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與我們合作的企業(yè)大多是基業(yè)長(zhǎng)青的組織，這當(dāng)中有已過(guò)完百年華誕的中國(guó)銀行，還有走過(guò)348年之久的老字號(hào)同仁堂集團(tuán)。類似這樣基業(yè)長(zhǎng)青的組織，最關(guān)心的是人才梯隊(duì)是否能如源頭活水，源源不斷。人才梯隊(duì)建設(shè)的重中之重是高潛人才的挖掘。

通過(guò)不斷挖掘，我們找到了七項(xiàng)最能預(yù)測(cè)高潛人才的關(guān)鍵行為。這些行為既能夠很好地從蕓蕓眾生中區(qū)分出高潛人才，也能預(yù)測(cè)這類人才達(dá)成創(chuàng)新性、變革性工作結(jié)果的可能性。用大家所熟悉的腦力、態(tài)度、人際這個(gè)結(jié)構(gòu)來(lái)梳理這七項(xiàng)關(guān)鍵的行為。

高潛人才腦力 

行為一，能把復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化。無(wú)論是在生活還是工作中，我們大量應(yīng)對(duì)的一個(gè)情景就是處理復(fù)雜信息。我在選擇我自己的理財(cái)顧問(wèn)時(shí)，也經(jīng)常觀察對(duì)方是否能把某些玄而又玄的金融概念講得淺顯易懂，而不是故弄玄虛。在分析過(guò)十幾個(gè)行業(yè)最頂尖的5%人才的信息呈現(xiàn)方式后，愈發(fā)讓我們篤信，深入淺出的表達(dá)是預(yù)測(cè)高潛人才腦力特征最核心的行為。

這個(gè)看似簡(jiǎn)單的行為背后，是一個(gè)人能把生活的各種經(jīng)驗(yàn)和閱歷中各種復(fù)雜概念打通進(jìn)行類比的過(guò)程；是一個(gè)人對(duì)這些復(fù)雜問(wèn)題有著反復(fù)體驗(yàn)總結(jié)，深刻把握精髓的過(guò)程；是一個(gè)人期望用極簡(jiǎn)的方式展現(xiàn)規(guī)則讓別人也能操作的過(guò)程。

要讀出這個(gè)行為，一是給其以實(shí)際的復(fù)雜任務(wù)，看看他是否能用最高效和低成本的方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。二是讓其針對(duì)性地解釋一個(gè)復(fù)雜概念，看看他是否能用外行也能理解的簡(jiǎn)單方式來(lái)表述，并且還沒(méi)有丟失本質(zhì)。

行為二，能展現(xiàn)事物全貌與內(nèi)在聯(lián)系。在總結(jié)一些無(wú)論環(huán)境如何變化，總是能較好達(dá)成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的管理者行為的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)了這類管理者都具備的一個(gè)行為。那就是，他們每到一個(gè)環(huán)境，都會(huì)把環(huán)境中各種問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，而這種鏈接的過(guò)程貌似復(fù)雜，但總是能夠歸結(jié)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)的幾個(gè)方面，只是各有輕重緩急，對(duì)癥下藥則已。經(jīng)常見(jiàn)到他們?cè)趲椭�下屬解決分管領(lǐng)域的業(yè)績(jī)難題時(shí)，說(shuō)類似“你跳出來(lái)，其實(shí)大客戶的流失和運(yùn)營(yíng)服務(wù)的流程、效率改進(jìn)有直接的關(guān)系，改進(jìn)體驗(yàn)就沒(méi)必要降價(jià)吸引客戶了……”的話，在他們眼中，沒(méi)有哪個(gè)方面是孤立存在的，有時(shí)候“頭痛醫(yī)腳”更能解決問(wèn)題。

要讀出這個(gè)行為，一要看個(gè)人對(duì)多個(gè)不同事情的整體看法是不是有全貌感，是不是有聯(lián)系；二要了解他過(guò)去在制定某些方向決策的經(jīng)歷。

行為三，面對(duì)不同情況有獨(dú)立審辨的觀點(diǎn)。典型例子如每一次會(huì)議過(guò)程中，往往不隨大流，也不會(huì)急著去表現(xiàn)自己的觀點(diǎn)。而是在充分收集信息后，做到一語(yǔ)中的。比如我們?cè)谝淮谓M織模擬野外生存拓展活動(dòng)中，針對(duì)不同的人到底救誰(shuí)不救誰(shuí)的問(wèn)題，大家普遍傾向救老弱病殘?jiān)�。而大家正在為搶救資源不足以覆蓋所有的老弱病殘?jiān)姓甙l(fā)愁時(shí)，一位參與者直接說(shuō)，那個(gè)重傷昏迷的病人可以不救了。當(dāng)時(shí)大家一愣。接著他又說(shuō)，救他的話，還要搭上兩個(gè)健壯的人，那么整個(gè)小組的生存幾率大大下降。一時(shí)間，大家情緒消沉了一下，但最終發(fā)現(xiàn)這個(gè)方案確實(shí)是最有效的事實(shí)。而活動(dòng)的最后，他們是唯一一個(gè)按時(shí)“穿越火線”的隊(duì)伍。

很多時(shí)候我們需要跳出固化的思維模式，才能看到問(wèn)題的本質(zhì)，越是審辨思維強(qiáng)的人，越會(huì)發(fā)現(xiàn)事實(shí)，但有些事實(shí)是非常殘酷的，真正“活下來(lái)”的高潛人才，不能僅有審辨的觀點(diǎn)，還要有“灰度”合作的能力。

要讀出這個(gè)行為，最關(guān)鍵的是看他能否容納兩種甚至更多完全不同，甚至截然相反的觀念。

 高潛人才態(tài)度 

行為四，好奇心重，并且敢于試錯(cuò)。中華五千年留下來(lái)的管理文化是抵制好奇心的，更期望各個(gè)階層安守本分。而隨著“世界越來(lái)越扁平”，安守本分者已經(jīng)無(wú)法很好地跟上越來(lái)越快的變化。如果說(shuō)過(guò)去的人才是藏匿自己的好奇心來(lái)獲得“賞識(shí)”，現(xiàn)在那些更有好奇心，并能夠去嘗試改變現(xiàn)狀的人，越來(lái)越能為組織創(chuàng)造未來(lái)。因?yàn)槿顺砷L(zhǎng)發(fā)展的本性就是要試錯(cuò)，在我們搜羅的人才樣本中，好奇心重的人最高頻的一個(gè)行為，就是喜歡嘗試并不斷試錯(cuò)。看到別人的新方法，自己試試；自己想到新點(diǎn)子，拿出來(lái)試試。不怕試錯(cuò)的人至少有兩個(gè)方面的素質(zhì)是靠譜的：第一，自信，錯(cuò)了可以重來(lái)；第二，敢于承受錯(cuò)誤背后的成本和壓力。

要讀出這個(gè)行為，最關(guān)鍵是看這個(gè)人的處事方式，面對(duì)一個(gè)新的方法或決定是猶豫不敢定論，還是先摸著石頭過(guò)河，邊行邊迭代完善。

行為五，自我創(chuàng)造高目標(biāo)并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)。我們分析的人才對(duì)象中，身居要職者往往做事不太需要外力來(lái)督促。在我們過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，超過(guò)80%的被輔導(dǎo)對(duì)象都是自發(fā)地和輔導(dǎo)顧問(wèn)聯(lián)系，哪怕是第一次約的時(shí)間不湊巧，也會(huì)主動(dòng)來(lái)約新的時(shí)間安排。這些人往往是經(jīng)過(guò)組織事先精心挑選的頂尖的20%人才。他們最常見(jiàn)的行為有兩類，一是主動(dòng)去找事情做；二是如果做到8分就很好了，往往他們會(huì)盡力做到9分甚至更多。很多平均績(jī)效水平的人也會(huì)給自己定高目標(biāo)，但兩者的區(qū)別是：真正的高潛人才，定完目標(biāo)無(wú)論如何都會(huì)達(dá)到，若沒(méi)有，他們心里虧欠感非常強(qiáng)。而平均績(jī)效水平的人往往在執(zhí)行目標(biāo)過(guò)程中抱著“我盡力試試”的心態(tài)。

要讀出這個(gè)行為，應(yīng)重點(diǎn)了解個(gè)人是怎么理解自己的目標(biāo)的，更關(guān)鍵的是怎么實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。通過(guò)了解對(duì)方在過(guò)去承擔(dān)困難任務(wù)、達(dá)成挑戰(zhàn)性目標(biāo)、目標(biāo)模糊的任務(wù)等方面的經(jīng)歷，都能夠有效觀察這類行為。

 高潛人才人際 

行為六，保持與人的“灰度”合作。你聰明、審辨、好奇、敢挑戰(zhàn)，但如果得不到支持，同時(shí)你的這種聰明、審辨還老把別人踩下去，你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路途就會(huì)很崎嶇。絕大部分事情要做成，都需要?jiǎng)e人的合作、幫助、支持。中國(guó)的管理哲學(xué)中，沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，系統(tǒng)看問(wèn)題，會(huì)發(fā)現(xiàn)今日之錯(cuò)可能是明日之對(duì)，是非都是在運(yùn)動(dòng)中變化的。今天這個(gè)人可能是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但明天你還必須要和他合作。

為了讀出這個(gè)行為，可以了解一個(gè)人是怎么看待自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，也可以看看周圍人對(duì)他的反應(yīng)。還可以了解過(guò)去他處理人際沖突時(shí)，辯對(duì)錯(cuò)的方式和態(tài)度。

行為七，積極了解他人的體驗(yàn)。我們最初發(fā)現(xiàn)這個(gè)行為是在針對(duì)銷售類高潛人才培養(yǎng)的過(guò)程中。主動(dòng)覺(jué)察別人感受，并相應(yīng)采取行動(dòng)的銷售人員，其績(jī)效最多要比其他人高出66%，平均高出38%。后來(lái)順藤摸瓜，我們發(fā)現(xiàn)在各種專業(yè)領(lǐng)域，有這種行為的人在工作效能、合作者滿意度方面都高出平均水平。這種被稱為“人際敏感性”的能力，與支持、影響型行為風(fēng)格有比較高的相關(guān)性。

為了讀出這個(gè)行為，可以關(guān)注個(gè)人平時(shí)待人接物時(shí)發(fā)自內(nèi)心征詢他人感受的頻率，以及為改善別人感受做出努力的頻率等；也可以看一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中習(xí)慣扮演的角色和呈現(xiàn)出來(lái)的行為風(fēng)格。

以上七種行為之間相互聯(lián)系：好奇心驅(qū)使個(gè)人深挖，從而獲得全貌聯(lián)系。敢于試錯(cuò)，就會(huì)在“錯(cuò)”中發(fā)現(xiàn)別人沒(méi)看到的“對(duì)”，找到根本，自然就能深入淺出。而努力的過(guò)程需要?jiǎng)e人的支持，自然需要多注意對(duì)他人的關(guān)照。不糾結(jié)局部對(duì)錯(cuò)，那么也就會(huì)開(kāi)放地和各類人群保持合作。

人往往不是全面發(fā)展的。過(guò)去成功的案例指向這樣的事實(shí)：在高潛人才甄選之初，把態(tài)度行為做為重點(diǎn)。培養(yǎng)的早期把思維模式開(kāi)發(fā)做為重點(diǎn)，而在培養(yǎng)成熟期，需要重視強(qiáng)化其人際行為。

回顧小記

以上內(nèi)容節(jié)選自《寫給管理者的讀人筆記》胡煒、田效勛著。

文章來(lái)源：普華文化 高績(jī)效HR