公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求,但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門,而是先從基礎(chǔ)工作做起,快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。
直到Offer發(fā)出之后,招聘經(jīng)理終于可以安靜地坐下來喝喝咖啡,回想一下最近的招聘成果,老板非常看重的某個崗位這次遇到了比較合適的候選人,薪資要求完全cover得住,一切看似完美。
是的,“Offer”就像一針鎮(zhèn)靜劑,暫時為招聘經(jīng)理帶來一段安寧的時光。然而,短暫的“Offer期”后,高達(dá)20%、40%甚至100%的Offer流失率讓招聘經(jīng)理連連驚呼“看走眼”。
咖啡余溫猶在,心卻碎了一地。
如果把員工新入職時,企業(yè)與員工雙方的適應(yīng)期稱為“蜜月期”的話,那么,企業(yè)發(fā)出Offer之后、候選人入職之前的這段時間就可以稱為“曖昧期”——你有情,我有意,然而一切尚未塵埃落定,許多不確定因素都會導(dǎo)致候選人變卦,從而改變雙方的關(guān)系走向。
那么,企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過“Offer發(fā)出之后、候選人入職之前”這段特殊時期,在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對候選人的吸引力,把潛在員工成功留住呢?下面教你幾招。
1.建立聯(lián)系,讓準(zhǔn)員工成為“自己人”
從準(zhǔn)員工過渡到正式員工,其實就是企業(yè)與應(yīng)聘者從沒有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個過程,所以,企業(yè)首先要考慮的就是如何與準(zhǔn)員工建立聯(lián)系。
人才在任何地方都是稀缺的,企業(yè)需要將其作為客戶來對待,仔細(xì)分析他們的心理和行為。
不管是初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生,還是已經(jīng)有一定職場經(jīng)驗的社會從業(yè)者,都需要招聘團(tuán)隊以他們所感興趣的方式,與他們保持溝通,爭取他們的信賴。
有一家軟件公司開發(fā)了一套內(nèi)部“朋友圈”系統(tǒng),當(dāng)候選人拿到Offer后,就會收到公司發(fā)送的系統(tǒng)登錄賬號和信息。
準(zhǔn)員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”,關(guān)注他們的工作和生活動向,進(jìn)入該公司員工的工作、生活圈,提前了解自己感興趣的事情。
通過這種方式,該公司一方面對內(nèi)部APP進(jìn)行了推廣;另一方面,這種只針對公司內(nèi)部員工開放的溝通平臺,會給候選人帶來一種“自己人”的感覺。
企業(yè)和招聘負(fù)責(zé)人更主動地營造溝通的氛圍,讓準(zhǔn)員工提前感受公司的人文環(huán)境,從中可以看到公司的誠意,也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎(chǔ)。
Offer期之所以容易臨時生變,是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。為了避免這些變動因素的影響,招聘經(jīng)理就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。
中糧集團(tuán)在新員工關(guān)懷方面就做了不少卓有成效的嘗試:
準(zhǔn)員工的Offer不再單單是Offer,而被稱為“金榜題名”,這種比較具有儀式感、榮譽(yù)感的Offer讓候選人感受到的是企業(yè)對準(zhǔn)員工的信賴;
專門建立一個迎新網(wǎng)站,網(wǎng)站以溫暖關(guān)懷為主題,準(zhǔn)員工可以用Offer上的特殊編碼登錄,然后就可以和同期入職的同事自由溝通,同時還可以收到團(tuán)隊成員和領(lǐng)導(dǎo)的問候與幫助。
在網(wǎng)站上,準(zhǔn)員工可以隨時向人力資源部門求助,還有很多老員工作為導(dǎo)師提供分享和幫助,使準(zhǔn)員工們可以更全面地了解和融入公司。
發(fā)放Offer是招聘過程中的關(guān)鍵點,深刻影響候選人轉(zhuǎn)為員工的感受。因此,HR在與候選人接觸時,要努力把握住這一關(guān)鍵節(jié)點。
越來越多的創(chuàng)業(yè)公司把對新員工的關(guān)懷儀式變成一種類似闖關(guān)游戲的設(shè)置,最大程度地激發(fā)準(zhǔn)員工對未來工作的興趣和期待。
準(zhǔn)員工收到第一封Offer后,一旦確認(rèn),就會陸續(xù)收到“神秘郵件”,每封郵件都會有關(guān)于新環(huán)境的相關(guān)信息、闖關(guān)提示等,以圖文并茂的形式去向新人展現(xiàn)企業(yè)的文化。
這時候,候選人的興趣會集中在下一封郵件上,一度搖擺不定的態(tài)度也就變得越來越明朗。
除了線上趣味盎然的闖關(guān)游戲外,很多企業(yè)還為新員工精心準(zhǔn)備了迎新聯(lián)歡會。
這種線上線下相互結(jié)合的方式,大大縮短了新員工面對陌生環(huán)境的不適感,幫助他們更加深刻地了解公司愿景,更高效地管理和規(guī)劃自己的職業(yè)。
2.讓候選人親身體驗,真誠別遮掩
互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣,這也側(cè)面提醒企業(yè),過去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。
HR要真誠地與準(zhǔn)員工進(jìn)行溝通,最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實狀況,避免在招聘時說得天花亂墜,實際情況卻與之大相徑庭。
除此之外,加速準(zhǔn)員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過于直接體驗工作場景。
部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時,會要求簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生來公司實習(xí),真刀真槍地參加實踐。
實習(xí)時,公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求,但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門,而是先從基礎(chǔ)工作做起,快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。
如果候選人在實習(xí)期間就可以把心思放在工作上,盡快調(diào)整心態(tài),工作后就能較快適應(yīng),大大縮短崗位適應(yīng)期。
還有很多企業(yè)會為準(zhǔn)員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片,上面是一些常規(guī)問題的解決方法。
個別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊,里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊,員工能快速了解公司的日常,解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問題。
很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料,與Offer一并發(fā)放給準(zhǔn)員工,也很好地拉近了企業(yè)和準(zhǔn)員工之間的距離。
3.先期投資培訓(xùn),加重砝碼
對于很多技術(shù)性強(qiáng)、跨界廣的崗位,企業(yè)可以建議準(zhǔn)員工在被錄取后,利用入職前的這段時間加緊修煉內(nèi)功。
對某些軟件工程師而言,項目管理資格認(rèn)證的培訓(xùn)費用可以在入職后的一段時間給予報銷,在大部分IT企業(yè)中,這一證書不僅意味著薪酬的增加,也是崗位晉升的必備資質(zhì)。
這種類似于培訓(xùn)協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進(jìn)一步增大,無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。
4.該走的始終會走,放寬心看待
對于還沒有入職就變卦的人,除非他的能力特別強(qiáng),特別有才華,而且這個崗位是非常核心的,且人才也比較稀缺,否則筆者不建議做過多的保留措施來挽回他。
這種人才即使勉強(qiáng)入職,可能也不會待多久,還是會因為其他方面的問題離開企業(yè)。
因為既然他在接Offer之后還會變卦,說明公司在某些方面的條件沒有達(dá)到他的期望要求。入職之后,如果這些要求依然沒有得到滿足的話,一旦有了更好的機(jī)會,他還是會選擇離開。
所以,對這種候選人,企業(yè)還是放寬心對待吧,該來的終究會來,該走的始終要走。
HR在具體操作時,就要預(yù)留一定的流失比率,比如公司一共需要招10人,如果預(yù)計會有2人不來,那就要考慮在錄用時增加兩個錄用名額,即預(yù)招12個人。如此一來,即使有2人拒絕了Offer,也不會影響到招聘工作。
其實,企業(yè)的人才管理理念不同,對于“意中人”的保留方法也各有差異。
這其中,最重要的是建立溝通,形成信任關(guān)系,讓求職者感受到企業(yè)對他的重視。
入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎(chǔ),也是新員工留存率的重要指標(biāo),企業(yè)在這段時間多花點心思,讓準(zhǔn)員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖,無形中也是雇主形象提升的重要機(jī)會。
即便候選人真的另擇他崗,至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。
一句話,員工體驗不是嘴上說說的,真正的員工體驗其實從HR和候選人的第一句電話問候就開始了。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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