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招聘到底有什么秘籍，校園招聘如何開展，網(wǎng)絡招聘又該如何進行？看看行業(yè)內外十位資深人士給你指點出的招聘秘籍。

1、青睞“瑞士軍刀”型人才

資深人力資源經(jīng)理蘆亞萍女士概括地說，微軟喜歡一專多能的“瑞士軍刀”型人才，即這個人不僅技術強、溝通能力也要強，同時還不能缺少跨文化能力。其實這里指的更多的是一個解決問題的能力，而這個解決問題的能力有時候最難具備。比方說客戶遇到專業(yè)性的技術問題，但不知道問題出在哪里，往往會覺得很煩，打電話尋求幫助時就可能會發(fā)泄一點情緒。我們需要的服務性技術人才是，他在碰到此類問題時，應當首先能平靜自我的情緒，去理解客戶可能并不專業(yè)的語言描述，通過專業(yè)知識去盡快界定問題的核心，然后通過電話或者其他方式去指導一個不懂專業(yè)的人解決問題。這里面對綜合技能的要求其實挺高的，因為在解決問題的時候，是通過別人去操作，而且還要安撫對方的情緒，達到有效甚至高效的溝通。

衡量員工時，除了其解決技術問題的能力，還有一個重要指標是衡量客戶對其的滿意度。有時候不見得你幫忙解決了一個問題，會得到一個滿意客戶；也許你幫我解決了問題，但是在互動過程當中我并不覺得愉快，甚至覺得你不能理解我的情緒，也就得不到良好的反饋。因此，我們希望招的員工不但有解決技術難題的能力，同時要有巧妙的溝通技巧，能讓客戶感覺自己受到重視，需求得到切實關注。

2、誠信、不貪小的品質

英資零售企業(yè)Teresa在面試新同事的時候，不管是有沒有工作經(jīng)驗的，我都會先給他們做一些小小的誠信測試。比如通過過去的背景問訊，和一些假設的開放式問題，了解他們是不是誠實且不貪小的人。這點我覺得相比起專業(yè)技能來說更為重要。因為如果他在專業(yè)技能上可能暫時還沒有達到我所滿意的程度，公司可以并且愿意花時間去培養(yǎng)他們。但是在零售行業(yè)如果他是不誠信的人，那就不僅僅是他個人品質的問題，更會讓公司在同行業(yè)中蒙羞。舉個最簡單的例子，從前我有個下屬，打進公司開始，就開始“瘋狂地”朝后勤領文具，你想，他在領文具這種事上就那么貪小，那以后從供應商那邊來的大誘惑他能抵擋得了嗎？

3、帶著愛心工作

美獨資五星級酒店客房部主管Robin我在挑選下屬的時候，會故意制造出一些突發(fā)狀況來看看這個人到底是否有愛心和助人意識。首先，我們常�；\統(tǒng)地說要有團隊精神，但樂于幫助同事就是團隊精神的一部分，如果見同事有困難都不幫忙，團隊精神又從何談起？另外，我們作為一個服務性的行業(yè)，對客人最基本的就是應做到禮貌和熱情，試問一個連身邊認識的人有困難都不愿意幫忙，他怎么又會愿意去幫素未謀面的陌生人呢？

4、更青睞名校的學生

某韓資企業(yè)營運部課長Rogers公司在挑選中層儲備干部的時候，更傾向于名校學生。在北京，韓國總部的營運室長會坐飛機過來親自面試北大清華的學生，并且給他們做培訓。不是說只要是名校生就能進我們公司，但進來的大都是學歷背景很不錯的學生，可能其他招聘專員談到應聘者學歷時會有些尷尬，甚至他們還會把名校情結等同于學歷背景歧視。但我認為這個學生之所以能上名校，肯定有他過人之處，正所謂師出名門嘛！更何況，名校的教育背景、學習環(huán)境、師資力量和學生素質都是有其優(yōu)勢的。而我們公司也愿意花更多的錢聘請更優(yōu)秀的人才。最重要的是，我們覺得值！

5、詩人氣質農民精神

歐萊雅集團人力資源負責人歐萊雅最著名的擇才標準就是“詩人+農民”，成功者既要有詩人般的想象力，又要能像農民那樣吃苦耐勞。這代表著創(chuàng)新與執(zhí)行，這兩點是關乎企業(yè)能否在激烈的市場競爭中成為贏家的重要因素。

化妝品是介于個人護理和時尚間的一個行業(yè)，要求員工對美和人文有深刻的理解，還要有豐富的想象力和創(chuàng)造力。充滿想象力的同時還要能腳踏在地上，就是能夠非常接近客戶，在客戶面前要能非常謙虛地傾聽對方的意見，發(fā)現(xiàn)他們的需求，理解他們的需求，并勤勞地工作。這個行業(yè)跟零售業(yè)息息相關，有時要求員工周末去站柜臺，這是很辛苦的。這種勤奮、能夠解決問題和能夠接近客戶的素質，我們把它叫做“農民”。最后，還要有堅持不懈的精神。種地很辛苦，但你必須堅持不懈地做下去，而且要適應天氣的變化，直到收獲的那一天。

6、不拘一格降人才

某私營IT公司HR黃先生我們公司是一家小規(guī)模的IT企業(yè)，在員工福利、薪資待遇上自然不能和行業(yè)里的龍頭老大相媲美。所以我們要想求發(fā)展，在招聘人才上，必須另辟蹊徑。用一句話來概括我們的招聘原則， “能力本位，便是學歷參考”。

首先，我們招聘的人才，必須是業(yè)務極其精干的。他可以沒有名牌大學的學歷，可以沒有各種各樣的證書，但是他必須能按要求完成由技術部門出的難題。按我的理解，現(xiàn)在很多的民間高手并不具有那些來頭很猛的證書或是畢業(yè)證書，他們往往是自學成才，身懷絕技卻不顯山露水，如果能挖掘到這么一兩個，就是公司一筆不小的財富。

其次，便是應聘者的忠誠度了。因為我們公司對于硬性指標的門檻較低，可能會被不少求職者當成進入大公司的跳板。天底下最郁悶的事情莫過于“養(yǎng)大的孩子喂了狼”。我們好不容易培養(yǎng)出一個業(yè)務精干、熟悉公司情況的員工，卻轉瞬間拱手他人，這絕對是“賠了夫人又折兵”。

7、老板最愛“工作狂”

某私營銷售公司HRCherry看到標題，我相信很多求職者會被“嚇跑”。因為很久以來，私企老板似乎就是摳門的代表，而且又是銷售公司，那豈不是被老板壓榨到死？

其實我這里所說的“工作狂”，并不是要求求職者跟老黃牛似的一味猛干，是對自己有一個長遠規(guī)劃的人才，在面試中可以讓我看到未來的、看到有條理的計劃，這樣不但說明這個人有在公司長期發(fā)展的意向，也說明他是個邏輯思維縝密的人，能讓人有種腳踏實地一步步走來的感覺。銷售工作說難不難，說易不易，有時候拼的就是一個思想、一個細節(jié)，務實的作風、犀利的頭腦，這是一個銷售人員必須具備的基本素質。

除了以上兩點，我還會著重考察求職者是不是“能屈能伸”。因為我們畢竟是中等規(guī)模的私營企業(yè)，在跟一些大型企業(yè)競爭的過程中難免遭人冷眼，這時候韌勁的作用就體現(xiàn)出來了。有時，我甚至會對一些求職者“冷語相向”，察看他們受嘲諷之后的表現(xiàn)。有的“天之驕子”忍氣吞聲并不做反駁，有的拂袖而去，有的則毫不相讓地冷靜反擊，能力孰高孰低就一目了然了。

8、國企還是重硬件

某國企人事陳女士跟外企不同的是，國企對于求職者的硬性指標卡得比較死。一般來說，好大學、高績點，再加上各種各樣的證書和校內的干部經(jīng)驗，在競爭國企上有很大的優(yōu)勢。所以如果你想應聘國內企業(yè)，簡歷就不能跟外企似的寫。什么叫按部就班、什么叫一板一眼，國企的簡歷就得這么寫。國企在招聘人才方面有點急功近利的思想，需要的是一眼看上去就優(yōu)秀的人，因此在應聘過程中，你要是能給招聘者留下學習成績好、拿過獎學金、學�；顒臃e極參加、多次策劃過大型活動等印象的，基本就能安全上壘。有時候，在同等條件下，就連你的高中母校也能成為競爭的因素之一。同時，本地生源要比外地生源更占優(yōu)勢些。由于我們公司是以技術產業(yè)為主的，所以在招聘技術類人才上對這些硬性指標更為看重。當然我也不希望招進來的全部是“書呆子”型的技術人才，因為工作畢竟是一群人一起做的事情，如果頭腦不夠靈活、不能很好地和別人配合，對這種人才我們是望而卻步的�？偠�言之，國企在選擇人才上仍不能跟外企、私企一樣做到“豪放不羈”，但是穩(wěn)中求變，國企也在慢慢改變自己“老而迂腐”的形象。

9、主要還看“勝任能力”

在“校園招聘”這一塊，接觸學生主要是通過網(wǎng)絡申請上的申請表格和個人簡歷。外語水平當然是基礎要求，大學六級就可以，考過GRE或者托福的還會有加分。從open questions的回答情況中，我們可以大概了解學生一部分的個人素質和過往經(jīng)歷，再到后面的面試環(huán)節(jié)，則更加可以直觀地考察學生。這里需要指出的是，我們也碰到過簡歷敘述模糊甚至存在夸大和虛假的情況，比如有學生說以前參與實習時是負責上市工作，這從常識來看就是不可能的，任何一家正常的公司都不會讓實習生負責上市工作，最多只是協(xié)助做一些極為基礎的事情。因此，當我們深入提問細究時會得到含糊不清的回答，因為那本身就是一種夸大其詞。實際上，很多問題和場景考核都沒有絕對的答案對錯，我們是綜合打分，最終為了判斷該學生與所應聘崗位的相契合度。還是那句話，不是求最好，是求最適合。

10、踏實肯干就有機會

應屆生大多數(shù)既好學又有激情和動力，這不僅可以給公司注入新的活力，還能帶來創(chuàng)新的理念。因此，應屆生沒有必要因為缺乏工作經(jīng)驗而自卑，只要認真學踏實干，就一定會有機會；另一方面，公司的業(yè)務正處在快速增長時期，正需要大量人才儲備。其實我們對學生的成績和專業(yè)沒有太多要求，看重的是求職者的人品、進取精神、人際溝通能力、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。