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如何10分鐘面試核心員工:一聊,二講,三問,四答
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 993 2017-02-21 10:27:34

有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試,把應(yīng)聘者折騰幾個來回,也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,對于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。

任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后,企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般企業(yè)的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題,然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試,把應(yīng)聘者折騰幾個來回,也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,對于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。
 
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現(xiàn)實(shí)中,審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官,在面試過程中,簡單問幾個問題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問題,回答完后,面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種面試,一般情況下根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來,應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞,要么 自我保護(hù)性地回答問題,而不會主動開放性地回答問題。作為面試官,對應(yīng)聘者除了外表外,幾乎沒有什么感覺,對面試者的內(nèi)在思想和基本能力,則一概模糊。之所以這樣,問題不在應(yīng)聘者,而是面試官用機(jī)械的面試程序,把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個性差異”了。最后面試官只能憑個好惡 挑選員工,面試也就失去了意義。
 
如何面試核心員工?
 
一般的面試程序是,由人力資源部門進(jìn)行初步面試,把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢?筆者的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問,四答。
 
1一聊:誰聊?聊什么?聊多久
 
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
 
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官,應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景,用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要新人加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原 因及重要意義敘述出來;進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等?傊,作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官, 應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi),把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素,非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即 產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只 能根據(jù)自己的理解,漫無目的地講,結(jié)果講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
 
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話;聊是在小范圍內(nèi),在輕松的氣氛中進(jìn)行,非常自然,輕松愉快,讓應(yīng)聘者放松后,他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會有反感。
 
2二講:誰講?講什么?講多久
 
答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。
 
盡管面試官什么要求也不提,什么問題也沒問,當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后,會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容,有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/span>
 
為什么應(yīng)聘者是講,而不是用聊或者其他表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的 才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢特別明顯,這一般 是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
 
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分,面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背 景,更重要的是,能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等,這些在簡 歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景,在前期翻閱簡歷時(shí),面試官都看過了,但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。 有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后,基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。
 
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問一答式面試,根本不會有上述的面試效果,也根本不會有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中,面試官和應(yīng)聘者都會感覺 氣氛緊張,雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的 面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動和自己的心理活動有機(jī)地協(xié)調(diào)起來,使雙方處于良性互動狀態(tài),而不是互抗和矛盾狀況。
 
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷,會順著你的新問題偏離,而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二則會延長面試時(shí)間,增加面試成本。
 
3三問:誰問?問什么?怎么問
 
答案:面試官發(fā)問,問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要剛?cè)嵯酀?jì)地問。
 
面試官無論如何都要耐著性子,認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對3分鐘過后,仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。
 
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動發(fā)問,問什么呢?不要問些老生常談的話題,不要問簡歷中已有答案的話題,不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等,造成面試氣氛的尷尬。
 
究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容:面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?傊蛻(yīng)聘者自身矛盾問問題,看應(yīng)聘者如何回答。
 
如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異,對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些;對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘 者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問,問題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上,問到矛盾處,才能起到面試的效果。因?yàn)檫@樣做,一是 補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問題的回答,看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
 
4四答:誰答?答什么?怎么答
 
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),他的回答才是關(guān)鍵。俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和 有無藝術(shù)魅力,全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始。如果應(yīng)聘者答清楚了,可以接著問下一個問題;如果有破綻,可以就破綻繼續(xù)追問;如 果應(yīng)聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱,作為面試官,可以對此問題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個輕松的話題,給應(yīng)聘 者一個臺階下。記住,雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官。
 
在實(shí)際問答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問題后,也會主動反 問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性 等。面對應(yīng)聘者的反問,作為面試官應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。
 
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
 
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,效果出不來;時(shí)間太長了,不僅是加大了面試成本,而且反而會降低面試效果。當(dāng)然,對明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。與如何應(yīng)對核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是,如何招聘到新的核心員工?企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?

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