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面試技巧在面試中的應(yīng)用

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互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-03-12 09:22:34

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　　招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應(yīng)聘者的簡歷來判斷其是否勝任某職位。

　　面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。

　　一、關(guān)系建立階段

　　目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。

　　主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？

　　應(yīng)聘者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。

　　分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，只為得出更多的媒體信息。

　　二、導(dǎo)入階段

　　這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目。約占面試的8%。（重要�。�

　　主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？

　　應(yīng)聘者：“........”

　　分析：這是一個(gè)開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答，以及自己的一些思路。在此基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題是對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。

　　三、核心階段

　　這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。（重要！）如：

　　主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時(shí)，你是怎樣處理的？（非固定話題）

　　應(yīng)聘者：我想我會(huì)盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達(dá)成一致意見。

　　分析：這是一個(gè)行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的執(zhí)行力、心理反應(yīng)，從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（綜合素質(zhì)）擬合程度。

　　四、確認(rèn)階段

　　主考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認(rèn)。約占面試過程的5%。

　　五、結(jié)束階段

　　結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機(jī)會(huì)，約占面試過程的5%�？梢赃m當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。

　　主考官：“你能舉一些例子證明你的專業(yè)技能嗎？”（探索性問題）

　　應(yīng)聘者：“.......”

　　一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，而且在面試過程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

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