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直到Offer發(fā)出之后，招聘經(jīng)理終于可以安靜地坐下來喝喝咖啡，回想一下最近的招聘成果，老板非常看重的某個崗位這次遇到了比較合適的候選人，薪資要求完全cover得住，一切看似完美。

是的，“Offer”就像一針鎮(zhèn)靜劑，暫時為招聘經(jīng)理帶來一段安寧的時光。然而，短暫的“Offer期”后，高達(dá)20%、40%甚至100%的Offer流失率讓招聘經(jīng)理連連驚呼“看走眼”。

咖啡余溫猶在，心卻碎了一地。

如果把員工新入職時，企業(yè)與員工雙方的適應(yīng)期稱為“蜜月期”的話，那么，企業(yè)發(fā)出Offer之后、候選人入職之前的這段時間就可以稱為“曖昧期”——你有情，我有意，然而一切尚未塵埃落定，許多不確定因素都會導(dǎo)致候選人變卦，從而改變雙方的關(guān)系走向。

那么，企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過“Offer發(fā)出之后、候選人入職之前”這段特殊時期，在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？下面教你幾招。

1．建立聯(lián)系，讓準(zhǔn)員工成為“自己人”

從準(zhǔn)員工過渡到正式員工，其實就是企業(yè)與應(yīng)聘者從沒有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個過程，所以，企業(yè)首先要考慮的就是如何與準(zhǔn)員工建立聯(lián)系。

人才在任何地方都是稀缺的，企業(yè)需要將其作為客戶來對待，仔細(xì)分析他們的心理和行為。

不管是初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)有一定職場經(jīng)驗的社會從業(yè)者，都需要招聘團(tuán)隊以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

有一家軟件公司開發(fā)了一套內(nèi)部“朋友圈”系統(tǒng)，當(dāng)候選人拿到Offer后，就會收到公司發(fā)送的系統(tǒng)登錄賬號和信息。

準(zhǔn)員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”，關(guān)注他們的工作和生活動向，進(jìn)入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。

通過這種方式，該公司一方面對內(nèi)部APP進(jìn)行了推廣；另一方面，這種只針對公司內(nèi)部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種“自己人”的感覺。

企業(yè)和招聘負(fù)責(zé)人更主動地營造溝通的氛圍，讓準(zhǔn)員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎(chǔ)。

Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。為了避免這些變動因素的影響，招聘經(jīng)理就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。

中糧集團(tuán)在新員工關(guān)懷方面就做了不少卓有成效的嘗試：

準(zhǔn)員工的Offer不再單單是Offer，而被稱為“金榜題名”，這種比較具有儀式感、榮譽(yù)感的Offer讓候選人感受到的是企業(yè)對準(zhǔn)員工的信賴；

專門建立一個迎新網(wǎng)站，網(wǎng)站以溫暖關(guān)懷為主題，準(zhǔn)員工可以用Offer上的特殊編碼登錄，然后就可以和同期入職的同事自由溝通，同時還可以收到團(tuán)隊成員和領(lǐng)導(dǎo)的問候與幫助。

在網(wǎng)站上，準(zhǔn)員工可以隨時向人力資源部門求助，還有很多老員工作為導(dǎo)師提供分享和幫助，使準(zhǔn)員工們可以更全面地了解和融入公司。

發(fā)放Offer是招聘過程中的關(guān)鍵點，深刻影響候選人轉(zhuǎn)為員工的感受。因此，HR在與候選人接觸時，要努力把握住這一關(guān)鍵節(jié)點。

越來越多的創(chuàng)業(yè)公司把對新員工的關(guān)懷儀式變成一種類似闖關(guān)游戲的設(shè)置，最大程度地激發(fā)準(zhǔn)員工對未來工作的興趣和期待。

準(zhǔn)員工收到第一封Offer后，一旦確認(rèn)，就會陸續(xù)收到“神秘郵件”，每封郵件都會有關(guān)于新環(huán)境的相關(guān)信息、闖關(guān)提示等，以圖文并茂的形式去向新人展現(xiàn)企業(yè)的文化。

這時候，候選人的興趣會集中在下一封郵件上，一度搖擺不定的態(tài)度也就變得越來越明朗。

除了線上趣味盎然的闖關(guān)游戲外，很多企業(yè)還為新員工精心準(zhǔn)備了迎新聯(lián)歡會。

這種線上線下相互結(jié)合的方式，大大縮短了新員工面對陌生環(huán)境的不適感，幫助他們更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和規(guī)劃自己的職業(yè)。

2．讓候選人親身體驗，真誠別遮掩

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側(cè)面提醒企業(yè)，過去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。

HR要真誠地與準(zhǔn)員工進(jìn)行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。

除此之外，加速準(zhǔn)員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過于直接體驗工作場景。

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時，會要求簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生來公司實習(xí)，真刀真槍地參加實踐。

實習(xí)時，公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。

如果候選人在實習(xí)期間就可以把心思放在工作上，盡快調(diào)整心態(tài)，工作后就能較快適應(yīng)，大大縮短崗位適應(yīng)期。

還有很多企業(yè)會為準(zhǔn)員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問題的解決方法。

個別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問題。

很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準(zhǔn)員工，也很好地拉近了企業(yè)和準(zhǔn)員工之間的距離。

3．先期投資培訓(xùn)，加重砝碼

對于很多技術(shù)性強(qiáng)、跨界廣的崗位，企業(yè)可以建議準(zhǔn)員工在被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內(nèi)功。

對某些軟件工程師而言，項目管理資格認(rèn)證的培訓(xùn)費用可以在入職后的一段時間給予報銷，在大部分IT企業(yè)中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質(zhì)。

這種類似于培訓(xùn)協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進(jìn)一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。

4．該走的始終會走，放寬心看待

對于還沒有入職就變卦的人，除非他的能力特別強(qiáng)，特別有才華，而且這個崗位是非常核心的，且人才也比較稀缺，否則筆者不建議做過多的保留措施來挽回他。

這種人才即使勉強(qiáng)入職，可能也不會待多久，還是會因為其他方面的問題離開企業(yè)。

因為既然他在接Offer之后還會變卦，說明公司在某些方面的條件沒有達(dá)到他的期望要求。入職之后，如果這些要求依然沒有得到滿足的話，一旦有了更好的機(jī)會，他還是會選擇離開。

所以，對這種候選人，企業(yè)還是放寬心對待吧，該來的終究會來，該走的始終要走。

HR在具體操作時，就要預(yù)留一定的流失比率，比如公司一共需要招10人，如果預(yù)計會有2人不來，那就要考慮在錄用時增加兩個錄用名額，即預(yù)招12個人。如此一來，即使有2人拒絕了Offer，也不會影響到招聘工作。

其實，企業(yè)的人才管理理念不同，對于“意中人”的保留方法也各有差異。

這其中，最重要的是建立溝通，形成信任關(guān)系，讓求職者感受到企業(yè)對他的重視。

入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎(chǔ)，也是新員工留存率的重要指標(biāo)，企業(yè)在這段時間多花點心思，讓準(zhǔn)員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機(jī)會。

即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

一句話，員工體驗不是嘴上說說的，真正的員工體驗其實從HR和候選人的第一句電話問候就開始了。