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通過(guò)對(duì)2012年錄用的所有應(yīng)屆生訪談后，了解到他們更關(guān)注發(fā)展空間，并希望能在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)自己的價(jià)值。但自我判斷能力不夠，容易受外界因素影響。而人力資源部能做到積極的干預(yù)，則能大大提高應(yīng)屆生的保有率。

從離職人員來(lái)看，其后期發(fā)展大部分也不是與自我的期望非常一致，有的也仍舊處以迷茫狀態(tài)。其中大部分還未當(dāng)時(shí)沖動(dòng)的離職表示悔意。因此針對(duì)應(yīng)屆生違約的干預(yù)，我們還是有很多空間去控制的。

具體表現(xiàn)為：

1、  應(yīng)屆生剛?cè)肼毲捌谛膽B(tài)非常不穩(wěn)定，并未能全面了解本職崗位及其發(fā)展。以上都是3個(gè)月內(nèi)離職，有的還不到1個(gè)月。在此期間人力資源部可關(guān)心了解其心態(tài)，做引導(dǎo)工作。或由其輔導(dǎo)人來(lái)做。具體可體現(xiàn)在輔導(dǎo)計(jì)劃中。但在實(shí)際工作過(guò)程中，輔導(dǎo)人及其直接上級(jí)都未按計(jì)劃實(shí)施，有的從未溝通過(guò)。此方面的問(wèn)題成為離職的首因，也是最主要的因素。人力資源部的的過(guò)程控制需要加強(qiáng)。

2、  應(yīng)屆生有很強(qiáng)烈的獨(dú)立工作愿望，并希望在短時(shí)間內(nèi)作出成績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。但由于其能力與職位需求還有差距，在工作分配上還需要一段學(xué)習(xí)過(guò)程。但公司沒(méi)有具體的培養(yǎng)體系，特別是用人部門負(fù)責(zé)人沒(méi)有培養(yǎng)下屬的意識(shí)。讓應(yīng)屆生感到在工作上看不到前途。因此，在分配應(yīng)屆生方面需要評(píng)估所分配部門的負(fù)責(zé)人本身的下屬培養(yǎng)意識(shí)與能力。

3、  在招錄選用時(shí)，不僅需要考慮其個(gè)人能力與崗位匹配，應(yīng)屆生本身的家庭背景和個(gè)人經(jīng)歷需要與企業(yè)文化及機(jī)制相匹配。選最合適的而不是選最優(yōu)秀的。

4、  應(yīng)屆生相對(duì)社會(huì)招聘的整體心態(tài)期望都會(huì)高于本職崗位，因此入職前的培訓(xùn)課程設(shè)置也非常重要。從目前來(lái)看，主體還是以公司企業(yè)文化、制度及業(yè)務(wù)方面進(jìn)行培訓(xùn)。而心態(tài)、職業(yè)道德方面所占比例較少。因此，在入職前的“洗腦”尤為重要。需引導(dǎo)他們從一個(gè)驕傲的“天之驕子”的身份立刻轉(zhuǎn)換為普通的一名基層員工。“零”心態(tài)，不是每個(gè)應(yīng)屆生能做到的。

5、  入職后崗位的輪換。在一項(xiàng)關(guān)于應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)與從事崗位一致性的調(diào)查來(lái)看，50%多的應(yīng)屆生在畢業(yè)后從事與專業(yè)無(wú)關(guān)的工作。在入職后，針對(duì)不合適的崗位匹配人員，需要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。提供多元化的工作發(fā)展機(jī)會(huì)。

從與這些離職人員跟蹤訪談來(lái)看，大家都是非常認(rèn)可公司的。并且一致都覺(jué)得公司人員還是非常友好，工作環(huán)境也還不錯(cuò)。與在入職前所設(shè)想的出入并不是很大。因此，我認(rèn)為公司本身是具備招聘應(yīng)屆生的土壤，但是由于在肥料方面非常欠缺，本身機(jī)制還不夠完善，整體環(huán)境不夠成熟。從此次校招中體現(xiàn)了不少弊端。制度到落實(shí)到深入人心還有很長(zhǎng)的路要走，人力資源工作還需要滲透到每個(gè)細(xì)節(jié)上去。