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　　要能測得準(zhǔn)，必定需要一把好的"標(biāo)尺".而結(jié)構(gòu)化面試的有效性，在很大程度上要建立在準(zhǔn)確的計(jì)分評價(jià)方式上。我們需要從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的，并且針對每一個(gè)問題的評分標(biāo)準(zhǔn)。只有建立系統(tǒng)化的評分程序，才能夠保證評分的一致性和有效性。而針對不同類型的問題，我們可以設(shè)計(jì)和采取不同的計(jì)分方法。而比較常用的，有如下三種方法：

　　1、對/錯(cuò)法

　　對于一些事實(shí)性的問題，特別是具有明確客觀答案的那些問題，通常我們可以根據(jù)應(yīng)試者回答的對錯(cuò)來計(jì)分。例如在某一次企業(yè)法律崗位的招聘中出現(xiàn)的這樣一題：

　　假設(shè)，甲欲將一匹馬賣給乙，乙要求在買下之前需要有一個(gè)試用期。于是甲與乙約定試用期為一個(gè)月，售價(jià)定為一千元。而在試用期內(nèi)，乙將馬賣給丙，請問乙與丙之間的買賣合同是否有效？

　　這道題目的答案應(yīng)該是效力待定。評分的時(shí)候，只要應(yīng)試者能夠回答出正確答案的，則給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，否則本題即不得分。

　　這樣一類問題大部分用于對一些專業(yè)知識以及業(yè)務(wù)技能的考察。事實(shí)上，在結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)這樣的題目已經(jīng)不多見了。因?yàn)檫@樣的問題可能大部分會在筆試中以類似客觀的選擇或者判斷題的方式出現(xiàn)。但是在面試中結(jié)合一些復(fù)雜的情景問題，對候選人的一些知識的掌握程度進(jìn)行考察，有時(shí)反而能起到更好的效果。即可以將其看作是對面試者的第一層考察，即在面試回答的過程中，不犯事實(shí)性錯(cuò)誤，否則將給予相應(yīng)的扣分。

　　2、典型答案法

　　對于一些比較簡單的情境或問題，我們有時(shí)候可以將面試者可能回答的答案羅列出來作為標(biāo)桿答案，并且根據(jù)所體現(xiàn)的面試者不同的水平而給予不同的評分。這種方法被稱為典型答案法。例如在一次銀行的大堂經(jīng)理崗位測評中出現(xiàn)的這樣一道題：

　　一個(gè)年紀(jì)比較大的客戶在柜臺希望辦理一項(xiàng)業(yè)務(wù)，但是自己沒有帶好相關(guān)的證件，因此柜員不同意辦理。客戶表示非常不理解，然后大聲地斥責(zé)柜員，這個(gè)行為同時(shí)引起了邊上的顧客的不滿和圍觀。如果你是這個(gè)營業(yè)室的大堂經(jīng)理，此時(shí)你馬上會采取什么行動？

　　在題目的答案設(shè)置中列舉了可能的四種答案：A、請求保安的協(xié)助，將這位客戶請出去；B、和客戶說清楚銀行的規(guī)定，請他不要繼續(xù)無理取鬧；C、請客戶先不要生氣，然后和他講清楚銀行為什么會這樣規(guī)定，爭取他的理解；D、將這位客戶請到自己的辦公室，先幫他倒一杯水，耐心解釋銀行的規(guī)定和原因，并且在可能的情況下，協(xié)助他盡量辦理業(yè)務(wù)�；蛘甙才潘�次日優(yōu)先辦理。這樣的四個(gè)答案，按照優(yōu)劣（即從A到D，依次更優(yōu)）的順序給予不同的賦分。

　　這樣的評分方法會像筆試中的選擇題，根據(jù)選項(xiàng)給予不同的分?jǐn)?shù)。可以想象的是，和筆試不同的，這樣的評分方法在面試中會存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)闆]有固定的選項(xiàng)可供選擇，所以可能會有面試者的回答超出我們預(yù)先羅列的范圍，或者可能答到了若干個(gè)標(biāo)桿答案的一部分。在這樣的情況下應(yīng)該如何評分，就是對面試評價(jià)者的一種挑戰(zhàn)了。

　　3、關(guān)鍵點(diǎn)法

　　對于一些相對來說比較復(fù)雜的情境或者問題，我們通常會采用關(guān)鍵點(diǎn)法，即將標(biāo)桿答案轉(zhuǎn)化成一些回答的要點(diǎn)，而根據(jù)應(yīng)試者的答案中包含的要點(diǎn)數(shù)量來做相應(yīng)的評分。同時(shí)，根據(jù)要點(diǎn)的重要程度不同，可能也會相應(yīng)地給要點(diǎn)的得分賦上一些權(quán)重。這樣的方法可以被視為是對典型答案法的一種彌補(bǔ)和提升。

　　例如同樣在上面的大堂經(jīng)理的考察題目中。參考答案可能變成了這樣的方式：1、能夠迅速地安撫顧客的情緒；2、能夠妥善地向客戶解釋銀行的相關(guān)規(guī)定；3、能夠在原則允許的情況下，給客戶提供方便；4能夠快速地做出相關(guān)處理，使得整個(gè)事件不對其他客戶產(chǎn)生不良影響。

　　以上的三種方法，是最常用和最典型的三種計(jì)分方法。我們在實(shí)際操作的時(shí)候，當(dāng)然會根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試種題目的不同類型來選取不同的計(jì)分方法。最后，在對每一個(gè)考生的每個(gè)問題或者每個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)之后，將最后形成一個(gè)總體的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)合成的時(shí)候，通常會采取在不同的題目或者不同的維度上賦予上不同的權(quán)重，最后形成一個(gè)加權(quán)的總分。有時(shí)候，出于對公平性的考慮，在多個(gè)考官的情況下，會采取體操計(jì)分法，即去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，再來最后的分?jǐn)?shù)加總。這樣進(jìn)一步地降低了偶然因素或者道德因素對結(jié)構(gòu)化面試評分的影響。只有結(jié)合了科學(xué)的分?jǐn)?shù)合成，這把"標(biāo)尺"才算是真正的做好。

　　但是，除了要有一把好的"標(biāo)尺"之外，教會別人如何去用，也是極其重要的。我們需要特別補(bǔ)充和強(qiáng)調(diào)的是，除了有制定恰當(dāng)?shù)挠?jì)分方式，評分者的培訓(xùn)對于保障結(jié)構(gòu)化面試的有效性來說也是至關(guān)重要的。雖然許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議。尤其是在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試中，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性。而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試評分的可靠性和有效性。