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1、成本，即總成本及人均。
 如果不對成本考量，換句話說如果招聘費用不限制，那很多崗位可能會比較容易招的­。
成本一般包括招聘成員人工成本、招聘渠道費用、招聘宣傳費用、差旅支出、招聘勞動消耗等。
招聘勞動消耗實際中比較難衡量，可借助應聘率、面試錄用率等指標來衡量。應聘率高，說明渠道選擇與招聘宣傳比較適宜，增大了選擇合適人才的范圍，但客觀上也增加了招聘的勞動消耗。
招聘成本高低的比較，主要是跟自己比較，即同比、環(huán)比，也可參照同行業(yè)中與自己發(fā)展階段相似企業(yè)的招聘成本。
影響招聘成本的因素比較多，渠道選擇、招聘區(qū)域、招聘季節(jié)、招聘崗位職級及招聘數(shù)量、招聘時限、招聘組織與流程等。
實際中，因招聘的選擇差異還會產(chǎn)生機會成本或者選擇成本，例如招聘了不適合的人給單位帶來的損失，招聘錄用的人員薪資偏高，因招聘需求未滿足給生產(chǎn)經(jīng)營帶來的損失，等等。
個人覺得，招聘成本的核算以簡潔、實用為原則，突出支出重點。
2、招聘計劃完成情況，或者招聘需求滿足情況，這個指標是最直接、最基礎(chǔ)的。
招聘招聘計劃完成情況可從兩方面考慮，一是招聘需求的時限性滿足，一般情況下時限是常數(shù)，但有時時限也比較變態(tài)；二是招聘需求數(shù)量滿足程度。二者結(jié)合，一般用某期間（一般為月）人員到崗率計算。
個人覺得，對于招聘人員來講，或者說在招聘人員能控制的因素中，影響招聘計劃完成的關(guān)鍵要素是渠道的選擇是否適合企業(yè)實際及招聘人員平時的渠道/信息積累程度，還有與用人部門的溝通。
3、錄用人員的適合情況。
這個指標可以從三方面考慮，一是錄用人員的離職情況，如果新員工在入職后較短時間內(nèi)離職，基本可以說明新員工不穩(wěn)定或者不匹配公司/部門管理文化，或者說招聘選拔環(huán)節(jié)不成功；二是使用評價，短期看是試用評估，長期看是錄用人員的職位、薪酬異動情況；三是“二”的另一面，即新員工對公司、崗位工作的滿意度。畢竟適合是相互的，大家說好，才是真的好。
錄用的人員穩(wěn)定，與公司/崗位相得益彰、如魚得水，可看作“適合”。影響適合的因素，除了招聘過程的鑒別測評之外，還與公司的企業(yè)/部門文化、引導培訓等相關(guān)。

    錄用人員評估還可以從以下幾個方面進行評估，根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，主要指標是應聘率、錄用率、完成率、到位率。

應聘率=應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%

錄用率=錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)×100%

完成率=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%

到位率=到職人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%

上述三個指標，實際是以結(jié)果為導向的，但招聘作為一項系統(tǒng)工作，其效果的好壞不僅僅由招聘組成人員決定，還受招聘工作實施環(huán)境的影響，如企業(yè)自身實力、大的人才供需環(huán)境，等等。因此，除了對招聘成果考量，還要對招聘行為/過程指標進行考量，如新渠道的開拓/拜訪數(shù)量等等，以彰公平。
當然招聘本身還肩負著對外宣傳（營銷），優(yōu)化內(nèi)部資源配置等作用。
招聘工作，作為人力資源管理的一部分，需要其他模塊的支撐，招聘不可能自己獨善其身．
綜上，感覺招聘評估涉及到很多方面。對于一般企業(yè)來講，評估招聘工作效果，抓住幾個關(guān)鍵點即可。