作為HR面試官相較于一般業(yè)務人員，在面試技巧上會注意很多。大家也會關注很多面試的方法，但就算是做招聘的HR面試官，若不常練習，也會犯錯，有時自己還未察覺，今天我們和大家探討下面試中經常容易被疏忽的錯誤。
1、問很寬泛的問題
我們經常遇見一些面試官提出較為寬泛的問題，比如談談你對人力資源的理解？這樣的問法，不太適宜在面試環(huán)節(jié)提出。因為：一、問題太大，應聘者一下子不知道從哪個點開始談起；二、問題太大，如果回答者看問題角度和面試官的角度不同，提供的回答就不是面試官想要的答案，有時候就很難判斷求職者的專業(yè)性。誠然，你提問的出發(fā)點是想了解求職者對于專業(yè)是否有深刻的理解，具體是怎樣認知的，從而判斷他的經驗。但是，如果這類問題候選人回答不好，就容易成為判斷候選人好壞的減分項。
如果候選人回答的并不理想，可以把很寬泛的問題，變成若干個小問題，再考察一下候選人的水平。比如你考察一名績效經理，如果你問他對于績效的理解，他回答得不好,你可以繼續(xù)發(fā)問，問問他們原來績效計劃是怎么做出來的，在績效實施過程中人力資源部做了哪些工作？等等。如果在這些具體的問題上，候選人能夠回答的不錯，也是可以證明候選人的專業(yè)性的。
2、問需要思考的問題，卻不給思考的時間
有時候我們會問一些需要花時間思考和總結的問題。如果候選人對某項工作運用的不夠嫻熟，當被問及該類問題時，往往需要一些時間去回憶和思考。這個時候，面試官首先會觀察候選人的回答是否流暢，其次才關注回答的內容好不好。這種情況下，好的“說者”相對更為討巧。面試官容易把回答不流暢，或是回答不到位的人直接篩選掉。
其實，這種問題和提問方式并不一定能考察出候選人的水平，因為我們不是要考察候選人的應變能力，而是考他的專業(yè)性，解決問題的能力。有些問題，除非你平時就有總結和思考。否則，在沒有給到候選人充分思考的前提下，因個人的臨場發(fā)揮，工作的熟練度等因素，給出的答案可能不是最佳的。
為了更好的展示候選人的能力，針對此類問題，可以采用筆試等方式進行，給到候選人充分的思考時間，讓候選人有機會發(fā)揮。
3、理論性、引導性問題
我們還會問一些理論性或引導性的問題，比如：“談談你對這份工作的理解？你覺得某項工作你能做好嗎？”這樣的問題可能會導致理論性或對未來傾向性的陳述。這種陳述，表明候選人怎么“想”，“將”怎么做，“應該”做什么，但事實并非如此。
在候選人回答問題的過程中，會給到些理論性的答案，僅僅有觀點是不夠的，作為面試官還需要進一步發(fā)問，去抓取有效的STAR，來考察候選人是否有相應的能力和經驗。
4、問沒有具體場景的問題
在某個HR論壇，看到一個問溝通能力的問題。“你在和別人溝通的時候如果別人沒聽明白，你會怎么辦？”，類似于這種問題就是沒有具體場景和具體內容的問題。這里面既沒有提到溝通什么內容，也沒提到溝通的對象是誰，怎樣的層次。只有設置了具體的場景，根據溝通對象的不同，我們才能探討到底用怎樣的方式溝通，如何才能溝通得更好。否則用這樣的問題考察溝通能力是不準確的，你得到的要么是平淡無奇的回答；要么是泛泛談如何溝通的思路，并不能準確的了解對方的溝通能力。
5、問基于過去行為事件的問題，但和需要考察的能力沒有必然聯系
比如我們想考察員工的成就動機、堅韌性、工作中是否積極主動，常常會問過去是否有相關的案例。我們從候選人的回答中，這些案例的確是可以抓STAR，也有具體內容，但問題是候選人的這種狀態(tài)是基于對某項工作的興趣，某種需求，某種組織環(huán)境的條件下產生的，脫離了這些條件去談，雖然有過去的行為事件，但和未來工作的關聯度并不大。比如，你以前努力讀書，不代表你以后會努力工作；你過去努力達成某項任務，但是卻未必有興趣達成另一項任務。我們還是要判斷所收集的STAR和考察點的關聯性，如果關聯性一般，回答最多是一種參考，這種問題不適合用來考察某種經驗、能力、特質。
6、混淆了工作成功的必要條件和充分條件
在面試時，我們常常會把必要條件和充分條件混淆，必要條件是指某些經驗或能力是工作成功必須有的因素，沒有這些因素，工作一定做不好；充分條件是指某些經驗和能力有助于工作的成功，但沒有這些因素，工作未必做不好。面試中，很多面試官把充分條件當成了必要條件，因為候選人回答的不好，或不是自己想要的答案，直接將候選人刷掉。
對于這種情況我們需要進一步分析，基于候選人的答案，到底會對未來的工作造成怎樣的影響，是否是導致工作成敗的必然因素。如果是必然的因素，你可以把候選人回答的情況作為篩選的標準，如果這些因素只是有助于更好的完成工作，回答得好，是一個加分項，回答得不好，則不能作為篩選條件，還需要進一步驗證。
7、候選人的回答的是知識還是經驗、能力？面試官分不清楚
這個現象和面試官個人的專業(yè)水平有關。有時候你被問到與專業(yè)相關的問題，比如問某項工作你是怎么做？表面上看問的是經驗，但候選人可能回答的只是知識。候選人會回答你其中的流程和方法，這些是書中可以學習的，但是面試官卻錯把知識當經驗，沒有去跟進問題，去了解在實際的工作環(huán)境中，會遇到哪些問題，比如在推進某些變革項目中，遇到哪些反對意見，反對意見怎么處理？如何調動員工的積極性的？如何說服相關的領導的？
所以當收到對方的回答時，我們要能分辨對方給到的答案是知識，還是經驗，還是在工作過程中需要的能力？這些都要要加以區(qū)分，不能疏漏。因為完成任何一項成功的任務，是你知識、經驗、能力和特質的綜合體現。
8、將可短期習得的知識、經驗做為重要的判斷標準
有時候我們會很在意候選人某一方面的知識和經驗，當在面試中發(fā)現候選人不具備這樣的知識和經驗時，直接篩選掉很多基本條件不錯的候選人。其實，如果我們所在意的某方面的知識、經驗，在短期內是可以習得的，那就不必作為我們重點考察的項目，有些知識點甚至是你和候選人說一遍，對方就可以領悟，就更沒必要作為硬性的篩選條件。
成為一個合格的面試官是非常不易的，這既需要你有相關的專業(yè)知識，也需要你有良好的面試技能。面試的水平，與面試官對于問題本質的理解，對人的理解等方面的能力是息息相關的。真正的人才從來都是稀缺的，過寬的標準，讓你很難找到真正的人才；過嚴的標準，讓你覺得無人可選。大家會認為，選人的標準嚴格一點不是好事嗎？嚴格的選人標準是建立在你對工作本身有正確的理解、深刻的認知基礎上的，是建立在你能真正理解候選人的狀態(tài)以及相應的環(huán)境基礎上的。否則這種所謂的嚴格，一是由于面試官沒有把握問題的本質，造成錯誤的選才標準。因為你選人的思路，問問題的思路也代表了你自己對于這份工作的理解；同時這種嚴格，不僅體現在選人的標準上，同時會延伸到用人的標準上。選人是為了更好的用人，不能充分看到候選人的長處，也不能換位思考表達同理心，這樣既選不好人才，更用不好人才。適當的保持灰度，不僅是選人的藝術同時也是用人的藝術，所以面試說到底是面試官一場關于自我的修煉。
文章由搜根網
培訓講師發(fā)布：http://www.sougen.cn/
2016-10-26 10:30:47