管，如何招聘特別是面試高管人才？各人有各人的手法與技巧，我就班門(mén)弄斧，談?wù)勛约旱拿嬖囪b別高管的“道”；我個(gè)人認(rèn)為，可以從以下四個(gè)維度進(jìn)行能力考察：高管面試鑒別的四個(gè)維度：業(yè)績(jī)導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；協(xié)調(diào)影響；戰(zhàn)略思考。

我先給這四個(gè)維度做個(gè)簡(jiǎn)單定義：

首先是價(jià)值觀匹配

業(yè)績(jī)導(dǎo)向能力：就是以結(jié)果作為衡量工作成效的主要依據(jù)；重點(diǎn)關(guān)注提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和產(chǎn)出結(jié)果。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者必須具備這樣的業(yè)績(jī)導(dǎo)向意識(shí)，一切以結(jié)果說(shuō)話的思維模式。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力：用一句話解釋:能借鑒并利用他人能力的一種能力。也就是說(shuō)，具有凝聚員工，讓員工信服，能夠激發(fā)員工，并知人善用的能力。

當(dāng)然，價(jià)值觀匹配，也是可以做一個(gè)維度；

協(xié)調(diào)影響能力：指管理者能對(duì)平行部門(mén)善于協(xié)調(diào)平衡，對(duì)下屬能夠進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)上級(jí)能夠進(jìn)行有效的影響與說(shuō)服；用一句話概栝：能說(shuō)服他人接受自己的觀點(diǎn)，按照自己的想法與要求行動(dòng)，能有效的激勵(lì)他人。

戰(zhàn)略思考能力：管理者能夠不斷提升自身對(duì)行業(yè)的思考，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略的思考，對(duì)部門(mén)年度或更遠(yuǎn)的規(guī)劃與目標(biāo)的思考；作決策時(shí)能夠著眼于未來(lái)，制訂計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)更關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，能站在企業(yè)（部門(mén)）長(zhǎng)期發(fā)展的角度進(jìn)行思考的能力。

說(shuō)明一點(diǎn)，以上四個(gè)維度的提法并不是標(biāo)準(zhǔn)答案，只是個(gè)人觀點(diǎn)，僅僅供大家參考；二師兄李總給我列出了7個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)魅力；管理手腕；戰(zhàn)略格局；創(chuàng)新思維；團(tuán)隊(duì)之魂；業(yè)績(jī)?yōu)橥�；資源為本。大家也可以按照7個(gè)維度進(jìn)行鑒別，難度可能更高，但是，更全面，更有效。

高管面試鑒別談什么？能力考察完了，還有人力資源總提出，每天千篇一律的面試，按照公司面試流程在走，但是，如何談？具體談什么？有很多困惑。我個(gè)人給出的建議是：

◆談文化價(jià)值觀，這個(gè)認(rèn)同了才是志同道合的人；

◆談戰(zhàn)略，這是基于使命愿景的發(fā)展的方向、目標(biāo)、路徑和重點(diǎn)，這個(gè)清楚了執(zhí)行起來(lái)才有定力，不偏離；

◆談職責(zé)，這是必須知道的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，這個(gè)清楚了才會(huì)履行職責(zé)、執(zhí)行計(jì)劃、完成目標(biāo)；

◆談薪酬，這是基于目標(biāo)和職責(zé)的績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)，無(wú)論是什么薪酬體系，都應(yīng)是正激勵(lì)，才能讓?xiě)?yīng)聘者清楚交易規(guī)則；

◆談試用，高管和其他職位應(yīng)該有差異，由于它的稀缺性和重要性，試用期應(yīng)更靈活和有針對(duì)性，如做顧問(wèn)、做基層崗、帶隊(duì)伍上陣等，主要是看他的真實(shí)性，也給他深入了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。

其中面試時(shí)，第1.2是老板要談的，其他人沒(méi)有分量，可能說(shuō)不清；3.4.5可以是HR總監(jiān)或直接上司談。當(dāng)然，別忘了做背景調(diào)查。總之，把這5談做好，彼此可以有深度的了解和信任，認(rèn)準(zhǔn)是一個(gè)道上的人，以后工作起來(lái)也會(huì)合作愉快。

個(gè)人認(rèn)為；以上所述，就是招聘與面試高管中的“道”的部分；

道。通俗來(lái)講就是理念規(guī)則；所以，我們把握好了理念與行事規(guī)則；術(shù)就簡(jiǎn)單了。

三、人才招聘之術(shù)

下面，談?wù)勑g(shù)；維度提出來(lái)了，那怎樣考察呢？

下面我以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)槔�，�?jiǎn)單說(shuō)明如何進(jìn)行“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的面試鑒別：

❶ 什么是業(yè)績(jī)導(dǎo)向？

業(yè)績(jī)導(dǎo)向就是以結(jié)果作為衡量工作成效的主要依據(jù)；重點(diǎn)關(guān)注提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和產(chǎn)出結(jié)果。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者必須具備這樣的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，一切以結(jié)果說(shuō)話。

❷ 業(yè)績(jī)導(dǎo)向能力的問(wèn)話話術(shù)

我們可以歸納為5句經(jīng)典話術(shù)：

1) 那你是如何看待以前公司設(shè)定的目標(biāo)的？

2)我們都知道一般公司設(shè)定的目標(biāo)都會(huì)比較高或者嚴(yán)格的，那你過(guò)去的工作達(dá)標(biāo)情況是怎樣的？

3) 舉例說(shuō)明目標(biāo)是如何達(dá)到的？

4)現(xiàn)在回顧一下，當(dāng)時(shí)應(yīng)該如何做會(huì)使團(tuán)隊(duì)績(jī)效更好？（未達(dá)到目標(biāo)的原因是什么？）

5)你原來(lái)管理的下屬有幾個(gè)？其中優(yōu)秀的有幾個(gè)？不滿意的有幾個(gè)？滿意與不滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

業(yè)績(jī)導(dǎo)向能力優(yōu)秀者的行為表現(xiàn)：

1、目標(biāo)制定與接受：對(duì)公司合理的目標(biāo)任務(wù)持有積極承擔(dān)的意愿與達(dá)成目標(biāo)的決心，為自己和下屬設(shè)定清晰、可衡量的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；

2、目標(biāo)跟進(jìn)：密切關(guān)注目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況，掌握工作進(jìn)展，以達(dá)成目標(biāo)；

3、提升績(jī)效：主動(dòng)尋找影響績(jī)效的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，尋求改進(jìn)績(jī)效的方法；

4、評(píng)價(jià)結(jié)果：以可衡量的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕�依�?jù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

所以，業(yè)績(jī)導(dǎo)向者，均會(huì)有其表現(xiàn)；以上表現(xiàn)符合；則，其基本在業(yè)績(jī)導(dǎo)向這個(gè)維度；是合適的；

◆ 他的價(jià)值觀和企業(yè)用人的價(jià)值觀是否一致。

◆ 他的思維模型和企業(yè)的做事風(fēng)格是否一致。

◆ 他建過(guò)/見(jiàn)過(guò)什么樣的模式或體系并取得什么樣的落地業(yè)績(jī)和產(chǎn)能。

面試高管越簡(jiǎn)潔越好。越直接越好。他有沒(méi)有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力是輔助線。

4、高管面試之術(shù)

高管面試，估計(jì)大多數(shù)企業(yè)采取的不外呼“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為化面試”，有的更簡(jiǎn)單，老板面試，一錘子定音。高管面試流程；很多類(lèi)別；我僅僅以重點(diǎn)以“行為化面試”為例，說(shuō)明如何進(jìn)行行為化面試？這個(gè)可能就是很簡(jiǎn)單的，術(shù)的技巧。

（一）、行為化面試框架清單：

❶ 行為化面試概念：

行為化面試（Behavior Event Interview）是通過(guò)問(wèn)題、插話和追問(wèn)等方式，了解面試者在某典型事件中的真正行為反應(yīng)，以驗(yàn)證其能力素質(zhì)。

基本假設(shè)：類(lèi)似情境中個(gè)體行為具有一致性，一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。

內(nèi)容：集中于面試者實(shí)際做過(guò)什么，怎么做，結(jié)果怎樣。

目的：通過(guò)對(duì)面試者過(guò)去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)及其能力是否能勝任目標(biāo)崗位。

❷ 行為化面試優(yōu)點(diǎn)：

避免面試者提供含糊空泛的資料；利用BEI中的追問(wèn)，面試者將難以隱瞞過(guò)往的事實(shí)，所提供的資料具體且實(shí)在。避免受面試官個(gè)人看法，影響對(duì)面試者的評(píng)價(jià)

對(duì)面試者的評(píng)價(jià)基于其行為表現(xiàn)，而非面試官個(gè)人的主觀感受或直覺(jué)。

（二）行為化面試的核心-STAR

什么是STAR：

S—Situation背景、情景

行為面試發(fā)生時(shí)的背景是什么？情況如何？
T—Task任務(wù)
面臨的任務(wù)是什么？
要解決的問(wèn)題是什么？
A—Action行動(dòng)
當(dāng)時(shí)是怎么想的？怎么做的？具體采取哪些工作行動(dòng)？
R—Results結(jié)果
行為事件的結(jié)果如何？
造成什么樣的影響？

為什么“STAR”是行為面試法的利器？

第一個(gè)原因是：行為面試法中所有的問(wèn)題都是針對(duì)“STAR”來(lái)設(shè)計(jì)的；

第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面；在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。

學(xué)會(huì)識(shí)別假的行為事例

◆含糊的：面試者侃侃而談，卻沒(méi)有說(shuō)明實(shí)際行動(dòng)

◆主觀意見(jiàn)：個(gè)人的信念、觀點(diǎn)、想法

◆理論性或還未做得事情：打算做缺尚未辦到的事情