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人才評鑒是人力資源管理整體解決方案的一部分，是人力資源開發(fā)不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓、人員激勵等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔方面有很高的使用價值。企業(yè)應用人才測評技術進行干部公開選聘，目前已被大部分企業(yè)所接受�？梢哉f，人才評鑒應用的深度和適用范圍在不斷拓展，由最初用于招聘和選拔的應用，后來逐漸地發(fā)展到用于管理潛能培訓、提升、職業(yè)生涯管理等方面。因此，人才評鑒正逐漸向“人才管理發(fā)展計劃”演變，成為實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略不可替代的重要工具。下面對人才評鑒技術在企業(yè)公開選聘中的應用做詳細介紹。

一、企業(yè)公開選聘的原則

科學性和公正性是企業(yè)公開選聘必須遵守的原則。

1.科學性

以多學科的科學理論為基礎，是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿Α�個性特點等心理特征做出科學的評價。測評的結果具有較高的信度和效度。信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性。

（1）以勝任力模型為基礎。企業(yè)公開選聘務必要針對目標崗位的勝任特征進行分析界定。所謂“目標崗位”是指對于將要招聘和選拔的人才，我們所要安置的崗位。為此，我們通過工作分析確定目標崗位的勝任特征，通過勝任力特征模型的構建與企業(yè)的實際需求聯(lián)系起來，以此作為人才招聘選拔的基礎和依據(jù)。

（2）以專家團隊為力量。在評鑒過程中需要依靠經(jīng)驗豐富的專家團隊，擁有一支成熟的顧問團隊是保障公開選聘成功的必要保證。

（3）以專業(yè)技術為支撐。SaaS技術等互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展帶來的外部環(huán)境的改變，以專業(yè)技術和測評系統(tǒng)形成競爭優(yōu)勢將成為未來人才測評的發(fā)展趨勢。

2.公正性

按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖�、民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，堅持以公開為前提、公平為根本、公正為保障、公認為基礎，形成風清氣正的用人環(huán)境，贏得企業(yè)員工的信任、信服、信心和信賴。

公開是公信的前提，堅持在“陽光操作”中提升滿意度。注重公信力在制度規(guī)范化建設中的影響與作用。

公平是公信的根本，堅持在“機制選馬”中提升滿意度。

一是建立選人用人公平的“競賽規(guī)則”。

二是打造選人用人公平的“競爭平臺”。

三是設定選人用人公平的“起跑點”。

公正是公信的保障，堅持在“風清氣正”的環(huán)境中提升滿意度。公認須以“德”為先，以“善”為首，以“廉”為本，以“勤”為基，以“績”為度。

二、企業(yè)公開選聘的目標

三、企業(yè)公開選聘的流程

1.技術層面——勝任力模型的構建與應用

對于勝任力的理解，學界通常用所謂的冰山模型來表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對應員工的知識、技能，屬于易觀察、易測量的內(nèi)容，被稱之為表象勝任力。對于整座冰山來講，真正決定其分量、威力和走勢的是海平面以下，我們無法直接觀察到的部分，這一部分對應員工的自我形象、個性品質、內(nèi)驅力、社會動機、價值觀、態(tài)度等，屬于不易觀察和不易測量的內(nèi)容，所以被稱之為潛在勝任力。與知識、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評估和培養(yǎng)，而且越往下難度越大，所以往往又被稱之為潛能。另外一方面，人類的價值觀、人格特征、動機強度、社會角色等是在長期的社會生活中逐漸形成的，具有很高的穩(wěn)定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過短期的培訓和訓練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現(xiàn)的是那些看不見的，冰山下的潛在關鍵因素。