如何靈活運(yùn)用面試題目
1.面試中的尷尬局面
目前，考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然。
所謂高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，"你為什么愿意來我們企業(yè)來工作？"應(yīng)聘者對此早有準(zhǔn)備："貴企業(yè)太好了！貴企業(yè)發(fā)展前途光明！貴企業(yè)……"此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種"標(biāo)準(zhǔn)答案"，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。
統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失：
盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格，涵蓋了面試中要參照的各項(xiàng)指標(biāo)、提問的所有題目、對應(yīng)聘者的評分表等。但事實(shí)上，面試者在評分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。
從表面上看，是因?yàn)檎衅溉藛T可采用的面試方法太少；但探究深層原因，是統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練，通常在給應(yīng)聘者評分時(shí)會基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而行。
2.面試題目的常見類型
根據(jù)題目設(shè)計(jì)的角度，招聘人員可將傳統(tǒng)面試中常見的問題分為六種類型：
導(dǎo)入性問題
所謂導(dǎo)入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問。例如，"你叫什么名字？""你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的？""你家住哪兒？"等等。對于這種類型的問題，應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答。
導(dǎo)入性問題的設(shè)計(jì)初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用，相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦？
在新的環(huán)境下，考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。
(1)【案例】
"簡單問題"不簡單
某化工企業(yè)要招聘一名市場總監(jiān)，對應(yīng)聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬-70萬，因而吸引了大量應(yīng)聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。
考官首先從導(dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應(yīng)聘者的基本情況：家住得較遠(yuǎn)，坐了兩小時(shí)地鐵前來面試，其愛人是護(hù)士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家。考官做出如下判斷：對于一個(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達(dá)到60萬-70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū)；其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑。
考官建議企業(yè)重新對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者確實(shí)擔(dān)任過某企業(yè)的市場總監(jiān)，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術(shù)方面的工作，后來涉足市場部門，實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求。正是通過幾個(gè)看似簡單的導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺。
簡單問題看優(yōu)勢
中國移動曾在某高校招聘客戶經(jīng)理，要求應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出。考官在對眾多應(yīng)聘者目測后發(fā)現(xiàn)，有個(gè)小伙子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對他進(jìn)行考驗(yàn)，要求其用一分鐘時(shí)間做簡單的自我介紹。
在對方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以"1、2、3"為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項(xiàng)國家級獎勵，參加過兩次較大的社會實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見其反應(yīng)之快，考官又是通過一道簡單的導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者的真正優(yōu)勢。
由上述案例可見，面試技術(shù)本身是"一把刀"，放在初學(xué)者手里，它就是一把"笨刀"，對于"武林高手"來說，"手中無刀，心中有刀"�？此坪唵蔚膯栴}并不是沒有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者的本質(zhì)。
行為性問題
行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn)，對其能力進(jìn)行判斷，并預(yù)測其未來
績效。
常見的問題有："你在過去某個(gè)特定的情況下表現(xiàn)如何？""你最成功的案例是什么？為什么？"等。
情景性問題
情景性問題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過的"假如"、"如果"等假設(shè)性的情景。
常見的問題有："如果你是該企業(yè)的市場部經(jīng)理，你會怎么做？""如果你在陜西的市場始終打不開局面，會采取怎樣的措施？"等。
智能性問題
智能性問題主要考察應(yīng)聘者的邏輯性和綜合分析能力，設(shè)計(jì)這類問題的企業(yè)往往對應(yīng)聘者的智商要求比較高。
典型的問題是：在三間房間外面，有兩個(gè)開關(guān)控制房間的三盞燈，你只能進(jìn)去一間房間一次，那么將如何判別哪個(gè)開關(guān)控制哪個(gè)燈？
意愿性問題
意愿性問題主要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和企業(yè)的真實(shí)意愿，簡單來說，就是"你想怎么樣？""你愿意怎么樣？"等。
常見的問題有："你愿意在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作？""你喜歡與什么樣的人打交道？"這類問題的效度通常很低，應(yīng)聘者可以事先準(zhǔn)備好非常理想的答復(fù)。比如，針對第二個(gè)問題，應(yīng)聘者可以回答："我本人有雙面性格，既喜歡開朗的人，也喜歡內(nèi)向的人……"
招聘人員在設(shè)計(jì)意愿性問題時(shí)，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應(yīng)聘者。例如，當(dāng)企業(yè)對要招聘的市場經(jīng)理不設(shè)底薪時(shí)，可以向其提問："你是否能接受沒有底薪的工作？"
應(yīng)變性問題
應(yīng)變性問題主要考察應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力，也是在面試中被普遍采用的一類問題。
常見的問題有："當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在講話的時(shí)候出現(xiàn)錯誤，你該怎么辦？"等。
3.面試題目的靈活應(yīng)用
在常見的六類問題中，效果相對較好的是行為性問題和情景性問題。
通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為，是對其他未來
績效最好的預(yù)測，通過情景性問題考察應(yīng)聘者在特定情景下，如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨(dú)使用，也可以混合使用。
對于應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力，如果用行為性問題考察，可以問對方："你曾帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成最好的一件任務(wù)是什么？請給出詳細(xì)的介紹。"緊接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對方："假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理，所帶團(tuán)隊(duì)的成員都很年輕，素質(zhì)也很高，但業(yè)績一直上不去，調(diào)查證明，不是該地區(qū)的市場需求不大，而是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在矛盾，你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走出困境？"
對于面試題目中，行為性問題和情景性問題的使用，值得注意兩方面問題：
有效地選擇問題
對于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能地多用行為性問題，了解他們的經(jīng)歷；沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能多用情景性問題，以此發(fā)現(xiàn)其具備的潛力和素質(zhì)。
高效地運(yùn)用問題
招聘者應(yīng)該盡量在使用行為性問題無效的情況下，再用情景性問題。在面試過程中，尤其是有管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進(jìn)行深度的追問，往往無法得到完整地答案。此時(shí)可以判定行為性問題失效，招聘者應(yīng)當(dāng)考慮嘗試情景性問題。
(2)【案例】
救急的備用問題
某銀行的一次招聘會上，考官在考察一位應(yīng)聘者的的執(zhí)行力。
考官問道："在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中，你帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行得最好的一個(gè)項(xiàng)目是什么？"應(yīng)聘者馬上開始陳述，時(shí)間跨度很大，一會兒2009年，一會兒2006年，一會兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所云。
考官強(qiáng)壓怒火，打斷對方，換了一道問題："假如西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對當(dāng)?shù)匾患曳中卸ㄏ蚓仍�。�?dāng)?shù)氐膿岆U(xiǎn)人員不知道應(yīng)當(dāng)最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領(lǐng)一個(gè)5人的團(tuán)隊(duì)，在24小時(shí)內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)對分行施行援助，你會如何完成這項(xiàng)任務(wù)？"
緊接著，考官又設(shè)計(jì)出幾個(gè)假設(shè)性的情景。例如，"當(dāng)?shù)氐慕煌ㄒ呀?jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預(yù)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)，會通過什么樣的手段達(dá)到目的？又將如何向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)展？"通過幾個(gè)典型的情景性問題，考官把應(yīng)聘者的思路拉了回來。
因此，考官在面試之前都要至少準(zhǔn)備兩道問題，當(dāng)其中一道無法有效發(fā)揮作用時(shí)，可以采取備用問題，使面試工作順利進(jìn)展下去。
二、如何進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)
在傳統(tǒng)的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設(shè)計(jì)概括性的問題考察應(yīng)聘者。例如，在考察應(yīng)聘者計(jì)劃能力時(shí)，提問"你是如何制定人力資源部的工作計(jì)劃的？"其次，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問。追問的問題往往是沒有經(jīng)過提前設(shè)計(jì)的。最后，制定一張簡單的評分表敷衍了事。
傳統(tǒng)追問的題目更多強(qiáng)調(diào)的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么？目標(biāo)是什么？你采取了哪些措施？最終的結(jié)果是什么？這種追問技巧已經(jīng)被很多應(yīng)聘者所熟知，從而事先準(zhǔn)備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。
傳統(tǒng)追問問題遵循STAR四要素：
①S：Situation，情景；
②T：Target，目標(biāo)；
�、跘：Action，行動；
�、躌：Result，結(jié)果。
在新環(huán)境下，STAR四要素面試流程的效率越來越低，進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫，重點(diǎn)就在于要對面試題目進(jìn)行設(shè)計(jì)，使追問題目標(biāo)準(zhǔn)化。
1.基于素質(zhì)剖面的追問
在進(jìn)行技術(shù)革命的面試中，考官應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)對應(yīng)聘者所要求的素質(zhì)剖面，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化問題。
基于素質(zhì)剖面的追問，通常包括三種形式：
應(yīng)變能力面試
以典型考察應(yīng)變能力的問題為例：
"假如你在陪同領(lǐng)導(dǎo)出國進(jìn)行商務(wù)談判，在與外方談判的過程中，領(lǐng)導(dǎo)在對幾個(gè)重要銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行介紹時(shí)，出現(xiàn)了明顯的錯誤，你會如何處理？"
基于應(yīng)變能力的素質(zhì)剖面設(shè)計(jì)問題，通常會得到的結(jié)果如下：
第一，應(yīng)聘者能否比較理智地分析、介紹錯數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致的后果，即一方面是對談判的影響，另一方面是對企業(yè)聲譽(yù)的影響。
第二，應(yīng)聘者在事件發(fā)生后是否足夠靈活，是假裝不知道，還是積極尋求解決方案。
有的應(yīng)聘者可能會選擇自己把責(zé)任攬下來，有的應(yīng)聘者可能以寫紙條的方式讓領(lǐng)導(dǎo)自己糾正，有的應(yīng)聘者會在遞給領(lǐng)導(dǎo)紙條說："這是我們剛剛收到的最新數(shù)據(jù)。"顯然，第三位應(yīng)聘者的應(yīng)變能力最強(qiáng)。
基于素質(zhì)剖面，考官不需要對STAR四要素都進(jìn)行深入的追問，而是首先根據(jù)應(yīng)聘者的回答，判斷已經(jīng)回到的剖面問題，針對其沒有回答的剖面進(jìn)行追問，從而對其素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘。
半結(jié)構(gòu)化面試
在傳統(tǒng)的面試中，結(jié)構(gòu)化面試是一種常用的方法，其最大特點(diǎn)在于，事先對面試的指標(biāo)、題目、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施程序都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)，針對所有應(yīng)聘者的問題都一樣。這種方法保證的是形式上的公平，但同時(shí)正面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，例如，對于企業(yè)來說，他們最終想要的不是公平，而是對應(yīng)聘者素質(zhì)的深度把握。如果應(yīng)聘者對相同問題的回答都不一樣，是否應(yīng)該針對其個(gè)性化的回答進(jìn)行深度追問，因而，半結(jié)構(gòu)化面試的方法應(yīng)時(shí)而生。
半結(jié)構(gòu)化面試方法強(qiáng)調(diào)，一定要允許考官對應(yīng)聘者進(jìn)行深度追問�；谒刭|(zhì)剖面，考官應(yīng)該重新審視之前考察應(yīng)變能力題目的結(jié)構(gòu)，把題目更名為題干，此時(shí)題干將不再起關(guān)鍵作用，它僅僅是引起談話的引子，給考官制造深度挖掘信息的機(jī)會。應(yīng)聘者講述的事例僅僅是一個(gè)載體，考官真正要關(guān)注的是，應(yīng)聘者在完成事件的過程中體現(xiàn)的素質(zhì)。
行為面試
以傳統(tǒng)面試中的典型問題為例：
"請舉出你在過去的工作中與別人一起完成的最出色的一件事。"
這道問題的表面效度往往很高，看似考察了應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力。但事實(shí)上，應(yīng)聘者往往馬上察覺到考官的意圖，從而做出看似很好的反應(yīng)。如果考官沒有事先設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的追問的題目，會立即陷入被動狀態(tài)。
強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于行為面試，即基于勝任力的行為面試要點(diǎn)，并不在于題干本身，重點(diǎn)在于追問。對應(yīng)聘者的行為進(jìn)行追問，主要包括如下典型問題：
第一，考察應(yīng)聘者目標(biāo)管理能力的行為性問題為例："在最近半年的工作中，你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成較好的一個(gè)項(xiàng)目是什么？"
第二，考察應(yīng)聘者對目標(biāo)的敏感性問題為例："你認(rèn)為這個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)是什么？"
第三，考察應(yīng)聘者能否對目標(biāo)進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化的問題："你是怎樣基于這個(gè)目標(biāo)制定實(shí)施計(jì)劃的？"
第四，考察應(yīng)聘者能否對目標(biāo)進(jìn)行有效的分解的問題："你是如何對自己的項(xiàng)目進(jìn)行成員分工的？"
第五，考察應(yīng)聘者能否根據(jù)客觀實(shí)際調(diào)整目標(biāo)的問題："你在實(shí)施計(jì)劃過程當(dāng)中遇到了什么樣的狀況？你是怎樣應(yīng)對的？"
由此可見，考官的追問題目不是泛泛地考察應(yīng)聘者的目標(biāo)管理，而是完全取決于素質(zhì)剖面，如此對應(yīng)聘者做出的評價(jià)客觀性相對更高。
2.情景題目的追問
情景題目是指通過給應(yīng)聘者假設(shè)身份，告之其問題或者狀況，引起其行為反應(yīng)。雖然僅是假設(shè)問題，但是需要注意兩個(gè)要素：一是要告訴具體的身份或角色，二是告之面臨的問題或狀況是什么，需要做什么。
【題目假設(shè)】
"你被單位派往廣州分公司擔(dān)任經(jīng)理，公司在廣州市場一直沒有打開局面，但競爭對手在廣州市場的年增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過行業(yè)平均水平，說明該行業(yè)在這個(gè)地區(qū)的市場潛力很大。廣州分公司的員工素質(zhì)都不錯，而且市場開發(fā)預(yù)算充足，你會如何盡快提升分公司的銷售業(yè)績？
在這個(gè)題目中，考官首先給出了假設(shè)的身份與角色：廣州分公司的經(jīng)理，假設(shè)的問題或狀況：第一，企業(yè)沒有打開局面；第二，這個(gè)地區(qū)有充分的發(fā)展?jié)摿Γ坏谌�，員工素質(zhì)都不錯；第四，預(yù)算還很充足。假設(shè)情景所要引發(fā)的反應(yīng)是：你會如何盡快提升廣州分企業(yè)的銷售業(yè)績？
這是一道典型的情景性問題，情景性問題包含三個(gè)要素：第一，有一個(gè)假設(shè)的情景；第二，情景中包含問題；第三，有所面臨的問題或狀況。
對于情景性問題的追問，傳統(tǒng)上的考官更多的會關(guān)注："你為什么會這么做？你這么做出于什么樣的想法？"在今后的追問中，考官應(yīng)當(dāng)更關(guān)注結(jié)果，比如，"你會怎么樣？如果怎么樣"這種情景方法所取得的效果會更好。
題目設(shè)計(jì)"三步走"
在面試題目和情景題目進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要分為三步：
第一，梳理面試的維度和指標(biāo)。在梳理的過程中也要"三步走"：首先，確定指標(biāo)是什么；其次，對指標(biāo)進(jìn)行素質(zhì)剖面；最后，細(xì)分每個(gè)指標(biāo)下的具體的行為。
需要注意的是，這個(gè)過程并不是在完成面試題目的設(shè)計(jì)之后才實(shí)行，而是在確定選拔標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候已經(jīng)完成。
第二，尋找關(guān)鍵事件。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，考官可以通過對招聘崗位的職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析，結(jié)合在該崗位上經(jīng)常遭遇的典型事件獲得。實(shí)際上，這個(gè)過程在開發(fā)勝任力指標(biāo)中已經(jīng)通過訪談獲得了。由此可見，不能把制定選拔的標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計(jì)題目看作完全割裂的階段。
第三，設(shè)計(jì)面試題目。面試題目的設(shè)的設(shè)計(jì)，考官要根據(jù)招聘對象的性質(zhì)，確定選擇問題的類型。推薦的做法是，先用行為性題目，后用情景性題目。因?yàn)榍罢叩念}干較短，設(shè)計(jì)相對容易。
面試題目設(shè)計(jì)出來之后，千萬不能直接將其應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)，而是要先做試測。有效的辦法是：將題目拿給幾個(gè)同事，聽取其對題目的理解，檢驗(yàn)是否與自己設(shè)計(jì)的初衷一致。如果不能達(dá)成一致性意見，就需要對題目的措詞進(jìn)行修改。
投射面試新方式
在行為題目基礎(chǔ)上，出現(xiàn)投射面試的新方式，其設(shè)計(jì)初衷在于盡可能地掩飾面試的真正目的，有意使用表面效度低的問題，使應(yīng)聘者難以有效地了解考官真正的考察點(diǎn)所在。
常見的問題有："你如何評價(jià)原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？"這與傳統(tǒng)問題中"你原來的領(lǐng)導(dǎo)如何評價(jià)你？"相對立，使得應(yīng)聘者難以揣度考官的目的。這就是投射題目的特點(diǎn)，但它通常也存在風(fēng)險(xiǎn)。一旦應(yīng)聘者錯誤地理解了問題的意思，很可能導(dǎo)致與選拔指標(biāo)無關(guān)的答案。
綜上所述，要進(jìn)行面試技術(shù)的革命，只有綜合素質(zhì)剖面的追問和情景題目追問，兩種形式對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，才能達(dá)到更好的面試效果。
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2016-10-09 14:12:12